【正文】 管理資料世界 ： 602429086 （ 3） “崗位 ”主要是由于在 崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。 （四）權(quán)力 在員工關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。權(quán)力是管理方擁有的決策和權(quán)威，即對員工進行指揮和安排，以及影響員工行為和表現(xiàn)的各種方式。擁有權(quán)力，使管理方在員工關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位，但這種優(yōu)勢地位也不是無可爭議的，在某些時間和場合，可能會發(fā)生逆轉(zhuǎn)。 第二節(jié) 沖突與合作：員工關(guān)系的實質(zhì) 二、為什么選擇合作 合作，是指管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致 的，協(xié)議內(nèi)容非常廣泛，涵蓋雙方的行為規(guī)范、員工的薪酬福利體系、對員工努力程度的預(yù)期、對各種違反規(guī)定行為的懲罰，以及有關(guān)爭議的解決、違紀處理和晉升提拔等程序性規(guī)定。 員工關(guān)系理論一般認為，合作的根源主要是： “被迫 ”和 “獲得滿足 ”。 （一） “被迫 ” 旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 “被迫 ”是指員工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。而且如果他們與雇主利益和期望不符、或作對，就會受到各種懲罰，甚至失去工作。即使雇員能夠聯(lián)合起來采取集體行動，但長期的罷工和其他形式的沖突，也會使雇員收入受到損失，還會引起雇主撤資不再經(jīng)營 ，或關(guān)閉工廠，或重新?lián)竦亻_張，最終使雇員失去工作。事實上，員工比雇主更依賴這種雇傭關(guān)系的延續(xù)。而且從長期而言，他們非常愿意加強工作的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機會。從這個角度講，利益造成的合作與沖突同樣重要。 （二） “獲得滿足 ” 1．員工基于對雇主的信任而獲得滿足 這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。對這種信任產(chǎn)生的原因，主要有三種解釋：一是，認為工人在社會化的過程中處于一種接受社會的狀態(tài)，企業(yè)可以通過宣傳媒體和教育體系向工人灌輸其價值觀和信仰，減少工人產(chǎn)生 “階級意識 ”的可能性，工人被 塑造成 “團隊成員 ”，而非 “麻煩制造者 ”。二是，認為大多數(shù)工人都是很現(xiàn)實的，他們明白沒有其他可行的選擇可以替代當(dāng)前的制度安排，并認為從整體上看，當(dāng)前體系運行得還不錯。三是，認為工人的眼界有限，他們總是與那些具有相似資格的其他人進行比較，并且相信只要他們在這個圈子里過得不錯，就沒什么好抱怨的。因而那些從事 “較差 ”工作的工人往往很樂于工作。 2．大多數(shù)工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因 調(diào)查顯示，當(dāng)今歐美國家大多數(shù)員工對其工作都有較高的滿意度，認為自己已經(jīng) “融入 ”到工作中，并且覺得工作不但有 意義，而且也是令人愉快的。即使有時會感受到工作壓力、或者工作超負荷、或者對工作缺乏指揮權(quán)，但他們?nèi)匀粯酚诠ぷ鳌? 3．管理方也努力使員工獲得滿足 管理主義學(xué)派提倡的 “進步的 ”管理手段，以及雇主出于自身利益考慮向員工做出的讓步，都在一定程度上提升了員工的滿意度。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強了合作的根源的影響。 三、為什么選擇沖突 勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。 （一）沖突產(chǎn)生的內(nèi)在根源 1．客觀利益差異 旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 西方勞動關(guān)系學(xué)者認為，對利潤的追求意味著雇主和工人 之間的利益存在著根本的、本質(zhì)上沖突。在其他條件不變的情況下，雇主的利益在于給付員工報酬的最小化，以及從員工那里獲得收益的最大化。同樣，在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。勿庸置疑，雇主與員工之間的利益是直接沖突的。從這個角度而言，沖突已經(jīng)超出了工作設(shè)計本身所包括的工資福利問題，因為工作設(shè)計的目標(biāo)，是使工作組織中非技術(shù)工人的比重加大（這樣可以少付工資），并使工人工作努力程度和產(chǎn)出最大化。在雇主來看，工作設(shè)計無疑是提高效率的有效手段，但從工人的角度來看，卻意 味著為保住工作不得不付出更加辛苦的勞動。勞動關(guān)系內(nèi)部存在著深層次沖突，雖然這種沖突會隨著具體條件不同表現(xiàn)出不同的形式，但這種深層沖突本身是不會改變的。 2．雇用關(guān)系的性質(zhì) 在組織中員工與管理者是一種管理與被管理的關(guān)系，雖然企業(yè)實行了產(chǎn)業(yè)民主，但員工獲得的權(quán)利與法理上應(yīng)該具有的權(quán)利之間仍有很大的距離，雇傭關(guān)系的性質(zhì)是沖突產(chǎn)生的深層根源。沖突存在的深層原因是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。勞動合同雖然可 以規(guī)定一些內(nèi)容，但不可能包羅萬象，一些內(nèi)容，比如對工作的預(yù)期和理解等并不完全是用書面形式進行約定，有時它是建立在一種 “心理契約 ”的基礎(chǔ)之上，建立在雙方對 “工資與努力程度之間的動態(tài)搏弈 ”結(jié)果之上。即使在雇員個人與雇主簽有正式書面合同的情況下，也會因?qū)贤瑮l款內(nèi)涵的理解和解釋不同產(chǎn)生沖突。在管理方單方引入新的管理規(guī)則，變更、破壞心理契約時，這種沖突更為明顯。 （二）沖突產(chǎn)生的外在根源 1．廣泛的社會不平等 自 20 世紀 80 年代以來全球收入差距不是在縮小，而是在逐步拉大，各國的基尼系數(shù)總體呈上升趨勢。以美國為代表的 許多發(fā)達國家，經(jīng)濟增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟增長相對很少。 2．勞動力市場狀況 法律對工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)的確認，民主權(quán)利逐步延伸到工作場所。工會作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗爭中保護工人利益免受管理方獨斷和不公平政策的損害。國家還通過制定就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動法律，保護工人權(quán)益不受侵害。社會保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。但同時工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題 ，失業(yè)率不斷上升不僅對勞動者尋找工作帶來更大難度，同時也使用人方因為有過多的選擇機會而表現(xiàn)得更加挑剔。 旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 3．工作場所的不公平 壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、不同部門的工作場所之間的不公平。工作場所中的性別歧視仍十分顯著。 4．工作本身的屬性 通過工作分析和工作設(shè)計本身，實現(xiàn)勞動成本的最小化和對工人控制程度的最大化。這些政策，使工人的工作過度緊張和超負荷，工作范圍過于狹隘。工人附屬于機器，造成工作的高度分工和人性的異化。 這些原因，都不同程度對員工的行為和勞動關(guān)系產(chǎn)生影響。需要注意的是，這些根源共同作用于勞 動關(guān)系所產(chǎn)生的影響，比它們單獨影響的簡單相加要大得多。這些沖突的共同存在和相互加強使沖突成為員工關(guān)系的本質(zhì)屬性之一。雖然沖突的根源使勞動者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的勞動者選擇了從事工作。從總體上看，世界上大多數(shù)勞動者在從事工作，這就是合作的根源發(fā)揮作用的結(jié)果。 四、沖突合作的表現(xiàn)方式 勞動者對工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認同感，另一方面又因為沖突的必然存在而會產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對立。沖突的表現(xiàn)方式有： （一）罷工 罷工是沖突最為明顯的 表現(xiàn)形式。因為罷工使雙方都要付出成本，因而單純從經(jīng)濟學(xué)角度講，罷工是非理性的行為。然而，僅僅從經(jīng)濟學(xué)角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。由沖突的根源所導(dǎo)致的潛在的矛盾，逐漸積累，并在一定的條件下以罷工這種激烈的形式釋放出來。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工不僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對付雇主的手段，也是一種表達工人集體意愿的途徑，工人通過這種方法來反映自己的不滿，并以此對他們認為不公平或不合理的雇傭行為進行反擊。也就是說，罷工從經(jīng)濟學(xué)角度而言 雖然不經(jīng)濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。罷工看上去是個經(jīng)濟問題，實際上罷工是工會代表提出經(jīng)濟利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。勞動關(guān)系理論一般認為，罷工是表示集體不滿的惟一有意義的形式。 （二）沖突的其他形式 除了罷工，沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各種 “不服從 ”行為，例如 “工作松懈 ”或 “低效率地工作 ”、怠工、以及主觀原因造成的缺勤等。其他沖突表現(xiàn)形式還有 “退出 ”行為，或稱辭職。實際上很多員工辭職并不是因為有更好的選擇，而是因為他們不能忍受旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 雇主的態(tài)度和行為，以及雇主提供的工作條件。在 這種情況下，辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。 （三）權(quán)利義務(wù)的協(xié)商 另一個不太明顯的沖突形式產(chǎn)生于工人與其上級的日常交往中。工人及其上司之間的關(guān)系是高度等級化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績效水平，而員工的反應(yīng)是，如果上司準(zhǔn)備了更多回報，則會服從監(jiān)督和管理，否則會給予拒絕。例如，工人也許會因為趕訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報，他們會要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。如果管理者沒有準(zhǔn)備這些回報或其他替代方法，就不可能實現(xiàn)這種合作。員工關(guān)系正是通過這種 “付出 ——獲得 ”的方式形成了 早期的心理契約。從這個角度而言，心理契約也屬于 “協(xié)商后的秩序 ”，這種秩序反映了員工關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的 “付出 —給予 ”關(guān)系。 沖突的表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。在沒有工會的地方可能會建立工會，在本來就存在工會的地方?jīng)_突會更加尖銳，甚至?xí)霈F(xiàn) “同意才工作 ”原則的協(xié)商新機制，即只有在管理方明確同意工人提出的要求后，工人才開始工作，否則工人拒絕做任何工作。工會成員為了準(zhǔn)備集體談判可能舉行罷工游行。 五、員工關(guān)系價值取向：一元論與多元論 （一）一元論 1．強調(diào)權(quán)威和 忠誠的單一核心價值取向。認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的組織目標(biāo)。 2．無論是在勞動者、所有者還是管理者之間，也無論是在提供技術(shù)、知識、還是經(jīng)驗的工人之間，都沒有利益沖突。 3．管理方和被管理方都是整個 “團隊 ”的一部分，管理者制定目標(biāo)，其他人執(zhí)行目標(biāo)。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實現(xiàn)其目標(biāo)，雇員也將成功地保留其工作和收入。 4．就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。一般而言，管理者普遍持一元觀點，人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存， 其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元觀。 （二）多元論 1．多元論觀點則承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。 旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 2．認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對的是 “一個關(guān)系復(fù)雜、緊張，必須對不同要求和主張進行控制的聯(lián)合體。 ” 3．多元論將組織視為一個多元社會，包含了許多不同的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。 （三）一元論的觀點 一元論觀點面臨的爭論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的 危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。如果確實產(chǎn)生了沖突，持這一價值觀的管理者會發(fā)現(xiàn)很難理解沖突產(chǎn)生的原因。這時只能有兩種解釋： 第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因； 第二，因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當(dāng)。 如果是溝通失敗，則可以通過增進交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動關(guān)系來解決，偶爾組織也會把管理上的困境歸于員工的不滿。 按照一元論觀點，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會，以防止或 制止任何沖突的產(chǎn)生。 （四）多元論的觀點 工會是法律承認的在工作場所有權(quán)代表勞動者利益的合法組織，工會不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭議的調(diào)整者，對于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。 通過共同確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達成協(xié)議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。 集體談判被認為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。 “多元論體系框架的價值，在于它既關(guān)注了工會所起的決定性作用，又闡明了工會獲得合法性的基礎(chǔ) ——它以代理制度為特征， 代表工人參加到對日常事務(wù)的共同決定機制中來。它的價值，主要體現(xiàn)為其方法論上的意義，而不在于具體結(jié)果如何。 ” 第三節(jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境 旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 影響員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素