【正文】 職務而構成的一個連續(xù)的終身過程。 （ 2）對組織與工作的介紹。 職工導向活動的主要目的和內容是什么 ? 目的：導向活動對新員工而言，即是對新員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。在這種學習過程中，學習者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經驗、閱歷和結論。這一方法減少了重測信度中前一次測評對后一次測評的影響，但兩次測評間的相互作用，在一定程度上依然存在。當應聘者在多次接受同一測評或有關測評時，其得分應該是相同或相近的，因為人的個性、興趣、技能、能力等素質，在一定時間內是相對穩(wěn)定的。這種測評效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測評的效度，但在將其應用到員工甄選測評中時，難免會受到其它因素的干擾而無法準確預測應聘者未來的工作潛力。這兩者之間的相關系數稱為效度系數，它的數值越大，說明招聘測評越有效。因為個性與管理成就存在很大程度的相關關系，通過心理測評對求職者進行個性的測量，發(fā)現其是否具有管理關系較密切的個性特征。 （ 7）高級主管人才公司 長處：可直接與個別合適人士接觸。 （ 3）廣告 長處：較多人應征，廣告媒介一般成本較低。 第四章 員工招聘與甄選 1. 招聘 對企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？ 意義：（ 1）招聘工作關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競爭的社會里，沒有較高素質的員工隊伍和科學的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。 （ 8）工作秩序分析法 此法形成標準，易于操作，由于標準的確定會受到員工個人及工作本身特點的影響，很難做到準確無誤，因此，往往需要測量員工的“真實的努力程度”與“需要的努力程度”。問卷法可以系統的獲取員工的職務信息，并且具有相當的科學性。這種信息的扭曲可能是由于訪談者在無意中造成的，也可能是因為被訪談者有意制造的。 （ 5）制定考核標準，正確開展績效評估工作。 （ 3）如何運用見課本的詳細解答。執(zhí)行的關鍵在于要注意細節(jié)，觀念的關鍵不在于灌輸而在于引導。 （ 3）管理 的發(fā)展規(guī)律是有共性的，同樣適用用于中國的企業(yè)，中國企業(yè)應當抓住管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現和發(fā)展適合中國企業(yè)的管理理論和模式。 2． 當前我國企業(yè)人力資源管理主要癥結在哪里？出路在何方？學完本章，對你有什么啟迪？ （ 1）我國企業(yè)人力資源管理的主要癥結不在于具體的部門設置，不在于具體的管理體制，不在于具體的管理方法，不在于對于管理理念的理解，不在于員工的能力，這些我們都可以在相當短的時間內解決。 第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 1． 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關系？ 2 （ 1） 人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的 是長遠的規(guī)劃，所以人力資源戰(zhàn)略必須長遠規(guī)劃。 3． 企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時應考慮哪些內部和外部的因素？ （ 1） 內部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現有的人力資源情況、企業(yè)的可利用或整合的經濟資源的情況、企業(yè)的社會關系（包括客戶關系、公共關系）、企業(yè)的管理制度和經營理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問題。 （ 6）設計、制定企業(yè)的組織結構 。由于工作分析經常被作為改變工資率的依據，因此，雇員有時會將工作的分析看成是工作績效評價，并且認為這種“工作績效評價”會影響到他們所獲得的工資（事實上常常如此）。但是此法的時間周期較長，并且要花費大量的人力、物力。 （ 9）工作日記法 這種方法若運用的好，可以獲取更為準確且大量的信息。（ 2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質的基礎。 短處：篩選成本較高。 短處：成本高，高 級主管人才公司網絡以外的合適人士往往被忽略，所聘請到的人才日后可能會被“獵走”。 心理素質和潛質測評：企業(yè)常常需要對其心理素質和潛質進行測評，以確定被測評人是否符合應聘職務的要求。 效度可分為三種：預測效度、同測效度、內容效度。例如，這種效度是根據現有員工的測評得出來的，而現有員工所具備的經驗、對企業(yè)的了解等 ，則是應聘者所缺乏的，因此應聘者有可能因缺乏經驗而在測評中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。如果通過某項測評，沒有得到相對穩(wěn)定而一致的結果，那說明測評本身的信度不高。 （ 3）分半信度。這種學習在傳授知識方面效率較高，在知識爆炸的現代，人們不可能也不必事事都要躬親體驗、證實，可以通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識。同時，導向活動可以培養(yǎng)員工的組織歸屬感。介紹組織的文化，即組織的總體目標、使命、管理哲學和價值觀，不僅因為它們是組織一切構成因素的核心，而且對它們的理解與接受程度，還是員工組織歸屬感的基礎。這種活動可分為組織與個人兩方面。 11 意義： （一）能夠幫助員工開發(fā)潛能，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于員工實現自己的職業(yè)成就。 績效的多維性，這是指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。培訓實施考績的人員。包括簡單清單法和加權總計評分清單法，通過清單將與某一特定職務占有者工作績效優(yōu)劣相關的多種典型工作表現與行為列舉出，供考評者逐條對照被考評者實際狀況校核。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實只有約半數才真正與所考評的維度有關；考評者參照被考評者狀 13 況，與這些句子逐條對比勾選；從而可以有效避免考核者的個人偏見影響。通常將談及被考評者的優(yōu)點與缺點、成績與不足、潛在能力 、改進的建議及培養(yǎng)方法等。因為無論用什么方法來剖析激勵問題，提出激勵措施，都需要員工和組織獲得 心理契約的平衡，才能達到激勵的效果，即員工和組織需同時認為獲得的回報與自己的付出相當，才可能倍受激勵。倘若市場上競爭對手眾多，成本控制就變得特別重要，競爭劇烈使企業(yè)不能將增薪的成本轉嫁到消費者身上，使產品價格大幅提升。 4）國家的有關法令和法規(guī)。 7）公司的管理哲學和企業(yè)文化。 4）工資結構設計，經過工作評價這一步驟，無論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級、分數或象征性的金額。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現有工資來調整本企業(yè)對應工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。（ 2）執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規(guī)定而發(fā)生的爭議。 在勞動管理中常出現的問題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動管理是指企業(yè)根據國家相關法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓、工作時間與勞動保護、勞動紀律與獎懲、勞動報酬與福利等。經濟自動化和信息化對幾大產業(yè)的影響如下： 19 1）農業(yè)。 勞動力絕對過剩對社會的影響，可能在于擴大從事全日制工作和工作有保障者與沒有機會工作者之間的鴻溝。缺陷是可能影響到某些崗位的工作連續(xù)性和需要政府補償企業(yè)增加的人力資本，企業(yè)才會采用此制度。 （ 2） 關于多元勞動合同 。長期兼職人員、小時工、臨時工、個體工商戶及其雇工等其它用工形式的勞動者不在我國《社會保險費征繳條例》覆蓋范圍之 內，《條例》的相應規(guī)定使固定工和非固定工之間存在社會保障上的不平等。 可以確定一名勞動者終生使用固定的一個社會保險賬號，通過社會保險金的收發(fā)實行全國聯網，統一管理的手段解決。這將對傳統的企業(yè)管理理念例如員工的穩(wěn)定性和組織的凝聚力、企業(yè)專有技術和商業(yè)秘密、勞動組織與績效考核 形成巨大挑戰(zhàn)。 （ 2） 有關社會保障屬地管理原則 。建議修改《勞動法》和地方法規(guī)的相應條款。 “競崗制”的優(yōu)點是引入了競爭機制和促進企業(yè)運作效率，又能保障勞動者的就業(yè)。 2. 工作分享制的本質是什么？有哪些主要模式？試比較各種模式的利弊？ 工作分享制不是對工作的簡單平均分享，它的本質是建立在高度發(fā)達的生產力之上，以兼顧效率和公平為原則，通過對勞動時間的分割，讓更多的人分享工作，實現更多的人就業(yè)的一種勞動用工制度。以信息技術為技術保證生產的自動化以及企業(yè)流程再造，使制造業(yè)的藍領工人徹底地沒落，由于打破了傳統的白領階層賴以生存的信息溝通價值，從而使白領雇員的數量減少。 勞動爭 議處理的程序有哪些 ? 相應的機構是什么 ?