【正文】 員工時，企業(yè)管理者就應該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢以及提出培訓的要求和計劃，改善他們個人的不足之處，并且還應當就培訓與改善他們能力不足或知識缺陷之間的聯(lián)系與員工進行溝通。工作分析與工作設計有著密切而直接的關系，工作分析最終的目標是制定合理的工作設計，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創(chuàng)造價值。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。第一篇：人力資源管理課程學習總結《人力資源管理》課程學習總結人力資源管理的發(fā)展在中國具有非常廣闊的發(fā)展前景，職業(yè)生涯的道路也很寬，學習人力資源管理、了解人力資源管理工作對每一個職場人士來說，都是非常重要的。？人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機構為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。5．人力資源招募人力資源招募是構建潛在的新員工供給來源，是指企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。8．企業(yè)績效管理績效管理是指管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致這樣一個過程。三、人力資源管理中存在的問題從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。我們對人力資源有了初步的認識，也記下了劉老師跟我們講的：“人的問題是企業(yè)管理的永恒主題，猶如愛情是文學的永恒主題一樣！”打造高效的團隊。（2）強調組織的開放性與適應性重視同社會的交流和聯(lián)系。從招聘的定義來看，招聘是一個包含招募、選拔、錄用和評估四個階段系統(tǒng)性的管理和實踐過程。激勵機制，它是建立和保持公司文化的一種手段，比如一家倡導節(jié)約的公司，那么它會獎勵節(jié)約而懲罰浪費；一家追求創(chuàng)新的企業(yè)，它就會極力支持、鼓勵創(chuàng)新行為。激勵理論有內容型激勵理論，包括需要層次理論、雙因素理論和成就激勵理論；有過程型激勵理論，包括期望理論和公平理論。加里?德斯勒說，培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程；雷蒙德?A?諾伊說，培訓是公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動。在本篇章的學習中我們知道勞動關系具有平等性、梨樹性、經(jīng)濟性和社會性。然而，人畢竟不同于機器。從第三章開始，進入了人力資源管理的實務操作部分。通過員工考評，了解員工的真實表現(xiàn)，把考評結果與員工的獎金、升遷任免相掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。本章主要介紹了人力資源管理信息系統(tǒng)的作用和特點，屬選讀性內容。下來，還可以通過企業(yè)文化建設來降低員工離職率。再加上目前國內出版的人力資源管理書籍多把側重點放在對具體的方式、方法的討論和研究上，而忽視了中國企業(yè)，中國員工的特性，缺乏“中國特色”，這給國內的人力資源管理學習者在理論學習和管理實踐之間構成了一種無形的文化屏障，要穿透這道屏障，學習者就必須在了解中國文化、了解中國人的特性的前提下去研究、學習人力資源管理理論?；仡欉@一個學期以來的學習，我收獲了很多，現(xiàn)從以下三個方面對這門課程進行總結。在自然狀態(tài)下，人的潛能職能發(fā)揮極小的一部分，而如果有了好的人力資源管理的話，那么就可以充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，極大地發(fā)揮人的潛力；可以有效地擴展企業(yè)資源。員工工作積極性直接影響到企業(yè)的業(yè)績以及未來的發(fā)展，因此運用好激勵機制來調動員工積極性是很重要的，我覺得可以從以下四個方面來調動員工積極性。第五篇：人力資源管理課程總結人力資源管理人文法律系10文秘（1）班 陶曉霞101050212學習《人力資源管理》的收獲與體會這學期學習了人力資源管理這門課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關知識。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。激勵是建立在人們的需要的基礎之上，需要不同，激勵的方式和手段自是不同。21世紀是一個新經(jīng)濟時代，人才是21世紀企業(yè)發(fā)展的動力，人力資源將成為企業(yè)制勝的關鍵。工作分析?？冃Ч芾?。比如舉了些實際例子讓我們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業(yè)在市場競爭中的實力。招聘。人力資源是提升企業(yè)競爭力最活躍的要素，研究人力資源管理與企業(yè)競爭力的關系十分重意義。但有些公司在這方面還是比較欠缺的，隨著公司領導層對公司企業(yè)文化的重視，公司逐漸加強了公司企業(yè)文化建設，勢必在將來的發(fā)展中，使公司的能夠發(fā)揮公司文化的激勵作用，提高職工的需求層次，改變公司單一物質獎勵杠桿的局面，走上薪酬與文化激勵并行的道路，滿足職工社交、自尊和自我實現(xiàn)需求等高層次的精神需求，有效激勵職工、提高其工作積極性和主動性。人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。在企業(yè)員工結構優(yōu)化方面，既要充分考慮人員構成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑擇優(yōu)錄用，而且必須講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率；科學設計薪資方案、激勵模式和員工績效考核機制。物質資源和財力資源是無法離開人力資源獨立存在的，沒有人力資源，物質資源和財力資源都是空，物質資源和財力資源必須通過與人力資源結合才能被利用。而我認為，人力資源管理，就是企業(yè)乃至政府部門等管理主體為達到其目標，運用一定的技術和方法，對已經(jīng)獲取的人力資源進行組織、控制、領導等一系列管理活動的總和。從企業(yè)的人力資源管理學會對個人人力資源的管理目前，市場上的人力資源管理教材都是從組織（企業(yè)或公共部門較多）角度去討論，一個組織如何去管理、開發(fā)人力資源，以發(fā)掘出人的最大的經(jīng)濟價值，提升組織人力資本，實現(xiàn)組織目標和利益相關者的利益最大化?？傊槍θ肆Y源管理的某一問題，可能會有很多的解決方案，我們可以根據(jù)企業(yè)具體情況來選擇最優(yōu)的方案。所以，了解、掌握具體管理方法是必要的而不是主要的，在學習過程中，各位要把重點放在對理念的理解和把握上，只有掌握了科學的理念，才能因地、因時、因環(huán)境制訂具體可行的方法，才能以不變應萬變。第七章，薪酬管理，薪酬問題一直是企事業(yè)組織內比較敏感的一個話題，員工關注自己的薪酬多少，一方面是因為薪酬高低直接決定了員工的