【正文】 員工時(shí)，企業(yè)管理者就應(yīng)該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢(shì)以及提出培訓(xùn)的要求和計(jì)劃，改善他們個(gè)人的不足之處，并且還應(yīng)當(dāng)就培訓(xùn)與改善他們能力不足或知識(shí)缺陷之間的聯(lián)系與員工進(jìn)行溝通。工作分析與工作設(shè)計(jì)有著密切而直接的關(guān)系，工作分析最終的目標(biāo)是制定合理的工作設(shè)計(jì)，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創(chuàng)造價(jià)值。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。第一篇：人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)總結(jié)人力資源管理的發(fā)展在中國(guó)具有非常廣闊的發(fā)展前景，職業(yè)生涯的道路也很寬，學(xué)習(xí)人力資源管理、了解人力資源管理工作對(duì)每一個(gè)職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，都是非常重要的。？人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。5．人力資源招募人力資源招募是構(gòu)建潛在的新員工供給來(lái)源，是指企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。8．企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理是指管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。三、人力資源管理中存在的問(wèn)題從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。我們對(duì)人力資源有了初步的認(rèn)識(shí)，也記下了劉老師跟我們講的：“人的問(wèn)題是企業(yè)管理的永恒主題，猶如愛(ài)情是文學(xué)的永恒主題一樣！”打造高效的團(tuán)隊(duì)。（2）強(qiáng)調(diào)組織的開(kāi)放性與適應(yīng)性重視同社會(huì)的交流和聯(lián)系。從招聘的定義來(lái)看，招聘是一個(gè)包含招募、選拔、錄用和評(píng)估四個(gè)階段系統(tǒng)性的管理和實(shí)踐過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制，它是建立和保持公司文化的一種手段，比如一家倡導(dǎo)節(jié)約的公司，那么它會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約而懲罰浪費(fèi)；一家追求創(chuàng)新的企業(yè)，它就會(huì)極力支持、鼓勵(lì)創(chuàng)新行為。激勵(lì)理論有內(nèi)容型激勵(lì)理論，包括需要層次理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論；有過(guò)程型激勵(lì)理論，包括期望理論和公平理論。加里?德斯勒說(shuō)，培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程；雷蒙德?A?諾伊說(shuō)，培訓(xùn)是公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。在本篇章的學(xué)習(xí)中我們知道勞動(dòng)關(guān)系具有平等性、梨樹(shù)性、經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性。然而，人畢竟不同于機(jī)器。從第三章開(kāi)始，進(jìn)入了人力資源管理的實(shí)務(wù)操作部分。通過(guò)員工考評(píng)，了解員工的真實(shí)表現(xiàn)，把考評(píng)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金、升遷任免相掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。本章主要介紹了人力資源管理信息系統(tǒng)的作用和特點(diǎn)，屬選讀性內(nèi)容。下來(lái)，還可以通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)降低員工離職率。再加上目前國(guó)內(nèi)出版的人力資源管理書(shū)籍多把側(cè)重點(diǎn)放在對(duì)具體的方式、方法的討論和研究上，而忽視了中國(guó)企業(yè)，中國(guó)員工的特性，缺乏“中國(guó)特色”，這給國(guó)內(nèi)的人力資源管理學(xué)習(xí)者在理論學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐之間構(gòu)成了一種無(wú)形的文化屏障，要穿透這道屏障，學(xué)習(xí)者就必須在了解中國(guó)文化、了解中國(guó)人的特性的前提下去研究、學(xué)習(xí)人力資源管理理論?；仡欉@一個(gè)學(xué)期以來(lái)的學(xué)習(xí)，我收獲了很多，現(xiàn)從以下三個(gè)方面對(duì)這門(mén)課程進(jìn)行總結(jié)。在自然狀態(tài)下，人的潛能職能發(fā)揮極小的一部分，而如果有了好的人力資源管理的話，那么就可以充分、全面、有效地開(kāi)發(fā)人力資源，極大地發(fā)揮人的潛力；可以有效地?cái)U(kuò)展企業(yè)資源。員工工作積極性直接影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)以及未來(lái)的發(fā)展，因此運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性是很重要的，我覺(jué)得可以從以下四個(gè)方面來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性。第五篇：人力資源管理課程總結(jié)人力資源管理人文法律系10文秘（1）班 陶曉霞101050212學(xué)習(xí)《人力資源管理》的收獲與體會(huì)這學(xué)期學(xué)習(xí)了人力資源管理這門(mén)課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí)。隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。激勵(lì)是建立在人們的需要的基礎(chǔ)之上，需要不同，激勵(lì)的方式和手段自是不同。21世紀(jì)是一個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人力資源將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。工作分析?？?jī)效管理。比如舉了些實(shí)際例子讓我們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\(yùn)用他們。這一切都能帶來(lái)員工工作績(jī)效的增長(zhǎng)，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力。招聘。人力資源是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最活躍的要素，研究人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系十分重意義。但有些公司在這方面還是比較欠缺的，隨著公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)公司企業(yè)文化的重視，公司逐漸加強(qiáng)了公司企業(yè)文化建設(shè)，勢(shì)必在將來(lái)的發(fā)展中，使公司的能夠發(fā)揮公司文化的激勵(lì)作用，提高職工的需求層次，改變公司單一物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)杠桿的局面，走上薪酬與文化激勵(lì)并行的道路，滿足職工社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求等高層次的精神需求，有效激勵(lì)職工、提高其工作積極性和主動(dòng)性。人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對(duì)人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。在企業(yè)員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面，既要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開(kāi)用工來(lái)源，通過(guò)各種招聘途徑擇優(yōu)錄用，而且必須講究企業(yè)所需各類(lèi)人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭(zhēng)“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率；科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案、激勵(lì)模式和員工績(jī)效考核機(jī)制。物質(zhì)資源和財(cái)力資源是無(wú)法離開(kāi)人力資源獨(dú)立存在的，沒(méi)有人力資源，物質(zhì)資源和財(cái)力資源都是空，物質(zhì)資源和財(cái)力資源必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能被利用。而我認(rèn)為，人力資源管理，就是企業(yè)乃至政府部門(mén)等管理主體為達(dá)到其目標(biāo)，運(yùn)用一定的技術(shù)和方法，對(duì)已經(jīng)獲取的人力資源進(jìn)行組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等一系列管理活動(dòng)的總和。從企業(yè)的人力資源管理學(xué)會(huì)對(duì)個(gè)人人力資源的管理目前，市場(chǎng)上的人力資源管理教材都是從組織（企業(yè)或公共部門(mén)較多）角度去討論，一個(gè)組織如何去管理、開(kāi)發(fā)人力資源，以發(fā)掘出人的最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提升組織人力資本，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和利益相關(guān)者的利益最大化?？傊?，針對(duì)人力資源管理的某一問(wèn)題，可能會(huì)有很多的解決方案，我們可以根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)選擇最優(yōu)的方案。所以，了解、掌握具體管理方法是必要的而不是主要的，在學(xué)習(xí)過(guò)程中，各位要把重點(diǎn)放在對(duì)理念的理解和把握上，只有掌握了科學(xué)的理念，才能因地、因時(shí)、因環(huán)境制訂具體可行的方法，才能以不變應(yīng)萬(wàn)變。第七章，薪酬管理，薪酬問(wèn)題一直是企事業(yè)組織內(nèi)比較敏感的一個(gè)話題，員工關(guān)注自己的薪酬多少，一方面是因?yàn)樾匠旮叩椭苯記Q定了員工的