【正文】 ，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。下列排序正確的是()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）二、單選題下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）面試不能夠考察()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))崗位調(diào)查的目的是()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）企業(yè)人員選拔的意義()。第五篇：人力資源管理一、多選題下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時(shí)間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過定期?）外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。二、影片內(nèi)容（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。在決定應(yīng)聘者的面試成績(jī)時(shí)，人以資源管理部門應(yīng)采取群體決策的方式，這樣就能夠相對(duì)公平的決定應(yīng)聘者的面試成績(jī)，減少由于面試官個(gè)人因素導(dǎo)致人才流失的情況。，減少應(yīng)聘者的等待時(shí)間，且應(yīng)聘者在面試過程中沒有看到其他的競(jìng)爭(zhēng)者可以放松心情面試，提高面試的可信度。3．2面試過程中的問題在審核簡(jiǎn)歷和舉行筆試之后，接著便是對(duì)應(yīng)聘員工的面試。主要問題有以下兩種。如果招聘的員工不能夠勝任自己的工作，將會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。員工招聘主要由招募，甄選，錄用，評(píng)估等一些列活動(dòng)構(gòu)成。另外，一個(gè)企業(yè)人力資源部門能夠高效的招聘最適合的員工，將會(huì)在招聘市場(chǎng)山具有較好口碑，能夠在以后的招聘過程中吸引更多的適合企業(yè)的人才來(lái)應(yīng)聘，使以后的招聘工作能夠更加順利的招到更合適的人。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,吸引人才、選拔人才、用對(duì)人才決定著企業(yè)的生死存亡。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門的成本,也削弱了人力資源部門的戰(zhàn)略意義。建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試問題。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊(duì)伍不專業(yè),面試設(shè)計(jì)粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問題,盡管企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績(jī)效無(wú)關(guān)的。僅僅因?yàn)樾詣e、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯(cuò)過了許多高績(jī)效人才。三、企業(yè)招聘誤區(qū)與建議。第四個(gè)E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問,至于這個(gè)問題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實(shí)他也不清楚。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時(shí)間安排、面試問題的設(shè)置、對(duì)應(yīng)聘人員的初步評(píng)估等等。企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時(shí)候才去想。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì),等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。文章通過企業(yè)招聘中存在的問題進(jìn)行分析和研究,得出企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問題,進(jìn)而提出了解決企業(yè)招聘問題的對(duì)策，提高對(duì)人力資源招聘的有效性。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里,企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念,重視對(duì)人才的招聘,認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。這樣的要求是沒錯(cuò),但是難道自己的公司就沒有點(diǎn)特別的要求?企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。他們不由自主地會(huì)產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì),畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個(gè)E來(lái)要求應(yīng)聘者,第一個(gè)E——Envision(遠(yuǎn)見卓識(shí)):對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對(duì)未來(lái)有憧憬。O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無(wú)形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓(xùn),無(wú)論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細(xì)節(jié)管理十分重要。針對(duì)此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無(wú)不顯示了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價(jià)值。本文將介紹企業(yè)在員工招聘方面遇到的問題及對(duì)策。前者是企業(yè)根據(jù)自己的需求情況，采取高校招聘，信息發(fā)布和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等方式將有意向來(lái)本企業(yè)工作的候選人召集到企業(yè)的過程，這一個(gè)過程保證了企業(yè)有人可招。2．2招聘的意義員工招聘的實(shí)施，不僅對(duì)人資資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的作用。，員工與人力資源管理的幾大職能模塊均有著密切的關(guān)系，通過發(fā)揮員工招聘的作用，聯(lián)合人力資源管理的各大職能，形成一種相互促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系。很多應(yīng)聘者是在本身有工作的情況下來(lái)企業(yè)參加應(yīng)聘，部分企業(yè)安排的應(yīng)聘時(shí)間與應(yīng)聘者的工作時(shí)間相沖突，導(dǎo)致有工作經(jīng)驗(yàn)和能力的應(yīng)聘者不能及時(shí)參加企業(yè)的招聘工作。4針對(duì)企業(yè)員工招聘的建議下面，本文將給出解決上面所說的兩個(gè)主要問題的策略，幫助企業(yè)人力資源管理部門能夠在固定成本的情況下，盡可能的為企業(yè)招攬人才，幫助企業(yè)更好的經(jīng)營(yíng)。招聘人員根據(jù)部門經(jīng)理確認(rèn)的最低錄用條件，如學(xué)歷，專業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)等，然后根據(jù)這些條件將明顯不符合要求的應(yīng)聘者淘汰。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）人員招聘信息包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（熟人推薦）參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。（按勞動(dòng)效率定員）設(shè)置崗位的基本原則是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（人的管理）在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（對(duì)精度要求高）崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（管理費(fèi)用）()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（美國(guó)模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（以計(jì)算機(jī)為主）在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（工作分析）崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）企業(yè)員工分類方式包括()。（提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集