【正文】 公司的前景有所了解,對未來有憧憬。第五個E——Ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。O代表關注客戶和競爭對手。誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)沒有完整的人員甄選計劃,只是在需要人手的時候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動結束。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風險在無形之中增長了數(shù)倍。誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)。誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。企業(yè)生存和發(fā)展的基礎在于如何選對人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績效的人。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質量,可以很好的降低短期離職率。招聘標準是反映企業(yè)價值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質量。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓,無論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細節(jié)管理十分重要。謹慎、科學的設計面試問題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。針對此類情況,企業(yè)應該加強招聘的管理,小到應聘人員的預約、電話、引領、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無不顯示了企業(yè)對應聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價值。人崗匹配、人盡其才,通過招聘活動甄選高素質人才,是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。本文將介紹企業(yè)在員工招聘方面遇到的問題及對策。由于企業(yè)人力資源部門對于員工招聘都有不同的方法和策略，這些策略在一定程度上會有缺陷，所以導致現(xiàn)在社會上出現(xiàn)的“找不到工作，找不到人才”共存的現(xiàn)象。前者是企業(yè)根據(jù)自己的需求情況，采取高校招聘，信息發(fā)布和職業(yè)介紹機構等方式將有意向來本企業(yè)工作的候選人召集到企業(yè)的過程，這一個過程保證了企業(yè)有人可招。產(chǎn)生空缺職產(chǎn)生空缺職位位招募決招募決策策工作分析工作分析外部招聘發(fā)外部招聘發(fā)送招聘信息送招聘信息內部招聘進內部招聘進行人事調整行人事調整應聘者申請應聘者申請收取材料并收取材料并整理整理招募活動招募活動甄選甄選體檢，資料體檢，資料核實核實面試，心理面試，心理測試等測試等預審，發(fā)布預審，發(fā)布通知通知甄選活動甄選活動錄用人員崗錄用人員崗前培訓前培訓試用期考察試用期考察試用期滿任試用期滿任職資格考核職資格考核正式錄用正式錄用錄用活動錄用活動評估評估評估活動（1）招募是為了吸引更多更好的候選人來應聘和進行的活動，主要包括招聘信息的發(fā)布，制定招聘政策，應聘者申請等。2．2招聘的意義員工招聘的實施，不僅對人資資源管理本身，而且對整個企業(yè)也具有非常重要的作用。，員工與人力資源管理的幾大職能模塊均有著密切的關系，通過發(fā)揮員工招聘的作用，聯(lián)合人力資源管理的各大職能，形成一種相互促進的互動關系。3．1招聘簡章及安排時間上的問題公司的招聘簡章以及招聘的安排情況直接影響著企業(yè)員工招聘的情況和應聘者對于公司的印象。很多應聘者是在本身有工作的情況下來企業(yè)參加應聘，部分企業(yè)安排的應聘時間與應聘者的工作時間相沖突，導致有工作經(jīng)驗和能力的應聘者不能及時參加企業(yè)的招聘工作。如上所說，筆試成績相對公平，但面試則很大程度上由面試官的個人因素決定。4針對企業(yè)員工招聘的建議下面，本文將給出解決上面所說的兩個主要問題的策略，幫助企業(yè)人力資源管理部門能夠在固定成本的情況下，盡可能的為企業(yè)招攬人才，幫助企業(yè)更好的經(jīng)營。，在面試期間能最大程度的幫助應聘者順利參加面試。招聘人員根據(jù)部門經(jīng)理確認的最低錄用條件，如學歷，專業(yè)，工作經(jīng)驗等，然后根據(jù)這些條件將明顯不符合要求的應聘者淘汰。5參考文獻[1] [M].天津大學出版社,2000:222.[2] 董克用,葉向峰，[M].中國人民大學出版社(第四版),2007:367368.[3]劉明周，李俊鵬，張銘鑫，趙韓，[J].合肥工業(yè)大學學報（自然科學版）,.[4][D]..[5]，“適合”第四篇：人力資源管理《摩登時代》觀后感學號：10902010116 姓名:李小平卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。（節(jié)約性；權責利相結合；適應性；及時性）審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數(shù)；關注政府有關部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內容協(xié)調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）屬于編寫公司簡介原則的是()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）人員招聘信息包括()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)崗位調查的內容主要包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（內在潛質）校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（熟人推薦）參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。（4231）下列不屬于內部招募優(yōu)點的是()。(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（按勞動效率定員）設置崗位的基本原則是()。（工作擴大化）崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（人的管理）在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（追求科學性和藝術性）在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（人的發(fā)展）受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（對精度要求高）崗位評價方法中成本相對較低的是()。（軍隊式結構）在企業(yè)中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（管理費用）()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（五年）廣義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（崗位與薪酬的對應關系）法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（接受單位）工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（美國模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（人性化管理）在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（以計算機為主）在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（學生的可塑性強）()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（同一單位招聘申請表項目是相同的）選擇報紙刊登廣告的好處是()。（基本依據(jù)）人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（工作分析）崗位設計工作的人手點不包括()。（共同發(fā)展原則）()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。（校園招聘）關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調查）企業(yè)組織信息的采集方法有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）企業(yè)員工分類