【正文】 展原則）()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（基本依據(jù)）人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（人性化管理）在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（接受單位）工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（五年）廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（人的發(fā)展）受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（工作擴(kuò)大化）崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（內(nèi)在潛質(zhì)）校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。5參考文獻(xiàn)[1] [M].天津大學(xué)出版社,2000:222.[2] 董克用,葉向峰，[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社(第四版),2007:367368.[3]劉明周，李俊鵬，張銘鑫，趙韓，[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）,.[4][D]..[5]，“適合”第四篇：人力資源管理《摩登時(shí)代》觀后感學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。，在面試期間能最大程度的幫助應(yīng)聘者順利參加面試。如上所說(shuō)，筆試成績(jī)相對(duì)公平，但面試則很大程度上由面試官的個(gè)人因素決定。3．1招聘簡(jiǎn)章及安排時(shí)間上的問(wèn)題公司的招聘簡(jiǎn)章以及招聘的安排情況直接影響著企業(yè)員工招聘的情況和應(yīng)聘者對(duì)于公司的印象。產(chǎn)生空缺職產(chǎn)生空缺職位位招募決招募決策策工作分析工作分析外部招聘發(fā)外部招聘發(fā)送招聘信息送招聘信息內(nèi)部招聘進(jìn)內(nèi)部招聘進(jìn)行人事調(diào)整行人事調(diào)整應(yīng)聘者申請(qǐng)應(yīng)聘者申請(qǐng)收取材料并收取材料并整理整理招募活動(dòng)招募活動(dòng)甄選甄選體檢，資料體檢，資料核實(shí)核實(shí)面試，心理面試，心理測(cè)試等測(cè)試等預(yù)審，發(fā)布預(yù)審，發(fā)布通知通知甄選活動(dòng)甄選活動(dòng)錄用人員崗錄用人員崗前培訓(xùn)前培訓(xùn)試用期考察試用期考察試用期滿任試用期滿任職資格考核職資格考核正式錄用正式錄用錄用活動(dòng)錄用活動(dòng)評(píng)估評(píng)估評(píng)估活動(dòng)（1）招募是為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘和進(jìn)行的活動(dòng)，主要包括招聘信息的發(fā)布，制定招聘政策，應(yīng)聘者申請(qǐng)等。由于企業(yè)人力資源部門對(duì)于員工招聘都有不同的方法和策略，這些策略在一定程度上會(huì)有缺陷，所以導(dǎo)致現(xiàn)在社會(huì)上出現(xiàn)的“找不到工作，找不到人才”共存的現(xiàn)象。人崗匹配、人盡其才,通過(guò)招聘活動(dòng)甄選高素質(zhì)人才,是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。謹(jǐn)慎、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。招聘標(biāo)準(zhǔn)是反映企業(yè)價(jià)值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績(jī)效的人。誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)。誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)沒(méi)有完整的人員甄選計(jì)劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動(dòng)結(jié)束。第五個(gè)E——Ethics(道德):品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的,是非常重要的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可?？蓡?wèn)題是,很多企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō),也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃,員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的,在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工,才進(jìn)行招聘。否則，競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代將很難生存下去?！菊摹科鋵?shí)招聘工作對(duì)于企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要,因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展,否則企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如果制度不健全,再加上很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析,制定職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書,這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性,招聘人才無(wú)據(jù)可依,從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。R代表注重結(jié)果。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說(shuō)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。而非專業(yè)的招聘人員往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標(biāo)公司的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景,甚至對(duì)公司的水平產(chǎn)生懷疑。企業(yè)在實(shí)施人力資源招聘時(shí)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略需求,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向相結(jié)合的,過(guò)高的與績(jī)效無(wú)關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅提高了企業(yè)成本,某種程度上也造成了人力資源浪費(fèi)。然而,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡,往往是招聘方高高在上,應(yīng)聘方百般遷就,粗放型的招聘充斥著大大小小的企業(yè),加之國(guó)內(nèi)許多企業(yè)并沒(méi)有真正實(shí)施科學(xué)招聘方法,招聘成本過(guò)高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著管理者。科學(xué)合理的員工招聘不僅能夠使企業(yè)人力資源得到最大最優(yōu)的利用，也能幫助企業(yè)吸收更多的人才。2企業(yè)薪酬管理的含義與意義2．1薪酬管理的概述員工招聘，分為兩個(gè)階段，及“招”和“聘”，前一個(gè)是指對(duì)員工的征召過(guò)程，后一個(gè)是指對(duì)員工的選擇工程。（4）評(píng)估則是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。高效優(yōu)秀的招聘工作，不僅能夠幫企業(yè)得到高能力的人才，也能夠在應(yīng)聘市場(chǎng)上樹立企業(yè)的聲譽(yù)，為企業(yè)以后的招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在社會(huì)招聘時(shí)，則經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)間的問(wèn)題。不同的面試官面對(duì)應(yīng)聘者 的簡(jiǎn)歷時(shí)，就會(huì)對(duì)應(yīng)聘者有了初步的印象，在面試時(shí)會(huì)根據(jù)對(duì)簡(jiǎn)歷的印象來(lái)簡(jiǎn)單的判斷應(yīng)聘者的能力。，采取電話面試形式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。（企業(yè)基本制度）根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（重要地位）狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）企業(yè)管理的核心是()。（動(dòng)態(tài)管理）在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（相對(duì)價(jià)值）關(guān)于分類法的不正確描述是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱()不屬于人力資本投資支出的形式。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（主動(dòng)開發(fā)型）在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（為公司做了廣泛宣傳）準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員