【正文】 的其它魚類保持不死。應(yīng)該 說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還善于用人所長，把學(xué)校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵教職工積極參與學(xué)校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。當(dāng)然，這也讓我學(xué)習(xí)到了處理問題時臨危不懼的品質(zhì)。每一天的面試我們都需要溝通，面試的前期準備完成與否需要向上級匯報，面試進行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，面試結(jié)束后的溝通更是為面試畫上圓滿的句號。說了這么多希望和大家一起進步，一起成長！不竭動力，源自人力！第二篇：人力資源管理總結(jié)（1）改善工作環(huán)境（2）提高生產(chǎn)效率（3）獲取競爭優(yōu)勢指存在于人體的智力資源，指人類進行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種技能。人事很復(fù)雜的，人的需要是多種多樣的，人的各種特性都會因情境變化而變化，根據(jù)具體情境采用相應(yīng)管理方式，也稱“超Y理論”11.“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀（1）人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展便見變化，每個人的需要都不同，需要層次也因人而異（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，這些需要和動機發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式（3）動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。兩個素不相識的人第一次相見，各自所形成的印象叫第一印象（2）刻板印象。精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進取心強，大膽倔強，敏捷果斷；但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用（2）多血質(zhì)（活潑型）。（簡答）（1）收集分析有關(guān)信息資料（2）預(yù)測人力資源需求（3）預(yù)測人力資源供給（4）確定人員凈需求（5）確定人力資源規(guī)劃的目標（6）人力資源方案的制定（7）對人力資源計劃的審核與評估（1）上級評估法（2）經(jīng)驗法（3）替換單法（4）德爾菲法（5）回歸分析法人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關(guān)和及時信息所有組織的方法，它往往通過利用計算機或其他先進技術(shù)來促進決策過程。在經(jīng)營計劃和組織計劃中要說明未來管理人員配置需求（2）人才盤點。它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進行考察、分析、評估與傳遞的過程（1）面向素質(zhì)技能的考核（2）面向工作結(jié)果的考核（3）面向行動表現(xiàn)的考核（簡答）（1）“能力開發(fā)法取向型”取代“積分查核型”（2）“雙線溝通”取代“主管中心型”（3）“工作績效基準”取代“綜合抽象基準”（4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（5）“多面評價”取代“縱向評價”(Key performance index,KPI)（名詞解釋）指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。步驟：（1）明確公司目標、任務(wù)與戰(zhàn)略（2）建立公司平衡計分卡（3）制定戰(zhàn)略實施計劃（4）制定部門平衡計分卡（5）制定個人平衡計分卡（6）戰(zhàn)略監(jiān)測、反饋和修正（名詞解釋）：指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報（填空）：保障作用、激勵作用、調(diào)節(jié)作用：（1）適度性原則（2）公平性原則（3）接受性原則（4）激勵性原則（5）多元化原則（填空）：（1）高彈性模式（2）高穩(wěn)定模式（3）這種模式（填空）：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利、保險（名詞解釋）又叫“自助餐式的福利”，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利（論述）優(yōu)點：（1）對員工而言。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。以文字形式規(guī)定崗位特性并管理。包括：預(yù)測效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度 11人員配置的原理:要素有用原理。防止轉(zhuǎn)換工作崗位造成的工時浪費 13企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。B資料來源廣泛；缺點：A調(diào)查結(jié)果間接取得 B問卷設(shè)計、分析難度大注意問題：問題不會產(chǎn)生歧義；語言簡潔；盡量采用匿名方式；多采用客觀問題方式；主管問題要留有足夠空間 10/、培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型；全面性任務(wù)分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓(xùn)需求分析模型；1注意事項：了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達到的培訓(xùn)效果；調(diào)查資料收集到以后，要仔細分析資料，從中找出培訓(xùn)需求。對專業(yè)技術(shù)性工作人員的考評，應(yīng)有主管，專業(yè)人員自己，下級，同時，以及其他相關(guān)人員。4績效總結(jié)面談：在績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。解決問題式面談：針對實際問題進行面談，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于員工潛能開發(fā)和全面開展。爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，：1績效計劃面談：：1目標比較法：是將考評發(fā)不必要的沖突：企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。2主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系 3組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突 措施：通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。通過激勵機制的確立，使企業(yè)與員工經(jīng)濟利益而精；界限清晰便于測量；綜合性強；可對比性有機結(jié)合，結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求11．測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其企業(yè)與員工共同發(fā)展。外延：有目的的、有組織是崗位中的員工。2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。功能不同：協(xié)商訂立據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。4彌補勞動法律法規(guī)的不足。3誠實守信，公平合作。:縱向信息溝通（上下）：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)。第四篇：人力資源管理總結(jié)簡述工作設(shè)計及其步驟個別任務(wù)說明完成任務(wù)方法說明—任務(wù)組合 論述工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)性地位 1領(lǐng)會工作在行為方面要求2其它奠定基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃恰當(dāng)數(shù)量恰當(dāng)時間恰當(dāng)崗位，人員供給在給定時間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)，對未來人力需求系統(tǒng)估計和確定為滿足需求采取的行動 簡述人力資源規(guī)劃的過程。三、工作計劃，確保人力資源工作有規(guī)可依，做到按時上報、內(nèi)容完整、數(shù)字準確、格式規(guī)范、分類明確；，結(jié)合公司實際需求培養(yǎng)具有奉獻精神的、精干團結(jié)的核心骨干力量；，主動、全面的收集來自各個渠道的檔案材料，并按人事檔案管理的相關(guān)規(guī)定裝訂成冊；2014年人力資源管理工作雖已結(jié)束，還是有不足之處，希望在新的一年里能加強人力資源管理理論知識的學(xué)習(xí)，以理論指導(dǎo)實踐工作，讓人力資源工作能更加規(guī)范、細致、合理的開展。一、職工隊伍建設(shè)（第一批次招聘6人，第二批次1人），實際招聘7人，其中地質(zhì)學(xué)專業(yè)2人，地下水科學(xué)與工程專業(yè)，地球化學(xué)專業(yè)，采礦工程（機械化）專業(yè)、會計學(xué)專業(yè)和地籍測繪及土地管理信息技術(shù)專業(yè)各1人。：：1確定調(diào)查對象2確定滿意度調(diào)查指向調(diào)查項目）3確定調(diào)查方法（方法為問卷調(diào)查法和訪談法）調(diào)查問卷分為目標型調(diào)查法（包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）和描述型調(diào)查方法（包括確定性提問和不確定性提問）4確定調(diào)查組織 ，是指勞動者為履行勞工給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負工作的時間。：（一）勞動法律式合同，分主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關(guān)系各方面）和附件（專項集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面的事協(xié)商制度。應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布，通常為以企業(yè)法人代表人簽字和加蓋公章的正式文件的形式公布。：勞動合同律無效，所以，集體合同的法律效率高于勞動合同。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。違反集體合同責(zé)任的責(zé)任：企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔(dān)法律責(zé)任； 工會不履行或不適當(dāng)?shù)穆男屑w合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任； 個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。13．福利總額預(yù)算計劃的制定程序：性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；起始、執(zhí)行日期、上的效果以及評價分數(shù)；受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準；檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi) 第六章 勞動關(guān)系管理25．:員工認同度：體工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體?？隙▎T工據(jù)，制度為準繩，誘導(dǎo)為手段2績效考評中，應(yīng)將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格分開。3績效考評面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計劃的貫期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃（4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，：績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理。使用這種方式需要主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。動態(tài)性：即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)法。優(yōu)點：多向式信息交流；利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；適應(yīng)性強。把技術(shù)高低不同的工作分開。彈性冗余原理12企業(yè)勞動分工的作用:工作簡化、專門化，有利于提高勞動效率。適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要22制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范23制定具體人力資源管理制度的程序說明建立本項制度的重要性和必要性對于涉及部門和人員責(zé)任和權(quán)限作出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟解釋和說明制度設(shè)計的依據(jù)和理論詳細規(guī)定人力資源活動的類別、層次和期限對管理制度使用的資料和報告提出具體要求對活動結(jié)果應(yīng)用的原則和要求對執(zhí)行部門和人進行表彰和管理對活動中涉及員工權(quán)利義務(wù)、程序、辦法詳細規(guī)定其他有關(guān)問題作出必要的說明24確保人力資源費用預(yù)算合理性確保人力資源費用預(yù)算準確性確保人力資源費用預(yù)算的可比性25審核人工成本預(yù)算的方法：注重內(nèi)外環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整(關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準線、預(yù)警線、控制下線。企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的目標。3工作崗位分析的內(nèi)容：1.、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，確定崗位任務(wù)、范圍、流程、工作對象和權(quán)限等。各部門的主觀和人力資源部的人員一起再將部門的關(guān)鍵績效指標進一步細分、分解為更細的關(guān)鍵績效指標及各崗位的業(yè)績衡量指標（4）制定關(guān)鍵績效的具體標準。要詳細說明對每個接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動（6）實施。面試者）、測評內(nèi)容（試題、評分標注）、實施程序、面試結(jié)果（簡答）情境性測驗的方法主要有公文處理（文件筐測驗）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。（名詞解釋）（簡答）工作規(guī)范又稱改為規(guī)范或任職資格，指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件。人們在社會知覺中總是假定別人與自己相同。核心是尊重人，激勵人。（簡答）（1）政策的制定者（2）業(yè)務(wù)的促成者（3）監(jiān)控者（4）創(chuàng)新者（5）變革者—5P模型（簡答）（1）識人（2）選人（3）用人（4）育人（5）