【正文】 的其它魚(yú)類(lèi)保持不死。應(yīng)該 說(shuō)這是一支充滿(mǎn)活力的管理隊(duì)伍，一年運(yùn)作下來(lái)，這支隊(duì)伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還善于用人所長(zhǎng)，把學(xué)校的發(fā)展與教職工個(gè)人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)教職工積極參與學(xué)校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。當(dāng)然，這也讓我學(xué)習(xí)到了處理問(wèn)題時(shí)臨危不懼的品質(zhì)。每一天的面試我們都需要溝通，面試的前期準(zhǔn)備完成與否需要向上級(jí)匯報(bào)，面試進(jìn)行中的溝通能夠解決突發(fā)問(wèn)題，面試結(jié)束后的溝通更是為面試畫(huà)上圓滿(mǎn)的句號(hào)。說(shuō)了這么多希望和大家一起進(jìn)步，一起成長(zhǎng)！不竭動(dòng)力，源自人力！第二篇：人力資源管理總結(jié)（1）改善工作環(huán)境（2）提高生產(chǎn)效率（3）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)指存在于人體的智力資源，指人類(lèi)進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種技能。人事很復(fù)雜的，人的需要是多種多樣的，人的各種特性都會(huì)因情境變化而變化，根據(jù)具體情境采用相應(yīng)管理方式，也稱(chēng)“超Y理論”11.“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀（1）人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展便見(jiàn)變化，每個(gè)人的需要都不同，需要層次也因人而異（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式（3）動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。兩個(gè)素不相識(shí)的人第一次相見(jiàn)，各自所形成的印象叫第一印象（2）刻板印象。精力旺盛，行動(dòng)迅速，易于激動(dòng)，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng)，敏捷果斷；但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動(dòng)，辦事粗心，有時(shí)會(huì)剛愎自用（2）多血質(zhì)（活潑型）。（簡(jiǎn)答）（1）收集分析有關(guān)信息資料（2）預(yù)測(cè)人力資源需求（3）預(yù)測(cè)人力資源供給（4）確定人員凈需求（5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（6）人力資源方案的制定（7）對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估（1）上級(jí)評(píng)估法（2）經(jīng)驗(yàn)法（3）替換單法（4）德?tīng)柗品ǎ?）回歸分析法人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關(guān)和及時(shí)信息所有組織的方法，它往往通過(guò)利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來(lái)促進(jìn)決策過(guò)程。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和組織計(jì)劃中要說(shuō)明未來(lái)管理人員配置需求（2）人才盤(pán)點(diǎn)。它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程（1）面向素質(zhì)技能的考核（2）面向工作結(jié)果的考核（3）面向行動(dòng)表現(xiàn)的考核（簡(jiǎn)答）（1）“能力開(kāi)發(fā)法取向型”取代“積分查核型”（2）“雙線溝通”取代“主管中心型”（3）“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”（4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（5）“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”(Key performance index,KPI)（名詞解釋?zhuān)┲复_定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為。步驟：（1）明確公司目標(biāo)、任務(wù)與戰(zhàn)略（2）建立公司平衡計(jì)分卡（3）制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃（4）制定部門(mén)平衡計(jì)分卡（5）制定個(gè)人平衡計(jì)分卡（6）戰(zhàn)略監(jiān)測(cè)、反饋和修正（名詞解釋?zhuān)褐竼T工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)（填空）：保障作用、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用：（1）適度性原則（2）公平性原則（3）接受性原則（4）激勵(lì)性原則（5）多元化原則（填空）：（1）高彈性模式（2）高穩(wěn)定模式（3）這種模式（填空）：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、保險(xiǎn)（名詞解釋?zhuān)┯纸小白灾褪降母＠?，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利（論述）優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)員工而言。為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。以文字形式規(guī)定崗位特性并管理。包括：預(yù)測(cè)效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度 11人員配置的原理:要素有用原理。防止轉(zhuǎn)換工作崗位造成的工時(shí)浪費(fèi) 13企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工、專(zhuān)業(yè)分工、技術(shù)分工企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)。B資料來(lái)源廣泛；缺點(diǎn)：A調(diào)查結(jié)果間接取得 B問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析難度大注意問(wèn)題：?jiǎn)栴}不會(huì)產(chǎn)生歧義；語(yǔ)言簡(jiǎn)潔；盡量采用匿名方式；多采用客觀問(wèn)題方式；主管問(wèn)題要留有足夠空間 10/、培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評(píng)估模型；全面性任務(wù)分析模型；績(jī)效差距分析模型；前瞻性培訓(xùn)需求分析模型；1注意事項(xiàng)：了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題；在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果；調(diào)查資料收集到以后，要仔細(xì)分析資料，從中找出培訓(xùn)需求。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性工作人員的考評(píng)，應(yīng)有主管，專(zhuān)業(yè)人員自己，下級(jí)，同時(shí)，以及其他相關(guān)人員。4績(jī)效總結(jié)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。解決問(wèn)題式面談：針對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行面談，單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于員工潛能開(kāi)發(fā)和全面開(kāi)展。爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，：1績(jī)效計(jì)劃面談：：1目標(biāo)比較法：是將考評(píng)發(fā)不必要的沖突：企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。2主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系 3組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突 措施：通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的確立，使企業(yè)與員工經(jīng)濟(jì)利益而精；界限清晰便于測(cè)量；綜合性強(qiáng)；可對(duì)比性有機(jī)結(jié)合，結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求11．測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其企業(yè)與員工共同發(fā)展。外延：有目的的、有組織是崗位中的員工。2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。功能不同：協(xié)商訂立據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。4彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作。:縱向信息溝通（上下）：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)。第四篇：人力資源管理總結(jié)簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)及其步驟個(gè)別任務(wù)說(shuō)明完成任務(wù)方法說(shuō)明—任務(wù)組合 論述工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)性地位 1領(lǐng)會(huì)工作在行為方面要求2其它奠定基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃恰當(dāng)數(shù)量恰當(dāng)時(shí)間恰當(dāng)崗位，人員供給在給定時(shí)間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)，對(duì)未來(lái)人力需求系統(tǒng)估計(jì)和確定為滿(mǎn)足需求采取的行動(dòng) 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的過(guò)程。三、工作計(jì)劃，確保人力資源工作有規(guī)可依，做到按時(shí)上報(bào)、內(nèi)容完整、數(shù)字準(zhǔn)確、格式規(guī)范、分類(lèi)明確；，結(jié)合公司實(shí)際需求培養(yǎng)具有奉獻(xiàn)精神的、精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量；，主動(dòng)、全面的收集來(lái)自各個(gè)渠道的檔案材料，并按人事檔案管理的相關(guān)規(guī)定裝訂成冊(cè)；2014年人力資源管理工作雖已結(jié)束，還是有不足之處，希望在新的一年里能加強(qiáng)人力資源管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，以理論指導(dǎo)實(shí)踐工作，讓人力資源工作能更加規(guī)范、細(xì)致、合理的開(kāi)展。一、職工隊(duì)伍建設(shè)（第一批次招聘6人，第二批次1人），實(shí)際招聘7人，其中地質(zhì)學(xué)專(zhuān)業(yè)2人，地下水科學(xué)與工程專(zhuān)業(yè)，地球化學(xué)專(zhuān)業(yè)，采礦工程（機(jī)械化）專(zhuān)業(yè)、會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)和地籍測(cè)繪及土地管理信息技術(shù)專(zhuān)業(yè)各1人。：：1確定調(diào)查對(duì)象2確定滿(mǎn)意度調(diào)查指向調(diào)查項(xiàng)目）3確定調(diào)查方法（方法為問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法）調(diào)查問(wèn)卷分為目標(biāo)型調(diào)查法（包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）和描述型調(diào)查方法（包括確定性提問(wèn)和不確定性提問(wèn)）4確定調(diào)查組織 ，是指勞動(dòng)者為履行勞工給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間（一天、一周、一個(gè)月等）內(nèi)必須用來(lái)完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間。：（一）勞動(dòng)法律式合同，分主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動(dòng)關(guān)系各方面）和附件（專(zhuān)項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系某一特定方面的事協(xié)商制度。應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布，通常為以企業(yè)法人代表人簽字和加蓋公章的正式文件的形式公布。：勞動(dòng)合同律無(wú)效，所以，集體合同的法律效率高于勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。違反集體合同責(zé)任的責(zé)任：企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔(dān)法律責(zé)任； 工會(huì)不履行或不適當(dāng)?shù)穆男屑w合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任； 個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。13．福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序：性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；起始、執(zhí)行日期、上的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算；新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi) 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理25．:員工認(rèn)同度：體工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果，工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。肯定員工據(jù)，制度為準(zhǔn)繩，誘導(dǎo)為手段2績(jī)效考評(píng)中，應(yīng)將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格分開(kāi)。3績(jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期，主管與下屬針對(duì)本期績(jī)效計(jì)劃的貫期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃（4）匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，：績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理。使用這種方式需要主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法。動(dòng)態(tài)性：即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)法。優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；適應(yīng)性強(qiáng)。把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。彈性冗余原理12企業(yè)勞動(dòng)分工的作用:工作簡(jiǎn)化、專(zhuān)門(mén)化，有利于提高勞動(dòng)效率。適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要22制度規(guī)范的類(lèi)型企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范23制定具體人力資源管理制度的程序說(shuō)明建立本項(xiàng)制度的重要性和必要性對(duì)于涉及部門(mén)和人員責(zé)任和權(quán)限作出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟解釋和說(shuō)明制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和理論詳細(xì)規(guī)定人力資源活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限對(duì)管理制度使用的資料和報(bào)告提出具體要求對(duì)活動(dòng)結(jié)果應(yīng)用的原則和要求對(duì)執(zhí)行部門(mén)和人進(jìn)行表彰和管理對(duì)活動(dòng)中涉及員工權(quán)利義務(wù)、程序、辦法詳細(xì)規(guī)定其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明24確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算準(zhǔn)確性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性25審核人工成本預(yù)算的方法：注重內(nèi)外環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整(關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的目標(biāo)。3工作崗位分析的內(nèi)容：1.、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，確定崗位任務(wù)、范圍、流程、工作對(duì)象和權(quán)限等。各部門(mén)的主觀和人力資源部的人員一起再將部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分、分解為更細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及各崗位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)（4）制定關(guān)鍵績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)。要詳細(xì)說(shuō)明對(duì)每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開(kāi)發(fā)行動(dòng)（6）實(shí)施。面試者）、測(cè)評(píng)內(nèi)容（試題、評(píng)分標(biāo)注）、實(shí)施程序、面試結(jié)果（簡(jiǎn)答）情境性測(cè)驗(yàn)的方法主要有公文處理（文件筐測(cè)驗(yàn)）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。（名詞解釋?zhuān)ê?jiǎn)答）工作規(guī)范又稱(chēng)改為規(guī)范或任職資格，指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格和條件。人們?cè)谏鐣?huì)知覺(jué)中總是假定別人與自己相同。核心是尊重人，激勵(lì)人。（簡(jiǎn)答）（1）政策的制定者（2）業(yè)務(wù)的促成者（3）監(jiān)控者（4）創(chuàng)新者（5）變革者—5P模型（簡(jiǎn)答）（1）識(shí)人（2）選人（3）用人（4）育人（5）