【正文】 資談判:(collectivebargaining)仲裁:(arbitration)罷工:(strike)內(nèi)部員工關(guān)系:(internalemployeerelations)紀(jì)律:(discipline)紀(jì)律處分:(disciplinaryaction)申訴:(grievance)降職:(demotion)調(diào)動(dòng):(transfer)晉升:(promotion)中學(xué)人力資源管理工作總結(jié)|人力資源工作總結(jié)|2009年實(shí)業(yè)公司人力資源部年工作總結(jié)|藥店人力資源部2009年度工作總結(jié)|上半年人力資源部工作總結(jié)|酒店人力資源部工作總結(jié)暨工作計(jì)劃|鋁礦人力資源部年度工作總結(jié)|年度人力資源部工作總結(jié)|到人力資源工作總結(jié)欄目查看更多內(nèi)容第二篇：人力資源管理結(jié)課論文人力資源管理結(jié)課論文題目：如何提高企業(yè)招聘的有效性時(shí)間：2011年5月2日【摘要】 招聘工作對(duì)于企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的、最合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展。否則，競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代將很難生存下去。文章通過(guò)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究,得出企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問(wèn)題,進(jìn)而提出了解決企業(yè)招聘問(wèn)題的對(duì)策，提高對(duì)人力資源招聘的有效性?！娟P(guān)鍵詞】人才 有效性 員工招聘 人力資源【前言】 招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì),等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō),也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃,員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的,在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工,才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘?！菊摹科鋵?shí)招聘工作對(duì)于企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要,因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展,否則企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里,企業(yè)要尤其樹(shù)立以人為本的理念,重視對(duì)人才的招聘,認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。一、企業(yè)員工招聘時(shí)需要考慮的問(wèn)題。企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時(shí)候才去想。可問(wèn)題是,很多企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯(cuò),但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求?企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來(lái)的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時(shí)間安排、面試問(wèn)題的設(shè)置、對(duì)應(yīng)聘人員的初步評(píng)估等等。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試,人事主管也不會(huì)太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會(huì)產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì),畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。熟不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。在面試的問(wèn)題設(shè)置上,很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn),至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實(shí)他也不清楚。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的,是非常重要的。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的合理,不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時(shí)間。二、企業(yè)員工招聘的對(duì)策企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面著手:（1）認(rèn)真進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如果制度不健全,再加上很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析,制定職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書,這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性,招聘人才無(wú)據(jù)可依,從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個(gè)E來(lái)要求應(yīng)聘者,第一個(gè)E——Envision(遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)):對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對(duì)未來(lái)有憧憬。第二個(gè)E——Energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步。第三個(gè)E——Execution(行動(dòng)力):不能光說(shuō)不做,要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性。第四個(gè)E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定。第五個(gè)E——Ethics(道德):品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時(shí)一項(xiàng)重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“GROWS”,包括以下5個(gè)方面:G代表全球增長(zhǎng)觀念。R代表注重結(jié)果。O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。W代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所。S代表速度。三、企業(yè)招聘誤區(qū)與建議。誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)沒(méi)有完整的人員甄選計(jì)劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動(dòng)結(jié)束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門提交“用人需求報(bào)告”,人事部門在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實(shí)上,用人部門難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說(shuō)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此,短期離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無(wú)形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。誤區(qū)二:企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理企業(yè)一味追求“高學(xué)歷”員工,大張旗鼓地進(jìn)行“就業(yè)歧視”。不是出于績(jī)效的考慮,而是一味的追隨慣例。僅僅因?yàn)樾詣e、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯(cuò)過(guò)了許多高績(jī)效人才。誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)。優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對(duì)不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對(duì)外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。好的招聘人員往往可以讓應(yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象。而非專業(yè)的招聘人員往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標(biāo)公司的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景,甚至對(duì)公司的水平產(chǎn)生懷疑。誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和離職意愿。實(shí)踐證明,那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人,短期離職的可能性較低,對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊(duì)伍不專業(yè),面試設(shè)計(jì)粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問(wèn)題,盡管企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”,招聘過(guò)程和流程卻是粗暴的、與績(jī)效無(wú)關(guān)的。企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績(jī)效的人。調(diào)查顯示,選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓(xùn)成本,因此提高企業(yè)招聘的質(zhì)量,走出招聘誤區(qū),不僅關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)效果,也直接影響企業(yè)形象?；谝陨险衅刚`區(qū),改善建議如下：建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念人力資源招聘不是為了擴(kuò)充人數(shù),也并不是為了簡(jiǎn)單的增加“人手”。企業(yè)在實(shí)施人力資源招聘時(shí)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略需求,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí),企業(yè)應(yīng)該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標(biāo),避免盲目招聘,增加企業(yè)人力成本。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設(shè)立人力資源招聘戰(zhàn)略。建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。招聘標(biāo)準(zhǔn)是反映企業(yè)價(jià)值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。招聘人員的個(gè)人形象、修養(yǎng)談吐、專業(yè)素質(zhì)影響著優(yōu)秀應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)?？茖W(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證。招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向相結(jié)合的,過(guò)高的與績(jī)效無(wú)關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅提高了企業(yè)成本,某種程度上也造成了人力資源浪費(fèi)。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓(xùn),無(wú)論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細(xì)節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員