【正文】 資談判:(collectivebargaining)仲裁:(arbitration)罷工:(strike)內(nèi)部員工關(guān)系:(internalemployeerelations)紀律:(discipline)紀律處分:(disciplinaryaction)申訴:(grievance)降職:(demotion)調(diào)動:(transfer)晉升:(promotion)中學(xué)人力資源管理工作總結(jié)|人力資源工作總結(jié)|2009年實業(yè)公司人力資源部年工作總結(jié)|藥店人力資源部2009年度工作總結(jié)|上半年人力資源部工作總結(jié)|酒店人力資源部工作總結(jié)暨工作計劃|鋁礦人力資源部年度工作總結(jié)|年度人力資源部工作總結(jié)|到人力資源工作總結(jié)欄目查看更多內(nèi)容第二篇：人力資源管理結(jié)課論文人力資源管理結(jié)課論文題目：如何提高企業(yè)招聘的有效性時間：2011年5月2日【摘要】 招聘工作對于企業(yè)來講至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的、最合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展。否則，競爭激烈的時代將很難生存下去。文章通過企業(yè)招聘中存在的問題進行分析和研究,得出企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題,進而提出了解決企業(yè)招聘問題的對策，提高對人力資源招聘的有效性?！娟P(guān)鍵詞】人才 有效性 員工招聘 人力資源【前言】 招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會,等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多企業(yè)來說,也許并沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘?！菊摹科鋵嵳衅腹ぷ鲗τ谄髽I(yè)來講也是至關(guān)重要,因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展,否則企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里,企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。一、企業(yè)員工招聘時需要考慮的問題。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是,很多企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設(shè)置、對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于企業(yè)來說,一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來價值的好員工。在面試的問題設(shè)置上,很多人事主管或者負責(zé)面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問,至于這個問題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設(shè)計的合理,不僅能準確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時間。二、企業(yè)員工招聘的對策企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認為應(yīng)該從以下兩個方面著手:（1）認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于企業(yè)來講，如果制度不健全,再加上很少認真地對職位進行工作分析,制定職務(wù)說明書和工作說明書,這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據(jù)可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個E來要求應(yīng)聘者,第一個E——Envision(遠見卓識):對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對未來有憧憬。第二個E——Energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團隊共同進步。第三個E——Execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性。第四個E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定。第五個E——Ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“GROWS”標準。所謂“GROWS”,包括以下5個方面:G代表全球增長觀念。R代表注重結(jié)果。O代表關(guān)注客戶和競爭對手。W代表開放和多元化的工作場所。S代表速度。三、企業(yè)招聘誤區(qū)與建議。誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)沒有完整的人員甄選計劃,只是在需要人手的時候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動結(jié)束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個中介的角色:用人部門提交“用人需求報告”,人事部門在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實上,用人部門難以準確傳達空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險在無形之中增長了數(shù)倍。誤區(qū)二:企業(yè)招聘標準不合理企業(yè)一味追求“高學(xué)歷”員工,大張旗鼓地進行“就業(yè)歧視”。不是出于績效的考慮,而是一味的追隨慣例。僅僅因為性別、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯過了許多高績效人才。誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)。優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。好的招聘人員往往可以讓應(yīng)聘人員在第一時間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象。而非專業(yè)的招聘人員往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標公司的經(jīng)營能力及發(fā)展前景,甚至對公司的水平產(chǎn)生懷疑。誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實上,應(yīng)聘者是否認同企業(yè)的價值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。實踐證明,那些認可企業(yè)價值觀的人,短期離職的可能性較低,對公司的忠誠度也相對較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點,招聘隊伍不專業(yè),面試設(shè)計粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問題,盡管企業(yè)一再強調(diào)“以人為本”,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關(guān)的。企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績效的人。調(diào)查顯示,選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓(xùn)成本,因此提高企業(yè)招聘的質(zhì)量,走出招聘誤區(qū),不僅關(guān)系到企業(yè)的未來績效和經(jīng)營效果,也直接影響企業(yè)形象?；谝陨险衅刚`區(qū),改善建議如下：建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念人力資源招聘不是為了擴充人數(shù),也并不是為了簡單的增加“人手”。企業(yè)在實施人力資源招聘時應(yīng)該強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略需求,考慮企業(yè)目標及其長期利益。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時,企業(yè)應(yīng)該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標,避免盲目招聘,增加企業(yè)人力成本。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設(shè)立人力資源招聘戰(zhàn)略。建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標準,培訓(xùn)招聘隊伍,合理設(shè)計面試問題。招聘標準是反映企業(yè)價值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。招聘人員的個人形象、修養(yǎng)談吐、專業(yè)素質(zhì)影響著優(yōu)秀應(yīng)聘人員對企業(yè)的評價?？茖W(xué)化規(guī)范招聘標準,培訓(xùn)招聘隊伍,合理設(shè)計面試流程和問題,是保證招聘質(zhì)量的實質(zhì)性保證。招聘標準應(yīng)該是能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向相結(jié)合的,過高的與績效無關(guān)招聘標準不僅提高了企業(yè)成本,某種程度上也造成了人力資源浪費。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓(xùn),無論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價值和發(fā)展方向,并可以準確地傳達給應(yīng)聘人員