【正文】 動(dòng)機(jī):(careeranchors).績效評價(jià)績效評價(jià):(performanceappraisal,pa)小組評價(jià):(groupappraisal)業(yè)績評定表:(ratingscalesmethod)關(guān)鍵事件法:(criticalincidentmethod)排列法:(rankingmethod)平行比較法:(pairedparison)硬性分布法:(forceddistributionmethod)暈圈錯(cuò)誤:(haloerror)寬松:(leniency)嚴(yán)格:(strictness)反饋degreefeedback)敘述法:(essaymethod)集中趨勢:(centraltendency).報(bào)酬與福利報(bào)酬:(pensation)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(directfinancialpensation)間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(indirectfinancialpensation)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(nofinancialpensation)公平:(equity)外部公平:(externalequity)內(nèi)部公平:(internalequity)員工公平:(employeeequity)小組公平:(teamequity)工資水平領(lǐng)先者:(payleaders)現(xiàn)行工資率:(goingrate)工資水平居后者:(payfollowers)勞動(dòng)力市場:(labormarket)工作評價(jià):(jobevaluation)排列法:(rankingmethod)分類法:(classificationmethod)因素比較法:(factorparisonmethod)評分法:(pointmethod)海氏指示圖表個(gè)人能力分析法:(hayguidechartprofilemethod)工作定價(jià):(jobpricing)工資等級:(paygrade)工資曲線:(wagecurve)工資幅度:(payrange)中學(xué)人力資源管理工作總結(jié)|人力資源工作總結(jié)|2009年實(shí)業(yè)公司人力資源部年工作總結(jié)|藥店人力資源部2009年度工作總結(jié)|上半年人力資源部工作總結(jié)|酒店人力資源部工作總結(jié)暨工作計(jì)劃|鋁礦人力資源部年度工作總結(jié)|年度人力資源部工作總結(jié)|到人力資源工作總結(jié)欄目查看更多內(nèi)容.福利和其它報(bào)酬問題福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)員工股權(quán)計(jì)劃:(employeestockownershipplan,esop)值班津貼:(shiftdifferential)獎(jiǎng)金:(incentivepensation)分紅制:(profitsharing).安全與健康的工作環(huán)境安全:(safety)健康:(health)頻率:(frequencyrate)緊張:(stress)角色沖突:(roleconflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism).員工和勞動(dòng)關(guān)系工會:(union)地方工會:(localunion)行業(yè)工會:(craftunion)產(chǎn)業(yè)工會:(industrialunion)全國工會:(nationalunion)談判組:(bargainingunion)勞資談判:(collectivebargaining)仲裁:(arbitration)罷工:(strike)內(nèi)部員工關(guān)系:(internalemployeerelations)紀(jì)律:(discipline)紀(jì)律處分:(disciplinaryaction)申訴:(grievance)降職:(demotion)調(diào)動(dòng):(transfer)晉升:(promotion)中學(xué)人力資源管理工作總結(jié)|人力資源工作總結(jié)|2009年實(shí)業(yè)公司人力資源部年工作總結(jié)|藥店人力資源部2009年度工作總結(jié)|上半年人力資源部工作總結(jié)|酒店人力資源部工作總結(jié)暨工作計(jì)劃|鋁礦人力資源部年度工作總結(jié)|年度人力資源部工作總結(jié)|到人力資源工作總結(jié)欄目查看更多內(nèi)容第二篇：人力資源管理結(jié)課論文人力資源管理結(jié)課論文題目：如何提高企業(yè)招聘的有效性時(shí)間：2011年5月2日【摘要】 招聘工作對于企業(yè)來講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的、最合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。二、企業(yè)員工招聘的對策企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面著手:（1）認(rèn)真進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書。所謂“GROWS”,包括以下5個(gè)方面:G代表全球增長觀念。事實(shí)上,用人部門難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。好的招聘人員往往可以讓應(yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象?；谝陨险衅刚`區(qū),改善建議如下：建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念人力資源招聘不是為了擴(kuò)充人數(shù),也并不是為了簡單的增加“人手”?？茖W(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試流程和問題,是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證。招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方實(shí)現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價(jià)值觀的匹配過程。【參考文獻(xiàn)】[1] 文偉,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策,長沙大學(xué)學(xué)報(bào),2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力資源招聘過程中應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié),時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊)2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘與錄用,北京:中國人民大學(xué)出版社,2002年版.[4] 李雅潔,避免招聘錯(cuò)誤選擇合適人才,商場現(xiàn)代化,2008年第3期.第三篇：人力資源管理概論結(jié)課論文人力資源管理概論結(jié)課論文題 目：試論企業(yè)員工招聘的問題和策略專 業(yè)：信息管理與信息系統(tǒng) 班 級：信管2011 學(xué) 號：1165138144 學(xué)生姓名：馮麗丹 指導(dǎo)教師：劉那日蘇I摘要在當(dāng)今競爭環(huán)境條件下，企業(yè)員工的招聘找工作和管理工作變得越來越重要，企業(yè)人力資源部門能否爭取到自身最需要的人才從而高效的完成相應(yīng)的工作，已經(jīng)關(guān)系到企業(yè)是否能夠順利和有效的運(yùn)營。只有這樣，才能以最小的成本達(dá)到最大的效益。（3）錄用主要涉及員工的試用，正式錄用等活動(dòng)。這樣的招聘方式對于企業(yè)來說則不存在時(shí)間安排上的問題。面試過程中，面試官在評價(jià)應(yīng)聘者表現(xiàn)的時(shí)候，會很大程度上依賴于自身對于應(yīng)聘者的印象和看法，反而忽略應(yīng)聘者的真正實(shí)力。為了提高面試官的面試技巧，企業(yè)應(yīng)派人力資源管理部門的相關(guān)人員到外地參加面試培訓(xùn)，或者企業(yè)邀請相關(guān)方面的權(quán)威人士來公司為人力資源管理部門的人員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和成績進(jìn)行相應(yīng)的績效管理，激發(fā)員工的培訓(xùn)興趣，從而提高面試官自身的能力和素質(zhì)，保證在面試時(shí)能夠公平公正的對待每一個(gè)應(yīng)聘者。一、影片背景20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！三、觀后反思資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇?？傮w來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。（崗位編號；工作時(shí)間；工作崗位評價(jià)與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）招聘申請表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）企業(yè)組織信息的采集方法有()。（校園招聘）關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。（共同發(fā)