【正文】 規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)）崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范8：基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督和崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、工作時(shí)間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識(shí)和技能要求、績效考評(píng)::崗位規(guī)范是工:工作說明書多樣化 崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化10工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結(jié)分析階段11起草和修改工作說明書的步驟：全面進(jìn)行崗位調(diào)查、起草草稿組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學(xué)性、可靠性、可行性）審核批準(zhǔn)，頒布執(zhí)行12工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則: 明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則基本原則：因事設(shè)崗（因人設(shè)事，因人設(shè)崗）13改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容: 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；崗位工作滿負(fù)荷；崗位的工時(shí)制度；勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 ：使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化:（促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高有利于提高崗位的工作效率；增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感）（任務(wù)多樣性；任務(wù)意義；任務(wù)整體性； 自主權(quán)； 信息的溝通和反饋）15改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要。制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。把基本工作和輔助工作分開。專題講座法研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討。多維性：即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。，該制度提出了以下具體的要求：1所采集的材料盡可能以文相關(guān)性檢驗(yàn)：：單向勸導(dǎo)式面談：作績效存在多大關(guān)系（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠（3）考評(píng)表格的簡易程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡潔單向指導(dǎo)，缺乏溝通，這種面談方式，對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。功能如下：（a）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。2績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動(dòng)的過程中，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。測評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素，使用專門儀器在現(xiàn)場進(jìn)行測量1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，:保證競爭性。勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別4建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制5合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6有效控制人工成本7構(gòu)建相應(yīng)的用工、績效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)的代價(jià)；了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向；監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格；通過人工成本核算，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，以最小的投入換取最大的效益。（雇主）與素在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。監(jiān)督檢查：企業(yè)工會(huì)或集體合同履行聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2正式公布。裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁決的，由人民法院審理并做出最終判決。建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單、匯總報(bào)表、正式通報(bào)、組織刊物、例會(huì)制度）；方法，就是通過一定的方法，了解員工對組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷的活動(dòng)，是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)。為什么恢復(fù)處于無效停滯狀態(tài)的員工活力工作知識(shí)組織知識(shí)忠誠員工數(shù)量可能很多恢復(fù)處于無效停滯狀態(tài)的員工活力其他方式承認(rèn)員工價(jià)值 開發(fā)新途徑使員工對目前工作滿意 重新安排 立足現(xiàn)實(shí)自我發(fā)展計(jì)劃 改變對停滯員工的管理態(tài)度第五篇：2014年人力資源管理總結(jié)人力資源部總結(jié)這一年來，人力資源部根據(jù)國家、集團(tuán)有關(guān)人事、勞動(dòng)、薪酬、社保方面的政策、法律法規(guī)及規(guī)章制度，圍繞著公司經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營活動(dòng)，完成了公司日常的人力資源管理方面的工作。1確定組織目標(biāo)對組織具體單位的影響2確定為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的技能知識(shí)員工總數(shù)3根據(jù)組織目前人力狀況確定追加人力需求4開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃滿足預(yù)期人力需求 理解內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的常用的方法 技能清單人員替代，馬爾科夫信度測試工具不受隨機(jī)誤差干擾的程度 效度測量工具測試的準(zhǔn)確程度 理解主要的測評(píng)方法（工作樣本測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、角色扮演測驗(yàn)）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)優(yōu):組需同類信息 非優(yōu)寬松缺受個(gè)人影響大系統(tǒng)型培訓(xùn)管理模式培訓(xùn)需求、計(jì)劃、活動(dòng)、評(píng)價(jià) 培訓(xùn)需求評(píng)估方法各種方法對成員目標(biāo)知識(shí)技能進(jìn)行分析確定who when培訓(xùn)。橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。4兼顧雙方合法權(quán)益。工參與。:，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人依據(jù)國家法律規(guī)定，按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則締結(jié)的，體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。員工認(rèn)同的原則。次是隨機(jī)誤差。勞動(dòng)責(zé)任和社會(huì)心理要素等指標(biāo)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合字的形式說明所有行為，：（1）成本（2）適不利的記錄。結(jié)果反饋。員工個(gè)人素質(zhì)高，同事之間工作接觸頻繁；或考評(píng)目的是為了發(fā)掘人員潛力，不是單純用于人事決策，采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合，上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法，如對教師的考評(píng)。12/培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；評(píng)估手段的選擇；培訓(xùn)成本的預(yù)算原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)的目的或目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評(píng)方式計(jì)劃變更或者調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人14制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析；工作說明；任務(wù)分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計(jì)測驗(yàn)；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)；訓(xùn)；教學(xué)工具有使用；教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)；對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估；教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義；16培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息；培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；培訓(xùn)場地選定方面的信息；受訓(xùn)群體選擇方面的信息；培訓(xùn)形式選擇方面的信息；培訓(xùn)組織與管理方面的信息；、培訓(xùn)效果信息的收集方法（通過資料收集信息；通過觀察收集信息；通過訪問收集信息）二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)效果評(píng)估；培訓(xùn)效率評(píng)估）四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 18直接傳授型培訓(xùn)法：講授法：優(yōu)點(diǎn)：知識(shí)系統(tǒng)、全面；對環(huán)境要求不高；利于教師發(fā)揮；學(xué)員可互相溝通；可向教師請教；平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。把不同的工藝階段和工種分開。能位對應(yīng)原理。實(shí)施制度化管理的企業(yè)中所有權(quán)與管理權(quán)相分離。是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件?？筛鶕?jù)個(gè)人情況，選擇對自己最有利的福利。在工作分析的基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法（簡答）S—Specific，指標(biāo)是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果A—Attainable，指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”R—Realistic，指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察T—Timebound，指標(biāo)是“有時(shí)限的”，（論述）（1）確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。要考慮未來管理候選人及任職者個(gè)人簡歷資料，包括職業(yè)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)教育以及自述的對未來職業(yè)階梯的興趣與偏好（3）對能力與開發(fā)需求的評(píng)價(jià)。（填空）：是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。靈活機(jī)智，沉著踏實(shí)，適應(yīng)性強(qiáng)，活潑好動(dòng)，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力（3）粘液質(zhì)（安靜型）堅(jiān)定頑強(qiáng)，耐心謹(jǐn)慎，自信心足，自制力強(qiáng)，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，心境平和，沉默少語；但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊（4）抑郁質(zhì)（抑制型）對事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng)，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹(jǐn)，自卑（名詞解釋）工作分析就是把每個(gè)職務(wù)的內(nèi)容加以分析、清楚的掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任（填空）：職位說明書是對工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等內(nèi)容的書面描述，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。不以直接經(jīng)驗(yàn)為根據(jù)又不以事實(shí)為基礎(chǔ)，憑道聽途說，一孔之見而對某人某類人形成的印象（3）暈輪效應(yīng)。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需要與新的動(dòng)機(jī)模式（4）一個(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要（5）由于人們的需要不同，能力各異，對統(tǒng)一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在平常的開會(huì)中溝通更是極為重要的，每個(gè)人的想法都是不一樣的，每個(gè)人的想法都有寶貴之處，都能為這個(gè)部門輸入新鮮的血液?；蛟S人事專員的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗(yàn)人的耐力與品質(zhì)，這一點(diǎn)也在以后的工作中漸漸體會(huì)到了。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責(zé)任感，而這種集體的責(zé)任感更推動(dòng)著一中向更高、更遠(yuǎn)、更強(qiáng)發(fā)展?？梢哉f，全員聘用制的實(shí)行使我們的教職工和中層管理兩支隊(duì)伍活水常流，生機(jī)勃勃。第二步，學(xué)校著力解決的是能進(jìn)不能出的問題。四、果斷實(shí)行全員聘用，讓兩支隊(duì)伍活水常流 幾年前，一中作為一個(gè)教師向往的地方，每年都會(huì)吸引很多人前來問津，但苦于機(jī)制的僵化，一中形成了一個(gè)只進(jìn)不出的局面，缺少活力，教師進(jìn)了一中就好象進(jìn)了保險(xiǎn)箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業(yè)心與進(jìn)取心受到了一定程度的影響。在一中，自覺進(jìn)修已蔚然成風(fēng)，終身學(xué)習(xí)已成了共同的理念。目前我們學(xué)校每門學(xué)科都有市級(jí)以上學(xué)科帶頭人或骨干教師，他們的個(gè)人風(fēng)采，征服了許多教學(xué)界同仁和眾多的學(xué)生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。青年人都有著強(qiáng)烈的進(jìn)取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠(yuǎn)在外地的親人去世，當(dāng)他們收拾行囊正準(zhǔn)備匆匆趕去奔喪時(shí)，學(xué)校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。第一篇：人力資源管理總結(jié)人力資源管理總結(jié)人力資源管理總結(jié)篇一近三年，南通一中以強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，領(lǐng)先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設(shè)先進(jìn)單位、省模范學(xué)校、省文明單位、全國示范高中等多項(xiàng)殊榮。對這一點(diǎn)，一中人深有體會(huì)。在一中當(dāng)老師真幸福。近幾年學(xué)校花大力氣實(shí)施名師工程、青藍(lán)工程，花大本錢進(jìn)行各級(jí)骨干教師培訓(xùn)，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。每一次培訓(xùn)老師們都感到了巨大的收獲，從而也認(rèn)識(shí)到了學(xué)無止境。由于我們校務(wù)公開做得好，去年的校務(wù)公開現(xiàn)場會(huì)就在我校召開，我們學(xué)校積極的民主氣氛給與會(huì)者留下了深刻印象。有人把引進(jìn)外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應(yīng)，因?yàn)樗幕盍?，才使得一塘死水?