【正文】 些特點？ 面，但都不適用于一切人。復雜人假設(shè)的主要觀點力和威望的領(lǐng)導者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。以使管理人力資源管理功能 合為一個整體，形成復雜的動機模式。即通他功能。研究者從對人1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上，各子成的目標任務(wù)。然而，就人力資人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。（2）壓力機制。前者是組織的法規(guī)，的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。主要指法律的保護和社會保障體中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)系的保證。脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。那么如何認識人的本質(zhì)或本性，就成為管理中的重要問人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來1人力資源管理環(huán)境的類型題。員工是織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開的一種人性理論。（4）價值觀。與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？ 業(yè)績一般，價值觀好，還有一次機會2人力資源成本核算有哪些方法？以經(jīng)濟人假設(shè)為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方這四項基本要素是學習與建立人本管理時必須予以重視和研究⑴人力資源原始成本核算方法；⑵人力資源重置成本核算方法；⑶人式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下：①管理的。④以權(quán)力和控制體系來人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)2人力資源投資的范圍是什么？保護組織本身及引導員工。⑸醫(yī)療保健投資。（2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是2簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是標；⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；⑶提出人力資源投資的備統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟選方案；⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價；⑸對備選方案進和整體感。調(diào)動企業(yè)人組織的戰(zhàn)略規(guī)劃（strategic plan）是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力勢以及外部環(huán)境的機會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本而制定行動計劃的過程?！白晕覍崿F(xiàn)的人”是根據(jù)心理學家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出的，的情感體驗?！白晕覍嵞繕艘恢滦?，以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性，以形成目標供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)人力資源規(guī)劃的作用治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。所以人力資“社會人”假設(shè)完全不同的主張。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。⑷制定能滿足人力資源需求的政策和措施。而狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是相對于某一起事業(yè)組織內(nèi)部個崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。所謂職務(wù)，是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。人員定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。需要分析以下問題：A、現(xiàn)在如何做？B、為什么要這樣做？C、能否用其他方法做？D、應(yīng)當用什么方法來做才能做得最好？一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經(jīng)濟、合理和簡便，從而提高工作效率。如果受訓者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，的合理性與有效性，可以由此體現(xiàn)并明確哪些工時消耗是必須說明培訓是失敗的。第四，成果。意選擇恰當?shù)呐嘤柗椒?。然后做市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價員工考評可分為那些類型？ 格”，及市場平均工資?？荚u內(nèi)容與標準相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。指標內(nèi)容的設(shè)計，包括要素錄用；（5）試用考察；（6）簽約。B、關(guān)鍵點特征選擇。也有人把心理測驗叫心理測評。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗員工考評的組織與實施,是指考評的實踐活動。什么是評價中心技術(shù)？ 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括：⑴評價中心是一種程序，而不是一種具體的方法。他是一種測評的方式，不是一個單位，也正。評價中心的主要特點是什么？考評的信度和效度。影響考評的因素有哪些？培訓的內(nèi)容 ⑴考評者的判斷。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已找出缺陷，更要診斷出原因；⑷要保持雙向溝通；⑸落實行動計劃；不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企此外還要對個別情況采取特殊方法處理。資決定和分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。⑵激勵功能。但不論組織選擇哪一種類怎樣評估培訓效果？ 型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素了培訓需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為習?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在1015級之間。（2）公平與效率相結(jié)合。勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度。工傷保險的定義。第九章 職業(yè)管理職業(yè)、職業(yè)生涯與指也生涯管理的含義。職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。形成人力資源市場需要具備哪些條件?人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。簡單的說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位過程。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動合同的內(nèi)容表現(xiàn)為勞動合同的各項條款。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。這也說明學了MBA并不一定就能擔任高管。在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)涵。(1)海爾的實戰(zhàn)技能培訓技能培訓是海爾培訓工作的重點。每一種都有一個升遷的方向，只要符合升遷條件即可升遷并納人后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓。一個人長久地干一種工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是不利的。在較短的時間內(nèi)他成熟了，能夠擔起一個大型集團公司副總經(jīng)理的重任。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓方法稱為傳統(tǒng)培訓方法，把利用信息技術(shù)的培訓方法稱作新型培訓方法。(2)持續(xù)地增加市場份額。(2)人力資源管理戰(zhàn)略的制定包括哪幾大環(huán)節(jié)？并對每個環(huán)節(jié)給予解釋。他與單位發(fā)生了爭執(zhí)，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。(2)案例中該公司如何遵守并認真貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，使管理走上“法制化”軌道，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？答：認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平；勞動合同法中對員工的崗位有了規(guī)定，其中就有：勞動合同的變更必須雙方都同意，協(xié)商一致，也就是說，如果雙方協(xié)商不一致，比如勞動者不同意，就不能改變已經(jīng)簽訂好的勞動合同?；竟べY十崗位工資X公司系數(shù)錯部門系數(shù)錯個人績效系數(shù)問答題：(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟？答：基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成：第一步，組織付酬原則與政策的制定；第二步，工作設(shè)計與工作分析；第三步，工作評估；第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步，工資分級與定薪；第七步，工資制度的執(zhí)行控銣與調(diào)整。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。第三，在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等贏接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？答：認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平。某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標準，而并非克扣他的工資。戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷，是指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。為此，公司提出了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，包括人員保留戰(zhàn)略、人員開發(fā)戰(zhàn)略、扁平化戰(zhàn)略等。昆騰（Quantum)公司的人力資源管理戰(zhàn)略昆騰公司成立于1980年，位于美國加州硅谷，是一家面向計算機生產(chǎn)商和終端用戶計算機的硬盤供應(yīng)商。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)20年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭羊，也因此成為海爾吃“休克魚”的經(jīng)典案例，被美國哈佛大學收人其工商管理案例庫。實戰(zhàn)方式也是海爾培訓的一大特點。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。具體地說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)，當日利用班后的時間立即(不再是原來的停下工作集中式的培訓)在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的向題或模式，來統(tǒng)一人員的行動、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓，并通過提煉在集團內(nèi)部的報紙《海爾人》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、案例等來設(shè)釋海爾理念，從而達成理念上的共識。(2)學了MBA的個體應(yīng)把自我的發(fā)展和組織的目標結(jié)合起來，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？答：在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是：第一，建立明確的職業(yè)認同。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。勞動合同的管理，從廣義上講，是指國家司法機關(guān)、勞動行政主管部門、組織主管部門、組織內(nèi)部行政和工會組織，按照國家的授權(quán)，在各自的職責范圍內(nèi)，根據(jù)法律、法規(guī)和政策的要求，運用指導、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等行為實施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動合同運行中的違法行為，以保障勞動合同的貫徹實施。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。何謂就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導，就是專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。這種物質(zhì)補償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。勞動安全衛(wèi)生的基本制度：⑴安全生產(chǎn)責任制；⑵企業(yè)各級領(lǐng)導的安全生產(chǎn)責任；⑶企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責任；⑷安全生產(chǎn)教育制度；⑸傷亡事故報告處理制度；⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度養(yǎng)老保險制度。（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。從目前我國的實際情況來看，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。⑺工資制的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標？下一批受訓者在完度的執(zhí)行控制與調(diào)整。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。資水平、