【正文】 。這將對傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念例如員工的穩(wěn)定性和組織的凝聚力、企業(yè)專有技術(shù)和商業(yè)秘密、勞動組織與績效考核 形成巨大挑戰(zhàn)。 可以確定一名勞動者終生使用固定的一個社會保險賬號，通過社會保險金的收發(fā)實行全國聯(lián)網(wǎng)，統(tǒng)一管理的手段解決。 （ 3） 關(guān)于保險征收方式和計發(fā)方法 。由于地區(qū)差別較大，又無法相互調(diào)劑，形成不同地區(qū)的勞動者所享受的社會性福利不平衡。 （ 2） 有關(guān)社會保障屬地管理原則 。長期兼職人員、小時工、臨時工、個體工商戶及其雇工等其它用工形式的勞動者不在我國《社會保險費征繳條例》覆蓋范圍之 內(nèi)，《條例》的相應(yīng)規(guī)定使固定工和非固定工之間存在社會保障上的不平等?！? 建議各地政府應(yīng)根據(jù)當?shù)毓べY水平確定最低小時工資標準，而小時工資由小時工本人與用人單位協(xié)商確定。另外，《勞動法》以月或日為單位進行界定，沒有具體到小時，即沒有規(guī)定最低小時工資標準。建議修改《勞動法》和地方法規(guī)的相應(yīng)條款。 （ 2） 關(guān)于多元勞動合同 。但是，我國現(xiàn)行法律無論是《勞動法》還是各地方法規(guī)，都沒有對小時工作制給予承認。 3. 我國當前實行的工作分享制的主要困難是什么？應(yīng)如何解決？ 我國實行工作分享制度主要障礙是勞動用工、社會保障和企業(yè)顧慮三個方面，具體分析如下： 1）我國現(xiàn)行勞動用工制度障礙分析 （ 1） 關(guān)于小時工 、兼職工的法律地位 。 “競崗制”的優(yōu)點是引入了競爭機制和促進企業(yè)運作效率，又能保障勞動者的就業(yè)。缺陷是可能影響到某些崗位的工作連續(xù)性和需要政府補償企業(yè)增加的人力資本，企業(yè)才會采用此制度。缺陷是不適合所有的 20 企業(yè)和崗位，可能更適合中、大型企業(yè)和省、市計劃性機關(guān)。缺點是因為工時的減少，對于按時付酬的崗位每個分享的員工工資會有所減少，注重工作連續(xù)性的崗位也可能不適用。 2. 工作分享制的本質(zhì)是什么？有哪些主要模式？試比較各種模式的利弊？ 工作分享制不是對工作的簡單平均分享，它的本質(zhì)是建立在高度發(fā)達的生產(chǎn)力之上，以兼顧效率和公平為原則，通過對勞動時間的分割，讓更多的人分享工作，實現(xiàn)更多的人就業(yè)的一種勞動用工制度。 勞動力絕對過剩對社會的影響，可能在于擴大從事全日制工作和工作有保障者與沒有機會工作者之間的鴻溝。以技術(shù)革新，包括光纖網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字交換系統(tǒng)、數(shù)字傳輸、衛(wèi)星定位以及辦公自動化為代表的技術(shù)革新使得越來越多的服務(wù)業(yè)從業(yè)人員被日新月異的信息工具所取代。受信息革命的影響最為深遠的批發(fā)和零售企業(yè)廣泛、大規(guī)模地應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)改善服務(wù)質(zhì)量，增強競爭能力，與此同時，也削減了雇員的數(shù)量。以信息技術(shù)為技術(shù)保證生產(chǎn)的自動化以及企業(yè)流程再造，使制造業(yè)的藍領(lǐng)工人徹底地沒落，由于打破了傳統(tǒng)的白領(lǐng)階層賴以生存的信息溝通價值，從而使白領(lǐng)雇員的數(shù)量減少。經(jīng)濟自動化和信息化對幾大產(chǎn)業(yè)的影響如下： 19 1）農(nóng)業(yè)。” 第十章 人力資源發(fā)展新趨勢 1. 勞動力絕對過剩的形成的主要原因是什么 ？對現(xiàn)代勞動用工制度和社會生活將產(chǎn)生什么影響？ 里夫金認為勞動力相對過剩不是一個偶然現(xiàn)象，而是經(jīng)濟的自動化和信息化帶來的必然結(jié)果。與此相應(yīng)的機構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。 勞動爭 議處理的程序有哪些 ? 相應(yīng)的機構(gòu)是什么 ? 其基本原則是什么 ? 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。 在勞動管理中常出現(xiàn)的問題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時間與勞動保護、勞動紀律與獎懲、勞動報酬與福利等。同時，員工持股制度能夠體現(xiàn)勞動者參與企業(yè)所有權(quán)分配的原則，形成資本所有者與企業(yè)勞動者共同治理企業(yè)的新型企 業(yè)治理結(jié)構(gòu)，極大地提高員工的工作熱情和主人 翁 責(zé)任感。 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時 怎樣理解企業(yè)職工的主人翁地位 ?怎樣實現(xiàn)職工民主管理？ 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時，我應(yīng)認識到： 一方面，國企職工不是國企主人，不能直接行使主人權(quán)利；另一方面，我們都知道，主人比 “ 打工仔 ” 具有更高的積極性。（ 4）其他勞動爭議。（ 2）執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護規(guī)定而發(fā)生的爭議。 第九章 勞動人事法規(guī)政策 在企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問題是什么？該如何解決 ? 企業(yè)效益與職工權(quán)利 之間常出現(xiàn)的問題是勞動爭議，指用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。 我國企業(yè)目前在獎酬管理上存在的主要問題是什么 ?如何借鑒現(xiàn)代獎酬制度設(shè)計方法改進企業(yè)現(xiàn)有的獎酬辦法 ? 我國企業(yè)目前在獎酬管理上存在的主要問 題是：國有背景的企業(yè)往往總的薪酬水平偏離市場，結(jié)構(gòu)上固定工資高，浮動獎酬少，獎酬搞平均主義，吃大鍋飯，工資的調(diào)整有嚴格的制度規(guī)定；民營背景的企業(yè)則貼近市場水平，結(jié)構(gòu)上固定工資低，浮動獎酬多，但工資多少和調(diào)整往往由老板主觀拍板，欠科學(xué)性。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一工作具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查些什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。這便需要進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。使企業(yè)內(nèi)所有工作的工資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性。 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級、分數(shù)或象征性的金額。 3）職務(wù)評價，是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表 示每一工作職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，這價值反映了企業(yè)對各該工作占有者的要求。 2）崗位設(shè)計與職務(wù)分析，是工資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書和任職資格說明書等文件。那種認為員工們所要的就是錢，只有經(jīng)濟刺激才能讓他們好好干活的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，與那種認為員工們不僅從本性上有多方面的追求，錢決非唯一的動力，他們喜愛有趣的挑戰(zhàn)性工作，而且是能有自覺性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相比，兩者在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。 7）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。 6）公司的經(jīng)營狀況與財政實力。如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的、勞力密集型的，則員工們從事的主要是簡單的體力性的勞動，而勞力成本可能占總成本中很大的比重；但若是高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，高級專業(yè)人員比重很大，他們從事的是復(fù)雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動，而相對于先進的技術(shù)設(shè)備而言，勞力成本在總成本中的比重卻不大。隨著我國法制的日趨完備，這類法律必然日益增多，這些法律法規(guī)是企業(yè)的薪酬政策必須遵守的。 4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。這因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工們對個人生活的期望也高了，無形中對企業(yè)造成一種制定偏高薪酬標準的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活至少不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)往往也不得不考慮定期地向上適當調(diào)整工資。沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必 然會反映到其薪酬政策上來。 15 2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。倘若市場上競爭對手眾多，成本控制就變得特別重要，競爭劇烈使企業(yè)不能將增薪的成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上，使產(chǎn)品價格大幅提升。 第八章 薪酬設(shè)計與管理 設(shè)計企業(yè)獎酬制度時應(yīng)考慮哪些主要因素 ? 1）勞動力 市場的供需關(guān)系與競爭狀況?？梢詮囊韵聨讉€方面入手： 1） 建立和完善組織的溝通機制，使員工和組織對相互責(zé)任的理解達成一致，避免分歧； 2） 在塑造員工期望的同時不同類別員工的需要差異，有的放矢的采取激勵措施； 3） 企業(yè)應(yīng)盡可能地保障員工的雇傭安全，更多采用減薪、工作分享等措施而不總是通過裁員來渡過難關(guān)。 當前企業(yè)最尖銳的激勵問題是什么？學(xué)完此章，你認為要解決現(xiàn)今企業(yè)員工激勵問題的關(guān)鍵在哪里？應(yīng)從哪里下手？ 當前企業(yè)一個非常關(guān)