【導(dǎo)讀】　　1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（　?。！　?、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（　?。??！　?、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（　?。！　?、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（　　）?！　?、一般來說，（　?。徫桓m合從內(nèi)部招聘任職者?！　?、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（　　）?！　?、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（　?。??！　?1、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則?！　?2、某公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（　?。！　?5、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選?！　?7、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析?！　?6、人員招聘是一項經(jīng)濟活動?！　?0、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（　　）。

　　

【正文】 源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。 　　他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。 　　小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來這總經(jīng)理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李當然也不例外?？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事： 　　招聘啟事 　　(公司介紹略) 　　N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。 　　年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。 　　問題： 　　該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復(fù)雜的斗爭局面? 　　如果你是人力資源部負責人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面? 　　總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么? 　　分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計一個“招聘啟事”?！　“咐?： 　　某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的迅速擴大，急需提高企業(yè)的營銷能力，擴充銷售員的隊伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強等4人到銷售科進行為期三個月的銷售業(yè)務(wù)實習(xí)。目前，他們的實習(xí)期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據(jù)平時對他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質(zhì)和工作狀況進行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。 　　一、個人素質(zhì)： 　　王明，20歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。 　　張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。 　　李青，25歲，經(jīng)濟管理專業(yè)的大學(xué)生，她工作認真，穩(wěn)重文靜，但平時沉默寡言，特別是在生人面前。 　　趙強，29歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺乏經(jīng)驗。 　　二、工作實績方面： 　　王明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規(guī)格搞錯，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時常出錯。用戶有意見找他，他還發(fā)火。 　　張軍，工作效率很高，經(jīng)常超額完成任務(wù)，并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關(guān)系。但常常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。他為此曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望留在銷售科工作。 　　李青，負責廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系，但她自己很少主動獨立地聯(lián)系業(yè)務(wù)。有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業(yè)務(wù)。 　　趙強，負責河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能、特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標，致使有些貨款一時收不回來，影響企業(yè)經(jīng)濟效益指標的實現(xiàn)。 　　問題： 　　請?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。 　　案例4： 　　普斯頓化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部。人力資源部經(jīng)理王量地應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進行篩選。李初對其進行選擇，留下了兩人，決定通過與人力資源部經(jīng)理協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況 　　趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。 　　面談結(jié)果：可錄用。 　　錢力：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。 　　面談結(jié)果：可錄用。 　　看過上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢?” 　　李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢?” 　　王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象。人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！?　　李初說：“由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作?！?　　于是錢力被公司錄用了。進入公司6個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。 　　問題： 　　在上述案例中，露秋公司對錢力的招聘為什么會失敗?失敗的招聘會對企業(yè)有哪些影響? 　　案例5： 　　林培是公司董事長孟林的愛將，他有財務(wù)主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。但是林培沒有外地營銷的經(jīng)歷，而公司制度規(guī)定要當廠長必須有外地營銷的經(jīng)歷，且人事部經(jīng)理高溫堅持這一點。為此，孟林決定派林培到西安去任職。但是，林培的太太身體不好要住院，擔心去了西安得不到好的治療，而且，他的女兒只有3歲，全靠家里老人幫忙。為此，林培婉拒了孟林的委任。這使孟林很矛盾，如果堅持把孟林留下不外放，而仍然讓他晉升，那么對其他人不公平，也無法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉(zhuǎn)向公司的對手處工作。 　　問題： 　　董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面? 　　從該案例中，我們可以得到哪此經(jīng)驗教訓(xùn)? 　　案例6： 　　孫總出任興盛紡織廠的總經(jīng)理，通過引進先進設(shè)備，提高產(chǎn)品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。老廠長退休后，他聘請了一位早年留學(xué)美國，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實務(wù)經(jīng)驗的工程師馬宏。馬宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內(nèi)。馬宏上崗后，采用了一個革新方案，投入很小就便生產(chǎn)率提高了15%。接著馬宏又提出了一項影響更大的計劃。這項計劃將原本每個工人負責一臺機器的方式，改為兩個人負責三臺機器，這樣可以減少用人，同時又不影響產(chǎn)量。他指出，紡織廠的成本中人工成本比例很大，實施此項計劃需要對設(shè)備重新布置，他用數(shù)字支持自己的計劃，花費可在一年內(nèi)收回。 　　新計劃遭到興盛原班人馬的反對。由于最近一個大客戶的加入，可能使興盛有擴廠的可能。因此孫總承諾實施新計劃不會裁員，公司用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。得到孫總支持后，馬宏全力投入了新計劃的實施，但由于其個性容易與別人發(fā)生摩擦，強力執(zhí)行，造成與工廠干部和工人的關(guān)系很僵。工廠原班人馬一直要求孫總免去馬宏生產(chǎn)經(jīng)理職務(wù)，否則中層干部集體辭職。 　　問題： 　　孫總究竟是采取行動避免停產(chǎn)呢?還是接受原班人馬挑戰(zhàn)，支持馬宏的計劃? 　　孫總應(yīng)該聘請馬宏嗎? 　　從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)?