【正文】 工廠原班人馬一直要求孫總免去馬宏生產(chǎn)經(jīng)理職務(wù)，否則中層干部集體辭職。因此孫總承諾實施新計劃不會裁員，公司用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。 　　新計劃遭到興盛原班人馬的反對。這項計劃將原本每個工人負(fù)責(zé)一臺機(jī)器的方式，改為兩個人負(fù)責(zé)三臺機(jī)器，這樣可以減少用人，同時又不影響產(chǎn)量。馬宏上崗后，采用了一個革新方案，投入很小就便生產(chǎn)率提高了15%。老廠長退休后，他聘請了一位早年留學(xué)美國，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實務(wù)經(jīng)驗的工程師馬宏。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉(zhuǎn)向公司的對手處工作。為此，林培婉拒了孟林的委任。為此，孟林決定派林培到西安去任職。 　　問題： 　　在上述案例中，露秋公司對錢力的招聘為什么會失敗?失敗的招聘會對企業(yè)有哪些影響? 　　案例5： 　　林培是公司董事長孟林的愛將，他有財務(wù)主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。進(jìn)入公司6個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨?！?　　李初說：“由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢?” 　　王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象。 　　看過上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。 　　錢力：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。這兩個人的簡歷及具體情況 　　趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。人力資源部經(jīng)理王量地應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。 　　問題： 　　請?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業(yè)務(wù)。他為此曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望留在銷售科工作。但常常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。用戶有意見找他，他還發(fā)火。 　　趙強(qiáng)，29歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺乏經(jīng)驗。 　　張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強(qiáng)烈要求做銷售工作。肖科長根據(jù)平時對他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強(qiáng)等4人到銷售科進(jìn)行為期三個月的銷售業(yè)務(wù)實習(xí)。 　　問題： 　　該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復(fù)雜的斗爭局面? 　　如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面? 　　總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么? 　　分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計一個“招聘啟事”。合則約見，勿電勿訪。 　　年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李?dāng)然也不例外。 　　小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。 　　他的想法得到廣泛的支持。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。尤其是年底績效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。 　　問題： 　　請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征? 　　怎樣看待這些測試結(jié)果? 　　案例2： 　　N公司的招聘工作 　　N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。 　　A、經(jīng)濟(jì)條件 　　B、組織文化 　　C、勞動力市場 　　D、法律法規(guī) 　　E、管理風(fēng)格 　　3制定招聘計劃的主要依據(jù)有（　?。?。 　　A、招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格 　　B、招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容 　　C、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定 　　D、設(shè)計招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 　　E、同一單位設(shè)計招聘申請表的項目應(yīng)該相同 　　勝任特征模型主要應(yīng)用于（　?。?　　A、多重淘汰式 　　B、補(bǔ)償式 　　C、擇優(yōu)錄用式 　　D、比較錄用式 　　E、結(jié)合式 　　2招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（　?。?。 　　A、激勵員工努力工作 　　B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) 　　C、獲得能夠提供新思想的員工 　　D、補(bǔ)充初級崗位員工 　　E、獲得具有不同背景的員工 　　2招聘策略主要有（　?。?。 　　A、多樣化 　　B、任務(wù)的整體 　　C、任務(wù)的意義 　　D、自主權(quán) 　　E、反饋 　　離職面談的主要內(nèi)容包括（　?。?。 　　A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 　　B、根據(jù)各分析方法的特點與適用范圍進(jìn)行選擇 　　C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇 　　D、根據(jù)崗位的特點進(jìn)行選擇 　　E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇 　　1企業(yè)花費了大量的時間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（　?。?。 　　A、衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 　　B、每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平 　　C、該崗位的工作職責(zé) 　　D、該崗位對任職者的要求 　　E、關(guān)鍵考核指標(biāo) 　　1行為面試法的假設(shè)前提是（　?。?　　A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 　　B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題 　　C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 　　D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 　　E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好 　　1心理測試要注意（　?。?　　A、發(fā)布廣告 　　B、獵頭公司 　　C、學(xué)校招聘 　　D、職業(yè)介紹所 　　E、內(nèi)部員工保薦 　　1篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（　?。?。 　　A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離 　　B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾 　　C、應(yīng)避免前后考生在場外相互交流 　　D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間 　　E、考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度 　　與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（　?。?。 　　A、滿意度調(diào)查 　　B、市場調(diào)查法 　　C、問卷調(diào)查法 　　D、團(tuán)體焦點訪談法 　　E、行為事件訪談法 　　工作崗位分析的作用有（　?。?。 　　A、要對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對 　　B、注意求職者談話時的非言語行為 　　C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求 　　D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平 　　E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通 　　招聘需求的產(chǎn)生包括（　?。?。