【正文】 　　C、先后參加 　　D、分別參加 　　2某軟件開發(fā)公司招聘員工，應聘條件之一為應聘者須為男性，此做法與（　　）的規(guī)定相抵觸。 　　A、競爭 　　B、效率優(yōu)先 　　C、雙向選擇 　　D、公平、公開 　　2綜合面試是指人力資源部門和用人部門（　?。┑拿嬖?。 　　A、人力資源工作 　　B、招聘工作 　　C、考核工作 　　D、培訓工作 　　2人員招聘是一項經濟活動。 　　A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛 　　B、使應聘者了解企業(yè)人力資源政策 　　C、決定是否通過本次面試 　　D、了解應聘者的家庭狀況 　　2（　?。┻m合選擇事務性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。 　　A、最出色 　　B、最優(yōu)秀 　　C、最合適 　　D、最認真 　　2人員需求的信息往往需要通過（　　）審核。這些材料分別稱為（　?。?。 　　A、主頁招聘 　　B、聊天發(fā)掘人才 　　C、網上招聘 　　D、校園招聘 　　招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料。 　　A、直接觀察法 　　B、階段觀察法 　　C、工作表演法 　　D、觀察法 　　1通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（　?。┑葍?yōu)點。 　　A、培養(yǎng)員工的忠誠度 　　B、促進團結、消除矛盾 　　C、招聘到高質量人才 　　D、激勵員工、鼓舞士氣 　　1某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。這時，B公司首先要做的工作應該是（　?。?。 　　A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力 　　B、使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平 　　C、使企業(yè)改善自身形象 　　D、使勞動者身體強健 　　1在人員招聘工作中必須遵循的原則是（　　）。 　　A、企業(yè)自主擇人 　　B、企業(yè)和勞動者的選擇一致 　　C、勞動者自主擇業(yè) 　　D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè) 　　1某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現象被稱為（　　）。 　　A、崗位的職責與勝任能力 　　B、衡量每一項工作任務的標準 　　C、每一項工作應達到的內容和水平 　　D、定崗與定編 　　1招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。 　　A、勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書 　　B、崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定 　　C、基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位 　　D、基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現優(yōu)異行為特征的內容 　　下列錯誤的敘述是（　?。?。 　　A、信息豐富、完整、深入 　　B、能獲得非言語行為信息 　　C、結果不易統(tǒng)計分析和比較 　　D、被測試者的報告帶有一定主觀性 　　在獲取勝任特征模型的數據時，一般不能采用的方法是（　?。?。 　　A、集體面試 　　B、資歷審核 　　C、文件筐測驗 　　D、無領導小組討論 　　一般來說，（　　）崗位更適合從內部招聘任職者。 　　A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題 　　B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來 　　C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數 　　D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質 　　關于工作說明書的編寫，錯誤的是（　?。Ｈ肆Y源管理考前模擬一、單項選擇題　　關于人員招聘與選拔，表述正確的是（　?。?。 　　A、結構化面試之前需要先對考官進行培訓 　　B、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查 　　C、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會 　　D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經理共同完成 　　面試中的“暈輪效應”表現為（　?。?。 　　A、使用語言應該具有較強的專業(yè)性 　　B、工作職責的羅列應該符合邏輯順序 　　C、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細 　　D、可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性 　　人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（　?。?。 　　A、技術類 　　B、行政類 　　C、生產類 　　D、營銷類 　　關于結構化面試，表述錯誤的是（　?。?。 　　A、市場調查法 　　B、問卷調查法 　　C、團體焦點訪談法 　　D、行為事件訪談法 　　關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（　?。?。 　　A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已 　　B、隨著經濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少 　　C、工作的豐富化也是一種晉升 　　D、隨著知識經濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小 　　為招聘開展工作分析的側重點是（　　）。它的特點是（　　）。 　　A、對比效應 　　B、首因效應 　　C、暈輪效應 　　D、近因效應 　　1對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（　?。?　　A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則 　　B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則 　　C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則 　　D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則 　　1A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結果是A公司如期完成了招聘任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。 　　A、收集A公司的招聘策略和方法 　　B、多刊登招聘廣告 　　C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān) 　　D、檢討公司招聘策略　　1相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（　?。?。崗位分析人員應采用的方法是（　?。?。 　　A、效果明顯 　　B、報名者多 　　C、費用低廉 　　D、費用昂貴 　　1現代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（　?。?、員工推薦和“獵頭公司”代招。另一部分是應聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。 　　A、應聘簡歷和應聘表格 　　B、應聘簡歷和應聘申請表 　　C、主觀材料和客觀材料 　　D、學歷證明和工作簡歷 　　2如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（　?。┑膯T工。 　　A、崗位分析 　　B、職務分析 　　C、部門分析 　　D、崗位和職務分析 　　2對面試人員面試目標表述不正確的是（　　）。 　　A、單人面試 　　B、多人面試 　　C、獨立面試 　　D、情境模擬測試 　　2企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權力，這是評價（　?。┏晒εc否的標準之一。在保證招聘質量的基礎上，盡可能降低招聘成本，體現了（　?。┰瓌t。綜合面試適合應聘人數較少時進行。 　　A、勞動法 　　B、民法通則 　　C、公司法 　　D、刑法 　　2向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（　?。┓绞脚c求職者進行面談。 　　A、主動性與客戶服務意識 　　B、綜合分析能力和判斷推理能力 　　C、影響他人以及組織協(xié)調方面的能力 　　D、相關產品的知識和填寫發(fā)貨單據的技能3參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（　?。?。 　　A、決定權 　　B、主動權 　　C、決勝權 　　D、主動權和決勝權 　　3考查人才網站是否具備了（　?。┑葪l件，才能確定該網站是否能為企業(yè)招聘人才所用。 　　A、決斷 　　B、決定 　　C、