【正文】 手段 　　D、決策 　　3某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（　?。?。 　　A、決策 　　B、決定 　　C、決心 　　D、確切 　　4要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會、（　?。?　　A、招聘者 　　B、勞動者 　　C、應(yīng)聘者 　　D、高素質(zhì)應(yīng)聘者 　　4應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和（　?。﹥蓚€(gè)方面。 　　A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣 　　B、你每月的薪酬是如何花掉的 　　C、列舉前任老板最好的管理方法 　　D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力 　　4招聘選擇方式通常有面試、（　?。?、個(gè)性測試等。 　　A、面試目標(biāo) 　　B、面試要求 　　C、工作要求 　　D、面試成果 　　4由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（　?。┟嬖囋絹碓街匾?。 　　A、能力測試 　　B、能力測試、人格測試 　　C、能力測試、人格測試和興趣測試 　　D、人格測試 　　4一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（　?。?　　A、人力資源供求平衡 　　B、人力資源供大于求 　　C、人力資源供小于求 　　D、人力資源無法確定 　　5如果一家公司需要招聘10位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。 　　A、職業(yè)學(xué)校 　　B、學(xué)院和大學(xué) 　　C、失業(yè)人員 　　D、退休人員 　　5在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。ā　。┑姆椒ū容^適合。 　　A、清晰 　　B、具體 　　C、具體、簡短 　　D、清晰、具體、簡短 　　5情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（　?。?。 　　A、員工推薦 　　B、主動求職 　　C、內(nèi)部招聘 　　D、報(bào)紙招聘 　　5企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（　?。?　　A、報(bào)告上級除名 　　B、為員工解除困難，把員工爭取回來 　　C、深惡痛絕 　　D、冷眼相看 　　5企業(yè)招聘人員常用的方法是（　?。?　　A、分析和思考 　　B、認(rèn)識 　　C、分析 　　D、思考 　　60、在招聘員工時(shí)，（　?。┦且豁?xiàng)重要的考慮因素。 　　A、招聘到精英人員 　　B、獲得組織所需要的人 　　C、增加單位人力資源儲備 　　D、提高單位影響力 　　6關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（　?。?。 　　A、觀察法比較適用于體力工和事務(wù)性工 　　B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息 　　C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者 　　D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位 　　6有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（　?。?。 　　A、心理測驗(yàn)法 　　B、工作實(shí)踐法 　　C、典型事件法 　　D、調(diào)查問卷法 　　6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（　　）。 　　A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 　　B、獵頭公司 　　C、到職業(yè)學(xué)校招聘 　　D、發(fā)布廣告 　　6行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（　?。┳钅茴A(yù)示其未來的行為。 　　A、面試 　　B、筆試 　　C、情景模擬 　　D、心理測試 　　70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（　?。?。 　　A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛 　　B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范 　　C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息 　　D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 　　7面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（　?。╅_始發(fā)問。 　　A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 　　B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問 　　C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 　　D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問 　　7一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（　?。?。 　　A、招聘單價(jià) 　　B、錄用比例 　　C、招聘完成比例 　　D、招聘總成本　　7（　?。┦且驯欢嗄陮?shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測試方法。 　　A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾 　　B、利用外來優(yōu)勢 　　C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性 　　D、為組織帶來新鮮血液 　　8人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，同時(shí)也是（　?。┹^強(qiáng)的一項(xiàng)工作。 　　A、公開公平競爭 　　B、雙向選擇 　　C、遵循國家法律法規(guī) 　　D、效率優(yōu)先原則 　　8招聘原則中（　　）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)。 　　A、校園招聘 　　B、招聘網(wǎng)站 　　C、獵頭公司 　　D、招聘洽談會 　　8在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（　?。?。 　　A、介紹信件 　　B、推薦材料 　　C、個(gè)人信息 　　D、應(yīng)聘申請表 　　8根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（　　）。 　　A、事務(wù)性工作人員 　　B、技術(shù)人員 　　C、研發(fā)人員 　　D、設(shè)計(jì)人員 　　90、心理測試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（　?。⒖陀^性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。 　　A、利用、開發(fā)和重置 　　B、獲得、開發(fā)和重置 　　C、利用、獲得和重置 　　D、利用、獲得和開發(fā) 　　9企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（　　）和錄用人員進(jìn)行評估。 　　A、人際處理 　　B、工作效率 　　C、兩難問題 　　D、公關(guān) 　　9對于銷售人員來說，（　?。╋@然是比較有效的測試方法。 　　A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 　　B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整 　　C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了 　　D、兩者無必須先后關(guān)系 　　9相對于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（　?。?。 　　A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 　　B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作 　　C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作 　　D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作　　二、多項(xiàng)選擇題 　　關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（　　）。 　　A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu) 　　B、心理測試并不難，任何人都可以使用 　　C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用 　　D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定 　　E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等 　　在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（　　）。 　　A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向 　　B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致 　　C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響 　　D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度 　　E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分 　　預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（　?。?　　A、組織的自然減員 　　B、業(yè)務(wù)量增大 　　C、部分員工長期超負(fù)荷工作 　　D、員工離職 　　E、組織的財(cái)務(wù)預(yù)算 　　為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（　?。?　　A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù) 　　B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 　　C、是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 　　D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件 　　E、是制定有效的勞動人