【導(dǎo)讀】薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。勢,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點(diǎn)是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本取得市場競爭的領(lǐng)先地位。薪酬評(píng)價(jià)要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。內(nèi)部公平性原理是指薪酬制度的設(shè)計(jì)或合適的工資水平的設(shè)定要適合工作或職位的內(nèi)在價(jià)值。的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。要素比較法是通過多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)。薪酬水平是指具有競爭性的不同組織之間、不同組織的相同或相似部門或職位之間的薪酬關(guān)系。其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過程?？冃菃T工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果?？冃Ъ有绞且罁?jù)雇員個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。

　　

【正文】 2）一次性獎(jiǎng)金。（ 3）月度 \季度浮動(dòng)薪資。 、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？ 答：第一，員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此，能夠滿足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性。第二，雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。第三，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝 通，通過溝通來確保員工明確組幼體對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。 ？目前存在哪些問題？ 答：第一，彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善；第二，組織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。 彈性福利存大的問題：（ 1）彈性福利計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)在福利管理方面的難度；（ 2）彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的“逆向選擇”問題。（ 3）有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以借這一計(jì)劃來推托自己的責(zé)任。 動(dòng)范圍和薪資變動(dòng)比率？ 答：所謂薪資變動(dòng)范圍或薪資區(qū)間，實(shí)際上是指某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。 薪資變動(dòng)比率是指同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。 ？這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？ 答：銷售工作的特征：（ 1）工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。（ 2）銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。（ 3）銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)性。 ？薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？ 答：薪資結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組 織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。 ？ 答：薪酬預(yù)算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心，它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。 客觀題 17．適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。 18．最終為經(jīng)營單位確定下來的經(jīng)營績效指標(biāo)最好保持在 5~8 個(gè)。 勵(lì)計(jì)劃。 。 ，管理者的三種角色是人際關(guān)系營造者、傳遞者以及決策制定者。 《勞動(dòng)法》第 45 條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作 1 年以上的，享受帶薪休假。 33．績效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效反饋。 34．總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)、一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)。 ：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。 酬管理決策包括：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。 ，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、控制經(jīng)營成本、促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。 ：責(zé)任、技能、努力、工作條件及其相關(guān)子要素。 、有效性、合法性。 ：排序法、分類法。 主觀題 1．建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？ 答：全面評(píng)價(jià)組織說面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪 酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。 2．對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經(jīng)營成本。 3．組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些要求？ 答：薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績效報(bào)酬的公平性；績效管理過程的公平性。 4．與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)相比，寬帶型薪資結(jié)構(gòu)具有哪些特征和作用？ 答：寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶型薪 資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效。 5．職位評(píng)價(jià)法中排序法的操作步驟是什么？ 答：獲取職位信息；選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類；對(duì)職位進(jìn)行排序；綜合排序結(jié)果。 6．職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟？ 答：挑選典型職位；確定職位評(píng)價(jià)方法；建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；與員工交流，建立申訴機(jī)制。 7．整 個(gè)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力供給受哪些因素的影響？ 答：勞動(dòng)力參與率；人們愿意提供的工作時(shí)數(shù)；員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平；員工在工作過程中付出的努力水平。 8．實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn)？ 答：審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。 9．企業(yè)通過薪酬調(diào)查要達(dá)到什么目的？ 答：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理時(shí)間的最新發(fā)展和變化趨勢。 10．在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段有哪些工作內(nèi)容 ？ 答：根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；界定勞動(dòng)力市場的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。 11．績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些實(shí)施要點(diǎn)？ 答：企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分；績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào)；要想實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系；有效的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系；績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲 得有效溝通戰(zhàn)略的支持；績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。 12．為了確保員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的績效，企業(yè)必須做好哪些重要工作？ 答：企業(yè)必須雇傭知識(shí)技能水平比較高的員工并設(shè)法讓他們留在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高員工的知識(shí)和技能水平；做到人盡其才；強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)。 13．寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有哪些關(guān)鍵決策？ 答：薪資寬帶數(shù)量的確定；寬帶的定價(jià)；將員工放入薪資寬帶中的特定位置；跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。 14．在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？ 答：了解國家立法；開展福利調(diào)查；做好 企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析；了解集體談判對(duì)員工福利的影響。 15．企業(yè)為什么要不遺余力地實(shí)施員工福利呢？ 答：政府的法律規(guī)定；勞動(dòng)力市場競爭的壓力；集體談判；有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。 16．在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？ 答：企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂；福利成本居高不下；福利的低回報(bào)性；福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。 17．市場上存在的銷售人員薪酬方案主要有哪幾種？ 答：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加 獎(jiǎng)金制；基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。 18．有效的報(bào)酬提供過程應(yīng)當(dāng)遵循哪些基本原則？ 答： “如果??那么??”原則；盡快原則；多樣性原則；偶爾原則。 19．成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過程中有哪些關(guān)鍵決策？ 答：參與資格；支付形式；支付頻率；支付數(shù)量與支付等級(jí)；資金來源；實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營單位范圍選擇。 20．成功分享計(jì)劃具有哪些特征？ 答：需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型；要求經(jīng)營單位中的每一位員工都要全面參與；要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)，而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式；鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績效改進(jìn)； 有結(jié)束的時(shí)候，針對(duì)某一特定計(jì)劃期間的（通常是一年）。 ？ 答：員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此能夠滿足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性；雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性；績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明確組織對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。 ，必須具備哪幾個(gè)方面的條件？ 答：從工作 角度來看，員工個(gè)人的工作任務(wù)的完成不取決于其他人的績效，組織對(duì)于員工個(gè)人的績效必須能夠準(zhǔn)確地加以衡量；從組織狀況來看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、所采用的生產(chǎn)方法以及資本 — 勞動(dòng)力要素組合必須是相對(duì)穩(wěn)定的；從管理方面來看，企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào)員工的專業(yè)性，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的優(yōu)良績效，必須有科學(xué)、合理的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及明確穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的管理人員在績效評(píng)價(jià)過程中能夠保持公平和公正。 ？ 答：收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績效衡量指標(biāo)（利 潤），而是對(duì)某一群體或者部門的績效進(jìn)行衡量；收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，同時(shí)更為頻繁；收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，不會(huì)對(duì)組織的收益存量產(chǎn)生壓力。 ？ 答：建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)；制定經(jīng)營績效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重；為績效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。 ，組織在實(shí)施特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的時(shí)候需要注意哪幾個(gè)方面的問題？ 答：計(jì)劃的運(yùn)用是否到位；所提供的績效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來說是否有價(jià)值；績效 認(rèn)可的決策程序是否過于復(fù)雜；員工對(duì)貨幣型績效認(rèn)可的態(tài)度；計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致；普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性；計(jì)劃是否缺乏信度。