【正文】 績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。06091 薪酬管理考試復(fù)習(xí)資料 一 .名詞解釋 薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。 技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以 及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 1實(shí)施績效獎勵計(jì)劃的最主要目的是：（ 1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（ 2）強(qiáng)化組織規(guī)范（ 3）激勵績效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn) 1彈性福利計(jì)劃的最重要特征是：個性化、可進(jìn)化。第三，薪酬水平一般低于市場平均水平。第四，評價員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。第四，經(jīng)理人自有資金有限，無力行權(quán)。第九，平等支付原則。 2績效獎勵計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個人 ,團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變化的一種薪酬法。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金、紅包等 (4)、福利。具體做法為：①成立崗位評估小組；②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來；③對每個條款的價值進(jìn)行打分；④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。崗位本身設(shè)計(jì)的不合理會給薪酬管理工作帶來很多麻煩，影響薪酬體系激勵作用的發(fā)揮。 48 要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 第一，要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價方法，其每一個步驟的操作都有詳細(xì)的說明，將職位特征具體到報酬要素的做法相對于排序法和歸類法而言，更加有 助于評價人員作出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評價方法。其三，在績效獎勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會，因?yàn)樵谠S多績效獎勵計(jì)劃當(dāng)中都存在討價還價的問題。第五，學(xué)習(xí)的自主性。第四步，根據(jù)員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。（ 2）與其他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基本薪酬、獎金 (又可以進(jìn)一步分為短期獎金和長期獎金 )和福利三部分構(gòu)成。（ 2） 勞動力供求關(guān)系與薪酬水平。優(yōu)點(diǎn)：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。 6績效獎勵計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變化的一種薪酬法。 ？ ？報酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答：我們將一位員工因?yàn)?為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。（ 3）基本薪酬加獎金制。（ 5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 ？這種特征決定了對銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？ 答：銷售工作的特征：（ 1）工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督。 酬管理決策包括：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。 12．為了確保員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的績效，企業(yè)必須做好哪些重要工作？ 答：企業(yè)必須雇傭知識技能水平比較高的員工并設(shè)法讓他們留在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高員工的知識和技能水平；做到人盡其才；強(qiáng)化員工的工作動機(jī)。 ？ 答：建立成功分享計(jì)劃委員會；制定經(jīng)營績效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重；為績效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎勵的辦法。 8．實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn)？ 答：審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。勞動者連續(xù)工作 1 年以上的，享受帶薪休假。 彈性福利存大的問題：（ 1）彈性福利計(jì)劃會增加企業(yè)在福利管理方面的難度；（ 2）彈性福利計(jì)劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題。 ？ 答：（ 1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 ？ 答：薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能以及社會信號功能三個方面。（ 3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對性。①工效掛鉤對薪酬水平的影響；②最低薪酬對薪酬水平的影響；③薪酬策略對薪水平的影 響。（ 1）勞動生產(chǎn)率與薪酬水平。（ 4）在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計(jì)件制的濫用，使計(jì)件薪酬成為延長勞動 時間和降低薪酬的手段。第四，平等和歸屬的需要。（ 2）要點(diǎn)：在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)問題上，一個組織必須清楚地了解以下幾個方面的問題：第一，技能的范圍。其二，由于績效獎勵計(jì)劃中報酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，因此，它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь?。第三，通過薪酬制度的建立和薪酬技術(shù)的選擇，將戰(zhàn)略層面上的薪酬管理轉(zhuǎn)化到制度和技術(shù)層面上來。 (2)、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀 地工作三年以后，通過連續(xù)報酬調(diào)整，能拿帶研究生工資（基本工資 +技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。 39 薪資調(diào)查的渠道有哪些？ (1)、企業(yè)之間的相互調(diào)查（內(nèi)容此略，下同） (2)、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查； (3)、從公開的信 息中了解。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。第二，公平性與差別性結(jié)合原則。第五，緊急支付原則。第二，激勵經(jīng)理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。 點(diǎn)是什么？ 第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報酬的。第三，有限增長性。 經(jīng) 濟(jì)報酬與非經(jīng)濟(jì)報酬的之間的界限是，某咱報酬是不是以金錢形式提供的。 薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過程。 薪酬評價要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。 特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時離開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬 二 .填空 職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資決定體系 。第二、激勵性原則。 ？ 第一，量化評價法 ,第二，非量化評價法 ？ 第一，獲取職位信息。福利的發(fā)展趨勢：福利的彈性化。第三，注重業(yè)績。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。 (2)、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 4如何確定企業(yè)報酬總額？ 企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，要注意的是， 所有員工 ，既包括在職員工，也包括離退休員工。第三，企業(yè)的績效管理體系要想得到管理者和員工的認(rèn)可以及支持，企業(yè)績效文化要想得到貫徹，沒有相應(yīng)的績效報酬系統(tǒng)制度是難以想象的。第三，不同類型員工的需求層次可能是不同的，因而，在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不同類型員工的需求。第三，對職位進(jìn)行價值評價即進(jìn)行職位評價或工作評價。第四，有目的地吸引和 保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。 ？ 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）分配體現(xiàn)的公平性強(qiáng)。第四，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪 酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。但薪酬水平的增長幅度應(yīng)當(dāng)小于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。缺點(diǎn)：充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。 7國際上通行的薪酬體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。（ 4）企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。績效加薪的幅度主要取決于企業(yè)的支會能力。 ？ 答：薪酬預(yù)算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心，它同時也是整個人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。 主觀題 1．建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？ 答：全面評價組織說面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪 酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價。 17．市場上存在的銷售人員薪酬方案主要有哪幾種？ 答：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加 獎金制；基本薪酬加傭金加獎金制。 19．成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過程中有哪些關(guān)鍵決策？ 答：參與資格；支付形式；支付頻率；支付數(shù)量與支付等級；資金來源；實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營單位范圍選擇。 3．組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些要求？ 答：薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績效報酬的公平性；績效管理過程的公平性。 18．最終為經(jīng)營單位確定下來的經(jīng)營績效指標(biāo)最好保持在 5~8 個。（ 3）月度 \季度浮動薪資。（ 3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動力。 特點(diǎn)：（ 1）基本薪酬。 8建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？ 答：（ 1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（ 2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（ 3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐（ 4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價 8實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些點(diǎn)？ 答：（ 1）審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略（ 2）注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力（ 3）鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通（ 4）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃 8在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？ 答：（ 1）企業(yè)和員工在福利的認(rèn)識上存在一些混亂（ 2）福利