【正文】 或總經理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。 2績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人 ,團隊或者組織績效的某些衡量指標的發(fā)生的變化的一種薪酬法。第二，公平性與差別性結合原則。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三，設計新的薪酬方案。第九，平等支付原則。第五，緊急支付原則。 ？ 第一，法定貨幣支付原則。第二，以員工為中心。第四，經理人自有資金有限，無力行權。第二，激勵經理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。第三，法定休假。第四，福利制度缺乏靈活性和針 對性。第四，評價員工能力，將能力與薪酬結合起來。 點是什么？ 第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應當獲得報酬的。 ？ 第一，領導型薪酬策略。第四，勞動力市場的薪酬水平。第三，薪酬水平一般低于市場平均水平。第三，有限增長性。第五、經濟性原則。 三、 簡答題 ？ 薪酬管理的原則主要有：第一、公平性原則。 1實施績效獎勵計劃的最主要目的是：（ 1）實現(xiàn)戰(zhàn)略目標（ 2）強化組織規(guī)范（ 3）激勵績效以及認可不同員工的貢獻 1彈性福利計劃的最重要特征是：個性化、可進化。 經 濟報酬與非經濟報酬的之間的界限是，某咱報酬是不是以金錢形式提供的。 產考代理風險的最主要原因是：信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費大量的成本。 薪酬計劃是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。 技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以 及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 薪酬調查是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的過程。 分類法是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。其特點是以本行業(yè)最低的生產和銷售成本取得市場競爭的領先地位。06091 薪酬管理考試復習資料 一 .名詞解釋 薪酬是指雇員因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。 薪酬評價要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導向。 要素比較法是通過多次選擇報酬要素，并據(jù)之分別對職位進行多次排序的一種量化的職位評價技術。 績效是員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結果。 績效加薪是依據(jù)雇員個人績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。 特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時離開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬 二 .填空 職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎的基本薪酬或薪資決定體系 。 長期績效獎勵計劃的衡量周期在：一年內。 對企業(yè)的薪酬水平決策產生影響的主要因素有：（ 1）行業(yè)因素，（ 2）企業(yè)規(guī)模因素（ 3）企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀因素 1績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋 1技能 /能力薪資體系是一種以人為基礎的基本薪酬決定體系。 1國家實行勞動者每日工作時間不超過 8 小時、平均每周工作不超過 44 小時。第二、激勵性原則。 ？ 第一，崗位評價越來越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報酬的重要依據(jù)；第二，集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關鍵角色；第三，職業(yè)經理人的收入將越來越規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權和期股越來越為人關注；第五，多元化、符合中國特點的福利項目將不斷推出。第四，階段性。 ？ 第一，員工所在崗位價值以及責任。 ？ 第一，量化評價法 ,第二，非量化評價法 ？ 第一，獲取職位信息。第二，跟隨型薪酬策略。第二，確定這些能力可以由哪些品質、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。 ？ 福利存在的問題：第一，企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂。福利的發(fā)展趨勢：福利的彈性化。第四，員工服務福利。 ？ 第一，我國國有企業(yè)中引入經理人股票期權的外部環(huán)境尚未成熟。第五，推行股票期權仍存在一些法律障礙。第三，注重業(yè)績。第二 ，直接支付給本人的原則。第六，優(yōu)先清償原則。 。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第三，專業(yè)技術人員的薪酬水平。 2考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應當從哪些方面入手？ 答：（ 1）了解國家立法（ 2）開展福利調查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4）對企業(yè)的財務狀況進行分析（ 5）了解集體談判對員工福利的影響 2薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能。 對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答 （ 1）塑造和強化企業(yè)文化（ 2）支持企業(yè)變革（ 3）控制經營成本（ 4）促進戰(zhàn)略實現(xiàn)（ 5）改善經營績效 3職位評價中排序法的操作步驟是什么？ 答：（ 1）獲取職位信息（ 2）選擇報酬要素并對職位進行分類（ 3）對職位進行排序（ 4）綜合排充結果 績效加薪 3最常見的四維報酬要素主要是：（ 1）責任（ 2）技能（ 3）努力 （ 4）工作條件及其相關系要素 3一個完整的薪資結構包括：（ 1）薪資的等級數(shù)量（ 2）同一薪資等級內部的薪資變動范圍（ 3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關系。 (2)、調查的資料要準確。隨著市場經濟的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。 (2)、津貼。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不愿意讓其它企業(yè)了解。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。 排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。 4因素比較法因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。 4如何確定企業(yè)報酬總額？ 企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是， 所有員工 ，既包括在職員工，也包括離退休員工。 另外要 根據(jù)報酬調查的結果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。 (3)、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。第二，企業(yè)所要招募的員工類型、其市場供求關系以及對于準備招募和甄選的侯選員工的知識、經驗、能力水平所作的要求的高低等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構和薪酬方式。第三，企業(yè)的績效管理體系要想得到管理者和員工的認可以及支持，企業(yè)績效文化要想得到貫徹，沒有相應的績效報酬系統(tǒng)制度是難以想象的。薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導作用，因此合理的富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。第四，重新評價薪酬戰(zhàn)略適應性。第二，要素比較法的缺點是，盡管向員工解釋要素比較法標準和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復雜；此外，上述使用的五個報酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個報酬要素顯然并不合適。第三，不同類型員工的需求層次可能是不同的，因而，在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計劃，以滿足不同類型員工的需求。第三，企業(yè)必須以一種明確的方式來與員工就績效目標進行溝通，確保員工相信自己能夠對績效目標產出影響，并且在績效的實施過程當中，及時地向員工提供績效反饋。其三，由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的 ，并且獎金的授予對象是那些為更高績效的達成作出貢獻的人，因此，績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善。其四，績效獎勵計劃實際上是一種工作加速器，有時員 工收入增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。第三，對職位進行價值評價即進行職位評價或工作評價。第三，評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單。第二，技能的廣度和深度。第六，管理方面的問題。第四，有目的地吸引和 保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。員工福利對于員工的影響主要有：第一，稅收的優(yōu)惠。 55 寬帶薪酬設計的步驟是怎樣的？ 第一步，審查寬帶薪酬對本企業(yè)的適應性。 56 制定薪酬計劃的工作程序有哪些？ 第一，搜集資料，分析環(huán)境。 ？ 優(yōu)點：（ 1）分配體現(xiàn)的公平性強。缺點：（ 1）實行計件薪酬，容易出現(xiàn)片面追求產品數(shù)量，而忽視產品質量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設備的偏向。（ 5）計件薪酬制本身不能反映物價的變化。其中，從基本薪酬與獎金之間的比例上來看，基本薪酬一般會占到薪酬總額的 1／ 3 至 2／ 3 不等，具體情況取決于管理者在組織層級結構中的位置：位置越靠近上層，則基本薪酬在薪酬總額中所占的比例 也就越低；而對于基層管理者而言，基本薪酬幾乎就是其所領取的全部薪酬收入。第四，福利和服務在高級經營管理人員的薪 酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。第四，更好地支持企業(yè)文化。勞動生產率水平及其增減狀況是決定一個國家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。薪酬水平的決定，取決于勞動的市場供求關系，供大于求時，薪酬將下降，求大于供時，薪酬將提升。但薪酬水平的增長幅度應當小于勞動生產率的增長幅度。在社會主義市場經濟條件下，積累與消費是一種即相互