【正文】 比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 制定培訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、長(zhǎng)期性原則要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動(dòng)參與原則要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 一、培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。三、培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過小組討論、會(huì)談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對(duì)硬資料的分析來確定其的可靠性。培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁）培訓(xùn)對(duì)象分類：要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。直接成本：間接成本：培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對(duì)成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。(可能出技能考試)確認(rèn)并通知學(xué)員，培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：、。教材準(zhǔn)備：確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過程中的實(shí)質(zhì)性階段：前期準(zhǔn)備工作： 5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作： 在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素： 培訓(xùn)實(shí)施階段 培訓(xùn)資源的充分利用: ，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。 。知識(shí)或技能的傳授對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定培訓(xùn)效果。培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋： 培訓(xùn)效果評(píng)估： ？ ？ ？ 投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。培訓(xùn)效率評(píng)估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法通過組織評(píng)價(jià)方法獲取信息： :指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５诼殬I(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無法對(duì)這類能力進(jìn)行測(cè)量。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的以下特性： 清晰性原則 挑戰(zhàn)性原則一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？變動(dòng)性原則激勵(lì)性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)？是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用〉合作性原則：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？全程原則 具體原則 實(shí)際原則可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)第四章 績(jī)效管理多因性：即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績(jī)效。業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)：品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過程而非結(jié)果。效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法： ：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量， ：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。 ：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法： : :沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)如何對(duì)銷售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）第五章 薪酬福利管理 薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略。 了解企業(yè)的價(jià)值觀。 了解企業(yè)的財(cái)力狀況。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 制定薪酬管理的原則。 工資總額的管理（必考）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整 實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。 對(duì)內(nèi)具有公正性原則。 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。薪酬成本控制原則。 最低工資制度：最長(zhǎng)工作時(shí)間：每日不超過8小時(shí)，平均每周不超過40小時(shí)崗位排列法 ：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列 ：能看懂和計(jì)算出256表55崗位分類法 ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上 ，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法: 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范：企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動(dòng)合同管理制度勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。職工參與 正式公布法定條款： 約定條款： 自然終止 ，合同即為終止。因故中止：，勞動(dòng)合同終止。；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。（如戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害）、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止。（必須掌握！279280）經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)時(shí)任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)工資作為補(bǔ)償金。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動(dòng)合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。用人單位解除勞動(dòng)合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動(dòng)合同 、協(xié)商一致、經(jīng)營者和勞動(dòng)者利益原則 主體不同 內(nèi)容不同 功能不同 法律效力不同（具體看284）法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任 工會(huì)違反：承擔(dān)道義責(zé)任 個(gè)人違反：按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé) 任 、方法、時(shí)機(jī) 、解釋 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法