【正文】 性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。？答：（1）減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重；（2）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化；（3）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色；？答：？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？答：所謂職位薪資體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：（1）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。（2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。？建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？答：所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。目的：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。？答：（1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。（3）是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。（4）企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。？職位和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？答：職位：能夠由一個(gè)來(lái)完成各種工作職責(zé)的集合。 ？各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn)是什么？答：（1）績(jī)效加薪?？?jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī) 效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。績(jī)效加薪的三大關(guān)鍵因素是：加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式?？?jī)效加薪的幅度主要取決于企業(yè)的支會(huì)能力。（2）一次性獎(jiǎng)金。（3）月度\季度浮動(dòng)薪資。、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？答：第一，員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此，能夠滿足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性。第二，雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。第三，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過(guò)溝通來(lái)確保員工明確組幼體對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。？目前存在哪些問(wèn)題？答：第一，彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善；第二，組織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。彈性福利存大的問(wèn)題：（1）彈性福利計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)在福利管理方面的難度；（2）彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的“逆向選擇”問(wèn)題。（3）有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以借這一計(jì)劃來(lái)推托自己的責(zé)任。？答：所謂薪資變動(dòng)范圍或薪資區(qū)間，實(shí)際上是指某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。薪資變動(dòng)比率是指同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。？這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？答：銷售工作的特征：（1）工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。（2）銷售人員的工作業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量。（3）銷售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性。？薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)一個(gè)組織的員工吸引、保留和激勵(lì)產(chǎn)生何種影響？ ？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？答：(1)薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)點(diǎn)：第一，很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費(fèi)用。第三，提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本。第四，使得企業(yè)不必跟市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。缺點(diǎn)：充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。（2）市場(chǎng)追隨政策。優(yōu)缺點(diǎn)：采取這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過(guò)在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢(shì)。（3）拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。（4）混合政策?；旌险撸侵钙髽I(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對(duì)性。37．如何設(shè)計(jì)和改進(jìn)銷售人員的薪酬方案？答：？？薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？答：薪資結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。？答：薪酬預(yù)算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心，它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工們的心理感受。？這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的？答：種類：法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利。作用：？答：？答：（1）什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整；（2）對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整；（3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動(dòng)是何時(shí)出現(xiàn)的；（4）員工的流動(dòng)狀況怎樣；（5）企業(yè)里的職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫手