【導讀】什么是品位分類？干部身份和革命工作；年齡工齡和資歷仍然在國企影響很大；人才競爭要突出能力導向和績效導向；核心員工和關鍵員工。爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質。減少企業(yè)在員工甄選方面指出。減少因薪酬問題引起的勞動糾。有助于提高員工的組織承諾度。出納、司機的工資水平評價！沒有正常的升級和降級，工資調整隨意性很大。沒有科學考核制度，薪酬與考核結果缺乏聯系。技術精湛的專業(yè)和技術人員。其他含有人力資本價值增長潛力的優(yōu)秀。清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略。是一種面向未來的計劃、方向、指南，制定的行動方案和競爭策略。和業(yè)務戰(zhàn)略的有效實施。薪酬的各個組成部分及其比重如何？

　　

【正文】 上世紀 70年代末期，開始進行一系列探索性的改革。隨著勞動力市場的逐步完善，薪酬的支付開始基于職位價值，開始關注市場價位，開始與員工對組織的貢獻相連，薪酬的激勵功能也逐漸被人們所發(fā)掘并運用到組織的實踐中來。 ? 在這種情況下，隨著薪酬管理內涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價值迅速提升，無論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開始密切關注薪酬管理，開始關注薪酬管理的戰(zhàn)略價值。 對公平的再認識 ? 人們對薪酬的認識不同，對薪酬公平的感覺也會不同。 ? 薪酬的公平取決于薪酬決定的基礎，以及人們的認可。 ? 對于薪酬的公平性，我們可以將其劃分為內部公平、外部公平和個人公平三部分。 ? 內部公平的實現，有賴于員工對組織內部不同職位價值排序的認可和感受。 JOB Analysis System； JOB Evaluation System ? 外部公平的實現，取決于所處勞動力市場的供求狀況。 ? 個人公平：薪酬正比于個人業(yè)績 Pay for Performance； Merit Pay ? 薪酬公平性，受限于政府規(guī)制的調整，還會受到特定地區(qū)的文化與風俗習慣等的影響 。 ? 最低工資立法對薪酬管理的規(guī)制。 ? 勞動部 1993年 《 關于印發(fā) 〈 企業(yè)最低工資規(guī)定 〉 的通知 》 ? 1994年 《 中華人民共和國勞動法 》 第 48條，同年勞動部 《 關于實施最低工資保障制度的通知 》 和 《 工資支付暫行規(guī)定 》 ? 股票期權計劃的實施與發(fā)展有賴于政府的相關稅收政策。 ? 美國稅法（ 1978）規(guī)定，如果持有股票時間在 1年至 18個月之間，則長期資本利得的最高稅率為 28%，如果持有期超過 18個月，則最高稅率為 20%， ? 2020年北京市 “ 3581工程 ” ，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到 3000元、 5000元、 8000元和 1萬元。 ? 國有企業(yè)領導人與員工平均薪酬之間的差距不超過 **倍 …… 等等。 薪酬規(guī)制：政府的作用與作為 ? 國內還沒有完全建立起來薪酬的四個概念： W1=基本工資部分；W2=W1+獎金和津貼； W3=W2+福利； W4=W3+延期支付。 ? 勞動力市場的信息規(guī)范性差； ? 企業(yè)內部的職位體系不成熟、標準化程度不高，外部可比較性不強 ? 統(tǒng)計方法的單一和調查的透明度太低。 ? 缺乏真正適合中國企業(yè)的薪酬調查。 薪酬調查：從無到有，尚不規(guī)范 職位觀念：逐步成為薪酬基礎 ? 可以說至上世紀 90年代末之后，中國的工資設計基礎逐步轉向了職位； ? 職位的觀念是對身分等級、品位等級的突破，是必然之路； ? 目前中國企業(yè)的職位體系設置在規(guī)范性、標準化和優(yōu)化性上仍然有很大的提升空間。 ? 傳統(tǒng)上，我國企業(yè)的薪酬制度嚴格堅持內部均等，旨在滿足所有員工的需求，薪酬與員工個人業(yè)績不相掛鉤，提供同等的獎金和獎勵，加之政府對薪酬支付影響巨大，因此沒有真正意義上的績效薪酬。 ? 多數員工不再只為一個企業(yè)服務終身，而更多對從事的職業(yè)忠誠。 ? 許多企業(yè)改變了以往按照職位付酬的做法，采取 “ 以任職者為基礎 ”的付酬方式，把個人擁有的技術、技能和實現的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的基礎?；跇I(yè)績和能力的薪酬體系，關注個人的價值。價值決定于個人能做什么，而不是他實際做了什么。 同樣越來越多：為績效和能力付酬 福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ” ? 福利由原來的“小恩小惠”發(fā)展成薪酬構成中的重要組成部分； ? 在福利“普惠性”的基礎上，福利的“特惠性”以及由其帶來的福利的差異性和激勵性，越來越成為人們關注的方面和導向； ? 各種福利計劃的設計更趨人性化和靈活性；福利項目的構成也日趨豐富； 薪酬管理的咨詢與外包 Why？ ?薪酬方案日益紛繁復雜，薪酬管理系統(tǒng)日趨強大和繁瑣，其維護成本也漸趨高昂 ?薪酬管理專業(yè)化程度的要求越來越高，許多企業(yè)自身人員已經不能滿足這一要求 ?把資源集中于與企業(yè)核心競爭力有關的事務上，將人力資源部門從事務性工作中解脫出來 ?能夠幫助企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，在不增員的情況下獲取額外的技術專長 ?有助于更好地控制管理成本 ?翰威特所做的調查：中國的公司有 2/3至少將它們的部分人力資源管理工作外包給了其它公司。調查顯示，在亞太地區(qū)其它國家的公司里，人們普遍認為工薪福利管理和培訓是最適合外包的工作。 ?Watson Wyatt公司的調查：在中國大陸，人力資源員工與公司員工總數的比例分別是 1∶ ，而北美地區(qū)的相應比率為 1∶95 。該比例是衡量公司人力資源服務效率的主要標準之一，中國的人力資源職能部門承擔了太多的行政性工作。 薪酬制度的評估 ? 薪酬管理和薪酬制度的建設過程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個持續(xù)評估、調整優(yōu)化的過程； ? 有效的薪酬體系需要具備四個特征。內部公平性、外部競爭性、對個人的激勵性，以及薪酬決策本身的可操作性。 ? 所以在對薪酬管理實施效果進行評估時，通常需要考慮下列六個因素： 企業(yè)角度的評估因素 員工角度的評估因素 有效性 滿意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動率 O*NET對于薪酬和福利經理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面： ? 知識： – 人力資源管理知識：人員招募、甄選、培訓、薪酬與福利、員工關系和人事信息系統(tǒng)方面的知識； – 管理知識：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領導技術、協調人與資源的業(yè)務與管理原則知識； – 法律和政府知識：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識。 – 事務性工作知識：文字處理、管理檔案文件與記錄、速記等辦公程序和術語知識。 – 顧客與勞務服務知識：提供顧客與勞務服務的原則和程序方面的知識。包括顧客需求評估、達到服務質量標準、評價顧客滿意度。 – 其他還有：經濟與會計知識、語言知識、數學知識、教育和培訓知識等。 ? 技能： skill – 人力資源管理：工作時激勵、開發(fā)、指導員工，辨別工作的最佳人選； – 理智思考：運用邏輯和理智辨別可選擇解決方案、結論或者解決問題方法的優(yōu)勢與不足； – 監(jiān)控：監(jiān)控 /評估自己、他人和組織的績效，能加以改進或采取正確行動。 – 社會理解力：察覺其他人的反應及其原因。 – 所需其它技能包括：時間管理、主動傾聽、閱讀理解、表達、寫作、財務資源管理、 薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升 ? 能力： ability – 問題敏感性（意識）：判斷已經出錯或者有可能出錯的能力，不包括解決問題，只是發(fā)現問題的能力； – 信息整理能力：根據具體規(guī)則，把事情或活動合理安排順序的能力； – 所需其他能力還有：文字理解力 、 語言理解力 、 口頭表達能力、書面表達能力、語音識別能力、演繹推理能力和歸納能力。 ? 興趣： – 要有強烈的事業(yè)心以及社會交往方面的興趣。 ? 工作作風： – 正直、可信任、自控、合作、為他人著想、關注細節(jié)、適應性 /靈活性、領導力、主動性和能夠忍受壓力。