【導(dǎo)讀】什么是品位分類？干部身份和革命工作；年齡工齡和資歷仍然在國(guó)企影響很大；人才競(jìng)爭(zhēng)要突出能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向；核心員工和關(guān)鍵員工。爭(zhēng)者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)。減少企業(yè)在員工甄選方面指出。減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾。有助于提高員工的組織承諾度。出納、司機(jī)的工資水平評(píng)價(jià)！沒(méi)有正常的升級(jí)和降級(jí)，工資調(diào)整隨意性很大。沒(méi)有科學(xué)考核制度，薪酬與考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。技術(shù)精湛的專業(yè)和技術(shù)人員。其他含有人力資本價(jià)值增長(zhǎng)潛力的優(yōu)秀。清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略。是一種面向未來(lái)的計(jì)劃、方向、指南，制定的行動(dòng)方案和競(jìng)爭(zhēng)策略。和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？

　　

【正文】 上世紀(jì) 70年代末期，開(kāi)始進(jìn)行一系列探索性的改革。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善，薪酬的支付開(kāi)始基于職位價(jià)值，開(kāi)始關(guān)注市場(chǎng)價(jià)位，開(kāi)始與員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)相連，薪酬的激勵(lì)功能也逐漸被人們所發(fā)掘并運(yùn)用到組織的實(shí)踐中來(lái)。 ? 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價(jià)值迅速提升，無(wú)論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開(kāi)始密切關(guān)注薪酬管理，開(kāi)始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略價(jià)值。 對(duì)公平的再認(rèn)識(shí) ? 人們對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)薪酬公平的感覺(jué)也會(huì)不同。 ? 薪酬的公平取決于薪酬決定的基礎(chǔ)，以及人們的認(rèn)可。 ? 對(duì)于薪酬的公平性，我們可以將其劃分為內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平三部分。 ? 內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，有賴于員工對(duì)組織內(nèi)部不同職位價(jià)值排序的認(rèn)可和感受。 JOB Analysis System； JOB Evaluation System ? 外部公平的實(shí)現(xiàn)，取決于所處勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。 ? 個(gè)人公平：薪酬正比于個(gè)人業(yè)績(jī) Pay for Performance； Merit Pay ? 薪酬公平性，受限于政府規(guī)制的調(diào)整，還會(huì)受到特定地區(qū)的文化與風(fēng)俗習(xí)慣等的影響 。 ? 最低工資立法對(duì)薪酬管理的規(guī)制。 ? 勞動(dòng)部 1993年 《 關(guān)于印發(fā) 〈 企業(yè)最低工資規(guī)定 〉 的通知 》 ? 1994年 《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 》 第 48條，同年勞動(dòng)部 《 關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知 》 和 《 工資支付暫行規(guī)定 》 ? 股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施與發(fā)展有賴于政府的相關(guān)稅收政策。 ? 美國(guó)稅法（ 1978）規(guī)定，如果持有股票時(shí)間在 1年至 18個(gè)月之間，則長(zhǎng)期資本利得的最高稅率為 28%，如果持有期超過(guò) 18個(gè)月，則最高稅率為 20%， ? 2020年北京市 “ 3581工程 ” ，即通過(guò)改革，使科級(jí)、處級(jí)、廳級(jí)和部級(jí)人員的月收入分別達(dá)到 3000元、 5000元、 8000元和 1萬(wàn)元。 ? 國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過(guò) **倍 …… 等等。 薪酬規(guī)制：政府的作用與作為 ? 國(guó)內(nèi)還沒(méi)有完全建立起來(lái)薪酬的四個(gè)概念： W1=基本工資部分；W2=W1+獎(jiǎng)金和津貼； W3=W2+福利； W4=W3+延期支付。 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息規(guī)范性差； ? 企業(yè)內(nèi)部的職位體系不成熟、標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，外部可比較性不強(qiáng) ? 統(tǒng)計(jì)方法的單一和調(diào)查的透明度太低。 ? 缺乏真正適合中國(guó)企業(yè)的薪酬調(diào)查。 薪酬調(diào)查：從無(wú)到有，尚不規(guī)范 職位觀念：逐步成為薪酬基礎(chǔ) ? 可以說(shuō)至上世紀(jì) 90年代末之后，中國(guó)的工資設(shè)計(jì)基礎(chǔ)逐步轉(zhuǎn)向了職位； ? 職位的觀念是對(duì)身分等級(jí)、品位等級(jí)的突破，是必然之路； ? 目前中國(guó)企業(yè)的職位體系設(shè)置在規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化和優(yōu)化性上仍然有很大的提升空間。 ? 傳統(tǒng)上，我國(guó)企業(yè)的薪酬制度嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均等，旨在滿足所有員工的需求，薪酬與員工個(gè)人業(yè)績(jī)不相掛鉤，提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)，加之政府對(duì)薪酬支付影響巨大，因此沒(méi)有真正意義上的績(jī)效薪酬。 ? 多數(shù)員工不再只為一個(gè)企業(yè)服務(wù)終身，而更多對(duì)從事的職業(yè)忠誠(chéng)。 ? 許多企業(yè)改變了以往按照職位付酬的做法，采取 “ 以任職者為基礎(chǔ) ”的付酬方式，把個(gè)人擁有的技術(shù)、技能和實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ)?；跇I(yè)績(jī)和能力的薪酬體系，關(guān)注個(gè)人的價(jià)值。價(jià)值決定于個(gè)人能做什么，而不是他實(shí)際做了什么。 同樣越來(lái)越多：為績(jī)效和能力付酬 福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ” ? 福利由原來(lái)的“小恩小惠”發(fā)展成薪酬構(gòu)成中的重要組成部分； ? 在福利“普惠性”的基礎(chǔ)上，福利的“特惠性”以及由其帶來(lái)的福利的差異性和激勵(lì)性，越來(lái)越成為人們關(guān)注的方面和導(dǎo)向； ? 各種福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)更趨人性化和靈活性；福利項(xiàng)目的構(gòu)成也日趨豐富； 薪酬管理的咨詢與外包 Why？ ?薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，薪酬管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也漸趨高昂 ?薪酬管理專業(yè)化程度的要求越來(lái)越高，許多企業(yè)自身人員已經(jīng)不能滿足這一要求 ?把資源集中于與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的事務(wù)上，將人力資源部門從事務(wù)性工作中解脫出來(lái) ?能夠幫助企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長(zhǎng) ?有助于更好地控制管理成本 ?翰威特所做的調(diào)查：中國(guó)的公司有 2/3至少將它們的部分人力資源管理工作外包給了其它公司。調(diào)查顯示，在亞太地區(qū)其它國(guó)家的公司里，人們普遍認(rèn)為工薪福利管理和培訓(xùn)是最適合外包的工作。 ?Watson Wyatt公司的調(diào)查：在中國(guó)大陸，人力資源員工與公司員工總數(shù)的比例分別是 1∶ ，而北美地區(qū)的相應(yīng)比率為 1∶95 。該比例是衡量公司人力資源服務(wù)效率的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，中國(guó)的人力資源職能部門承擔(dān)了太多的行政性工作。 薪酬制度的評(píng)估 ? 薪酬管理和薪酬制度的建設(shè)過(guò)程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個(gè)持續(xù)評(píng)估、調(diào)整優(yōu)化的過(guò)程； ? 有效的薪酬體系需要具備四個(gè)特征。內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性，以及薪酬決策本身的可操作性。 ? 所以在對(duì)薪酬管理實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，通常需要考慮下列六個(gè)因素： 企業(yè)角度的評(píng)估因素 員工角度的評(píng)估因素 有效性 滿意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動(dòng)率 O*NET對(duì)于薪酬和福利經(jīng)理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面： ? 知識(shí)： – 人力資源管理知識(shí)：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識(shí)； – 管理知識(shí)：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識(shí)； – 法律和政府知識(shí)：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識(shí)。 – 事務(wù)性工作知識(shí)：文字處理、管理檔案文件與記錄、速記等辦公程序和術(shù)語(yǔ)知識(shí)。 – 顧客與勞務(wù)服務(wù)知識(shí)：提供顧客與勞務(wù)服務(wù)的原則和程序方面的知識(shí)。包括顧客需求評(píng)估、達(dá)到服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)顧客滿意度。 – 其他還有：經(jīng)濟(jì)與會(huì)計(jì)知識(shí)、語(yǔ)言知識(shí)、數(shù)學(xué)知識(shí)、教育和培訓(xùn)知識(shí)等。 ? 技能： skill – 人力資源管理：工作時(shí)激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、指導(dǎo)員工，辨別工作的最佳人選； – 理智思考：運(yùn)用邏輯和理智辨別可選擇解決方案、結(jié)論或者解決問(wèn)題方法的優(yōu)勢(shì)與不足； – 監(jiān)控：監(jiān)控 /評(píng)估自己、他人和組織的績(jī)效，能加以改進(jìn)或采取正確行動(dòng)。 – 社會(huì)理解力：察覺(jué)其他人的反應(yīng)及其原因。 – 所需其它技能包括：時(shí)間管理、主動(dòng)傾聽(tīng)、閱讀理解、表達(dá)、寫作、財(cái)務(wù)資源管理、 薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升 ? 能力： ability – 問(wèn)題敏感性（意識(shí)）：判斷已經(jīng)出錯(cuò)或者有可能出錯(cuò)的能力，不包括解決問(wèn)題，只是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力； – 信息整理能力：根據(jù)具體規(guī)則，把事情或活動(dòng)合理安排順序的能力； – 所需其他能力還有：文字理解力 、 語(yǔ)言理解力 、 口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、語(yǔ)音識(shí)別能力、演繹推理能力和歸納能力。 ? 興趣： – 要有強(qiáng)烈的事業(yè)心以及社會(huì)交往方面的興趣。 ? 工作作風(fēng)： – 正直、可信任、自控、合作、為他人著想、關(guān)注細(xì)節(jié)、適應(yīng)性 /靈活性、領(lǐng)導(dǎo)力、主動(dòng)性和能夠忍受壓力。