【正文】 環(huán)境、健康 及安全 股東關(guān)系 政府事務(wù) * 新業(yè)務(wù)組合 人事總監(jiān) 信息總監(jiān) 信息策略規(guī)劃 業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng) 共享信息 基礎(chǔ)設(shè)施 技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng) 薪金福利 培訓(xùn) 人事計(jì)劃 和管理 董事會(huì) 監(jiān)事會(huì) 副總裁 財(cái)務(wù)總監(jiān) 會(huì)計(jì) 績(jī)效管理 資金 稅務(wù) 規(guī)劃預(yù)算 內(nèi)部審計(jì) 生產(chǎn)業(yè)務(wù)部 勘探業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù) 計(jì)劃及業(yè)務(wù) 組合管理 煉油業(yè)務(wù)部 原油供給 /交易 和運(yùn)輸 規(guī)劃和績(jī)效分析 營(yíng)銷業(yè)務(wù)部 勘探 /生產(chǎn) 事業(yè)部 石化 事業(yè)部 煉油 /營(yíng)銷 事業(yè)部 苯乙烯、橡膠 及其它化工 * 符合政府有關(guān)法律法規(guī) 職位體系是細(xì)化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行定崗進(jìn)而定編的過程。 D H r H r S a le S a le O p e .O p e . Fi n .Fi n .關(guān)聯(lián)背景 結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式 環(huán)境：中度到高度的不確定性、變化性 技術(shù)：非例行，部門間較高的相互依存 戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)、顧客滿意 內(nèi)部系統(tǒng) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線 計(jì)劃和預(yù)算：基于成本和收益的利潤(rùn)中心 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理 優(yōu)勢(shì) 適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化 由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意 跨職能的高度協(xié)調(diào) 使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客 在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好 決策分權(quán) 劣勢(shì) 失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì) 導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào) 失去了深度競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)專門化 產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難 之二：事業(yè)部制及其特點(diǎn) 之三：區(qū)域式及其特點(diǎn) 中央作業(yè)區(qū)中央作業(yè)區(qū)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)中央作業(yè)區(qū)中央作業(yè)區(qū)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)關(guān)聯(lián)背景 結(jié)構(gòu)：混合式 環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求 規(guī)模：大 技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存 戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)、顧客滿意 內(nèi)部系統(tǒng) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能 計(jì)劃和預(yù)算：基于事業(yè)部的利潤(rùn)中心，基于核心職能的成功 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任 優(yōu)勢(shì) 使組織在事業(yè)部?jī)?nèi)獲得適應(yīng)性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實(shí)現(xiàn)效率 公司和事業(yè)部目標(biāo)更好的一致性效果 獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào) 劣勢(shì) 存在過多管理費(fèi)用的可能性 導(dǎo)致事業(yè)部和公司部門間的沖突 之四：矩陣式及其特點(diǎn) Le a d e r Ramp。 D H r H r S a le S a le O p e .O p e . Fi n .Fi n .Ramp。 組織外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略 組織內(nèi)部資源和能力 ? 國(guó)家文化 ? 法制環(huán)境 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng) ? 產(chǎn)業(yè)特點(diǎn) ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略 ? 多元化戰(zhàn)略 ? 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 ? 組織文化與價(jià)值觀 ? 組織生命周期 ? 核心人力資源 ? 財(cái)務(wù)資源 ? 員工特點(diǎn) ? 其它職能能力 制定薪酬戰(zhàn)略 薪酬制度管理 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn) 薪酬構(gòu)成方式 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬市場(chǎng)定位 評(píng)估戰(zhàn)略因素 實(shí)施薪酬戰(zhàn)略 評(píng)估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略 戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架： 戰(zhàn)略性薪酬決策 薪酬制度管理 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn) 薪酬構(gòu)成方式 薪酬等級(jí)與幅度 薪酬市場(chǎng)定位 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位我 們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績(jī)效、市場(chǎng)狀況？ 薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)在和外在？ 薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？ 薪酬決策在多大程度上做到開放與透明 ?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理？ 戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題： 錢德勒的研究：基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)選擇 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 專業(yè)化 職能結(jié)構(gòu) 主副業(yè)多元化 財(cái)務(wù)控制性的職能結(jié)構(gòu) 限制性相關(guān)多元化（縱向一體化） 混合結(jié)構(gòu) 非限制性相關(guān)多元化（共享價(jià)值鏈某一環(huán)節(jié)） 事業(yè)部制 無關(guān)多元化 母子公司制 科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 幾種常見的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及其特點(diǎn)： 之一：職能式及其特點(diǎn) 關(guān)聯(lián)背景 結(jié)構(gòu)：職能式 環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 技術(shù)：例行，較低的相互依存 戰(zhàn)略、目標(biāo)：內(nèi)部效率、技術(shù)質(zhì)量 內(nèi)部系統(tǒng) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo) 計(jì)劃和預(yù)算：基于成本的預(yù)算。 新業(yè)務(wù) 老業(yè)務(wù) 有限資源 加強(qiáng)？維持？放棄？ 相關(guān)多元化？ 不相關(guān)多元化？ 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營(yíng)成功而制定的行動(dòng)方案和競(jìng)爭(zhēng)策略。薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略 職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理 曾湘泉 人力資源管理的五大問題 ? 人與事不相匹配； ? 激勵(lì)機(jī)制缺陷； ? 招聘技術(shù)缺乏； ? 培訓(xùn)需求分析與評(píng)估不足； ? 管理平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施缺乏。 ?能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力 ?減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費(fèi)用 ?有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效 ?減少因薪酬問題引起的勞動(dòng)糾紛 優(yōu)點(diǎn) 局限 薪酬領(lǐng)先政策 市場(chǎng)薪酬策略 難 以吸引非常優(yōu)秀的求職者 甄選成本較高 薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時(shí)滯 ?企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)較小 ?能夠吸引到足夠數(shù)量的員工 ?確保自己的薪酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手保持一致 優(yōu)點(diǎn) 局限 政策 市場(chǎng)匹配策略 市場(chǎng)薪酬策略 ?有助于提高員工的組織承諾度 ?成本壓力小 優(yōu)點(diǎn) 局限 政策 削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力 員工流失率較高 市場(chǎng)滯后策略 現(xiàn)實(shí)：低級(jí)職位領(lǐng)先型； 中高級(jí)職位落后型； ? 出 納、司機(jī)的工資水平評(píng)價(jià)！ ? 薪酬設(shè)計(jì)的原則： 內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力 不存在規(guī)范的工資制度 ? 制度內(nèi)工資等級(jí)差別很小，不能體現(xiàn)職位價(jià)值和工作績(jī)效差別 ? 沒有正常的升級(jí)和降級(jí)，工資調(diào)整隨意性很大 ? 沒有科學(xué)考核制度，薪酬與考核結(jié)果缺乏聯(lián)系 ? 薪酬調(diào)查 :沒有科學(xué)界定的 W；沒有勞動(dòng)力市場(chǎng)界定；沒有科學(xué)的市場(chǎng)薪酬（沒有工作說明書無法比較）（ SKILL， RESPONSIBILITY，EFFORT） 人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)注的三類人 ? 優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員 ? 技術(shù)精湛的專業(yè)和技術(shù)人員 ? 其他含有人力資本價(jià)值增長(zhǎng)潛