【正文】 府的作用與作為 ? 國內(nèi)還沒有完全建立起來薪酬的四個概念： W1=基本工資部分；W2=W1+獎金和津貼； W3=W2+福利； W4=W3+延期支付。 ? 在工資分配中，主要看中的是年齡、職稱、行政級別等，沒有考慮員工對組織價值的貢獻。由于依據(jù)雇員的角色和職責(zé)確定計劃，雇主能夠給與雇員更大的靈活性。上圖中的每一個框內(nèi)都包含了若干具體職位和人員配置。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。 D S a le M a r k e tO p e r a ti o n HR Fi n a n c e Adm .Le a d e r Le a d e rLe a d e r Le a d e r Le a d e r Le a d e rB i g g e r Le a d e rLe a d e rLe a d e rDiv isio n 1Div isio n 1 Div isio n 3Div isio n 3Div isio n 2Div isio n 2Ramp。 歸類法 在一個體系能包含很多工作 說明書留有太多自由空間 薪點法 報酬因素就是對比的基礎(chǔ)， 復(fù)雜繁瑣 而且能指明什么是有價值的 薪點法 ? 研究表明，一個含有 21個要素的方案與一個只有 7個要素的方案結(jié)果都是一樣的。 incentive pay 是指直接和業(yè)績相掛鉤的薪酬 ， 可以分為短期激勵性薪酬與長期激勵性薪酬 。 ? 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價值迅速提升，無論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開始密切關(guān)注薪酬管理，開始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略價值。 ? 多數(shù)員工不再只為一個企業(yè)服務(wù)終身，而更多對從事的職業(yè)忠誠。 – 社會理解力：察覺其他人的反應(yīng)及其原因。 ? 所以在對薪酬管理實施效果進行評估時，通常需要考慮下列六個因素： 企業(yè)角度的評估因素 員工角度的評估因素 有效性 滿意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動率 O*NET對于薪酬和福利經(jīng)理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面： ? 知識： – 人力資源管理知識：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識； – 管理知識：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識； – 法律和政府知識：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識。 ? 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過 **倍 …… 等等。 ? 這種工資體制的特點是 “ 平均主義 ” ，全國由中央政府制定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級、升級時間、升級比例、獎金金額等。 ? 對雇員來說： 但目標(biāo)完成后，可 變部分是增加個人所得的途徑和方式。 職位體系 基礎(chǔ)化工 聚烯烴 CEO COO 首席執(zhí)行官 首席運營官 纖維 化肥 市場優(yōu)化 生產(chǎn)優(yōu)化 產(chǎn)品和流程開發(fā) 計劃和績效分析 高級副總裁 聚酯 行政總監(jiān) 采購 法律 公共關(guān)系 基建工程 環(huán)境、健康 及安全 股東關(guān)系 政府事務(wù) * 新業(yè)務(wù)組合 人事總監(jiān) 信息總監(jiān) 信息策略規(guī)劃 業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng) 共享信息 基礎(chǔ)設(shè)施 技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng) 薪金福利 培訓(xùn) 人事計劃 和管理 董事會 監(jiān)事會 副總裁 財務(wù)總監(jiān) 會計 績效管理 資金 稅務(wù) 規(guī)劃預(yù)算 內(nèi)部審計 生產(chǎn)業(yè)務(wù)部 勘探業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù) 計劃及業(yè)務(wù) 組合管理 煉油業(yè)務(wù)部 原油供給 /交易 和運輸 規(guī)劃和績效分析 營銷業(yè)務(wù)部 勘探 /生產(chǎn) 事業(yè)部 石化 事業(yè)部 煉油 /營銷 事業(yè)部 苯乙烯、橡膠 及其它化工 * 符合政府有關(guān)法律法規(guī) 職位體系是細(xì)化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進行定崗進而定編的過程。 新業(yè)務(wù) 老業(yè)務(wù) 有限資源 加強？維持？放棄？ 相關(guān)多元化？ 不相關(guān)多元化？ 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。 DRamp。而且，只需要三個要素，就能將這些職位正確地分類。 前面所說的績效加薪就是一種典型的短期激勵性薪酬 ， 而利潤分享 、 股權(quán)計劃等則是長期激勵性薪酬的典型例子 。 對公平的再認(rèn)識 ? 人們對薪酬的認(rèn)識不同，對薪酬公平的感覺也會不同。 ? 許多企業(yè)改變了以往按照職位付酬的做法，采取 “ 以任職者為基礎(chǔ) ”的付酬方式，把個人擁有的技術(shù)、技能和實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的基礎(chǔ)。 – 所需其它技能包括：時間管理、主動傾聽、閱讀理解、表達、寫作、財務(wù)資源管理、 薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升 ? 能力： ability – 問題敏感性（意識）：判斷已經(jīng)出錯或者有可能出錯的能力，不包括解決問題，只是發(fā)現(xiàn)問題的能力； – 信息整理能力：根據(jù)具體規(guī)則，把事情或活動合理安排順序的能力； – 所需其他能力還有：文字理解力 、 語言理解力 、 口頭表達能力、書面表達能力、語音識別能力、演繹推理能力和歸納能力。內(nèi)部公平性、外部競爭性、對個人的激勵性，以及薪酬決策本身的可操作性。 ? 美國稅法（ 1978）規(guī)定，如果持有股票時間在 1年至 18個月之間，則長期資本利得的最高稅率為 28%，如果持有期超過 18個月，則最高稅率為 20%， ? 2020年北京市 “ 3581工程 ” ，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到 3000元、 5000元、 8000元和 1萬元。 從四個角度平衡定義組織的戰(zhàn)略： 財務(wù) 成長和贏利戰(zhàn)略； 指標(biāo)：贏利、運營收入和現(xiàn)金流、運營資金和庫存周轉(zhuǎn)率 客戶 組織從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價值定位 指標(biāo)：市場分額、客戶調(diào)查排名、重復(fù)訂單和客戶投訴； 流程 組織在關(guān)鍵領(lǐng)域改進業(yè)務(wù)流程以促進成長、增加贏利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略 指標(biāo)：流程周期（縮短比例率）、工程改變數(shù)量、設(shè)備利用率、 訂單響應(yīng)時間和流程能力學(xué)習(xí) /成長 —組織創(chuàng)新與發(fā)展員工的戰(zhàn)略：鼓勵員工學(xué)習(xí) /成長、調(diào)整戰(zhàn)略并改進戰(zhàn)略實施 指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)能力、每位員工培訓(xùn)天數(shù)、參與質(zhì)量改進小組的工作 業(yè)績考核與能力評價應(yīng)當(dāng)區(qū)分 ? 業(yè)績考核服務(wù)于薪酬和激勵 ? 能力評價服務(wù)于晉升和能力提升 ? 業(yè)績與能力的非一致性問題 考核的目標(biāo)在于傳遞組織壓力 ? 授權(quán)和傳遞組織壓力是人力資源管理最迫切的任務(wù) ? 通過考核傳遞組織壓力，激活整個組織活力 ? 考核結(jié)果的正態(tài)分布問題 職位說明