薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理(ppt68)-人力資源戰(zhàn)略-文庫(kù)吧資料
2024-08-27 06:29本頁(yè)面
【正文】 53%）；單位 /SBU獎(jiǎng)（ 39%）。 ? 更多文獻(xiàn)參見米爾科維奇 《 薪酬管理 》 P131132 中文版） 薪酬制度設(shè)計(jì) ?國(guó)際趨勢(shì) ： ? 傳統(tǒng)形式 年功工資、績(jī)效加薪、 激勵(lì)性工資； ? 新的形式 技能工資、知識(shí)工資； 廣義薪酬：福利計(jì)劃選擇、長(zhǎng)期激勵(lì)； ? 寬幅化 ：工資等級(jí)減少，交叉增大； 新的形式之：能力薪酬 2 0121987 1990 1993 1996 1999 2020《財(cái)富》1 0 0 0 家企業(yè)運(yùn)用技能工資計(jì)劃所覆蓋員工的平均比例3245495356428511 9613405060 62 62550102030405060701987 1990 1993 1996 1999 2020計(jì)劃覆蓋率在4 0 % 以下的企業(yè)（% ）計(jì)劃覆蓋率在4 0 % 以上的企業(yè)（% ）推行技能工資計(jì)劃的企業(yè)（% ）《 財(cái)富 》 1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平 《 財(cái)富 》 1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例 能力薪酬的基本構(gòu)成計(jì)劃 (主要是基本工資層面 ) 側(cè)重的能力層次 基本的聯(lián)系面 主要應(yīng)用對(duì)象 設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬） 技能工資 (pay for skills) 與具體的工作要求密切聯(lián)系（基于技能的深度和廣度） 藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人及專業(yè)技術(shù)人員 技能模塊方法（ skills blocks） 知識(shí)工資 (pay for knowledge) 與具體的工作要求密切聯(lián)系或與個(gè)人基本素質(zhì)相聯(lián)系（基于專用性培訓(xùn)與通用性培訓(xùn)） 技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員 課程模塊方法（ class blocks）及與各種培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃相聯(lián)系的工資設(shè)計(jì)方法 勝任能力工資(pay for petency) 與組織的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等密切聯(lián)系，關(guān)注個(gè)人的勝任特質(zhì)和深層動(dòng)力 中高層職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及技術(shù)專家等白領(lǐng)人員 素質(zhì)模型（ petency models）方法 能力薪酬的配套激勵(lì)計(jì)劃 關(guān)注能力過程和績(jī)效結(jié)果的平衡：將能力水平與績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系的專門獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 關(guān)注個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的平衡：收益分享、目標(biāo)分享等團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 關(guān)注相對(duì)具體的技能與知識(shí) 關(guān)注相對(duì)抽象的潛能與特質(zhì) 能力薪酬的基本計(jì)劃類型 職位薪酬計(jì)劃 技能工資計(jì)劃 勝任力工資計(jì)劃 支付基礎(chǔ) 工作及市場(chǎng)水平 經(jīng)過認(rèn)證的技能及市場(chǎng)水平 經(jīng)過確認(rèn)的能力及市場(chǎng)水平 價(jià)值評(píng)價(jià)方式 職位分析 +職位評(píng)價(jià) 技能模塊開發(fā)與認(rèn)證 素質(zhì)模型開發(fā)與認(rèn)證 薪酬增長(zhǎng)方式 職位晉升，或在薪級(jí)上提升 技能深度提高、技能廣度提高 勝任力不斷提高和發(fā)展 管理者關(guān)注的重點(diǎn) ?員工與工作的匹配 ?晉升與配置 ?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本 ?促進(jìn)員工有效地利用技能 ?提供培訓(xùn) ?通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來(lái)控制成本 ?確保能力是企業(yè)所需的 ?提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì) ?通過能力認(rèn)真和工作安排來(lái)控制成本 員工關(guān)注的重點(diǎn) 尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升 優(yōu)點(diǎn) ?清晰的期望 ?有進(jìn)取的精神 ?關(guān)注工作本身 ?促進(jìn)不斷學(xué)習(xí) ?靈活 ?人員精簡(jiǎn) ?促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí) ?靈活 ?易橫向調(diào)動(dòng) 缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義 ?潛在的剛性，不靈活 ?復(fù)雜 ?成本較難控制等 5點(diǎn) ?復(fù)雜 ?不成熟 職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié) 可變薪酬上升 (20202020) ? 2020年 5月前，被調(diào)查的 77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。之所以采用 21個(gè)要素的方案，原因在于，只有該方案能得到員工的認(rèn)可。 歸類法 在一個(gè)體系能包含很多工作 說(shuō)明書留有太多自由空間 薪點(diǎn)法 報(bào)酬因素就是對(duì)比的基礎(chǔ)， 復(fù)雜繁瑣 而且能指明什么是有價(jià)值的 薪點(diǎn)法 ? 研究表明，一個(gè)含有 21個(gè)要素的方案與一個(gè)只有 7個(gè)要素的方案結(jié)果都是一樣的。 工作說(shuō)明書樣例： CEO、 IT工程師、財(cái)務(wù)人員 職位評(píng)價(jià)方法 ? 工作評(píng)價(jià)技術(shù)：分類法、排序法、點(diǎn)分方、要素比較法等 ? 點(diǎn)分法簡(jiǎn)介：美國(guó)勞工部的方法、 Hay Point(海氏 )、 Watson Wyatt(華信惠悅 ) ? CJEs評(píng)價(jià)方法 evaluation ? 評(píng)價(jià)軟件：點(diǎn)數(shù) 20要素價(jià)格等 Hay職位評(píng)價(jià)法 IPE方法 職位評(píng)價(jià)方法比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 排序法 快、簡(jiǎn)單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁 瑣。 職位定價(jià)出發(fā)點(diǎn) ? 工作分析和此基礎(chǔ)上形成的工作說(shuō)明書 ? 工作說(shuō)明書的難點(diǎn)和重點(diǎn) ? 工作分析的主要方法：上行法與下行法 ? 工作調(diào)查問卷、日志、訪談等 ? 工作的識(shí)別項(xiàng)目： ? 工作概要與設(shè)置目的 ? 工作在組織中的位置； ? 工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限； ? 工作的環(huán)境與條件； ? 任職資格條件； ? 其他特定信息：如考核指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)項(xiàng)目等等。 職位體系 基礎(chǔ)化工 聚烯烴 CEO COO 首席執(zhí)行官 首席運(yùn)營(yíng)官 纖維 化肥 市場(chǎng)優(yōu)化 生產(chǎn)優(yōu)化 產(chǎn)品和流程開發(fā) 計(jì)劃和績(jī)效分析 高級(jí)副總裁 聚酯 行政總監(jiān) 采購(gòu) 法律 公共關(guān)系 基建工程 環(huán)境、健康 及安全 股東關(guān)系 政府事務(wù) * 新業(yè)務(wù)組合 人事總監(jiān) 信息總監(jiān) 信息策略規(guī)劃 業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng) 共享信息 基礎(chǔ)設(shè)施 技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng) 薪金福利 培訓(xùn) 人事計(jì)劃 和管理 董事會(huì) 監(jiān)事會(huì) 副總裁 財(cái)務(wù)總監(jiān) 會(huì)計(jì) 績(jī)效管理 資金 稅務(wù) 規(guī)劃預(yù)算 內(nèi)部審計(jì) 生產(chǎn)業(yè)務(wù)部 勘探業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù) 計(jì)劃及業(yè)務(wù) 組合管理 煉油業(yè)務(wù)部 原油供給 /交易 和運(yùn)輸 規(guī)劃和績(jī)效分析 營(yíng)銷業(yè)務(wù)部 勘探 /生產(chǎn) 事業(yè)部 石化 事業(yè)部 煉油 /營(yíng)銷 事業(yè)部 苯乙烯、橡膠 及其它化工 * 符合政府有關(guān)法律法規(guī) 職位體系是細(xì)化到職位的，一般來(lái)說(shuō)職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行定崗進(jìn)而定編的過程。 D子公司 1 子公司 3子公司 2集團(tuán)總公司（ ）母子公司型： 虛擬網(wǎng)絡(luò)
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