【正文】 諾戰(zhàn)略，可以激勵(lì)員工為了共同的利益而努力，員工能夠自覺保持與企業(yè)目標(biāo)一致的行為。 三、綜合模型 ?綜合模型是根據(jù)人力資源獲取 (涉及外取還是自有 ， 即自己培養(yǎng)員工還是通過購買獲得這種能力 )和控制方式 （ 即企業(yè)傾向于監(jiān)督員工行為 ， 使其遵守操作標(biāo)準(zhǔn) ， 還是將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起 ， 提高員工的積極性 ， 發(fā)揮其獨(dú)特的能力以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ） 兩個(gè)維度來劃分人力資源戰(zhàn)略 ， 由此可以獲得四種主要的人力資源戰(zhàn)略 。為鼓勵(lì)創(chuàng)新，這些企業(yè)的人力資源管理政策強(qiáng)調(diào)人員配備、工作監(jiān)督和報(bào)酬，員工多數(shù)是高技術(shù)水準(zhǔn)的專業(yè)人員，可以達(dá)到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，投資戰(zhàn)略的缺陷在于企業(yè)內(nèi)部較多的指揮，過程監(jiān)督和煩瑣的報(bào)告系統(tǒng)可能影響員工的工作積極性。 戴爾和霍德的人力資源戰(zhàn)略 ——投資戰(zhàn)略 ? 被那些差別化的企業(yè)所采用。這類企業(yè)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)承諾，同時(shí)工作職責(zé)明確，以降低生產(chǎn)過程中的不確定性，工作報(bào)酬主要參照個(gè)人努力程度。 人力資源戰(zhàn)略主要實(shí)習(xí)四種主要目標(biāo)：貢獻(xiàn) （ contribution：指對(duì)員工績效水平的期望 ， 如效率 、 創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力 ） 、 組合（ position：指企業(yè)員工的構(gòu)成 ， 如種族 、 性別 、 技能結(jié)構(gòu) ） 、 能力 （ petence：指員工的知識(shí)和技能水平 ， 即員工擁有的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力 ） 和承諾 （ mitment：指員工對(duì)企業(yè)的忠誠度 ） 。 ? 參與戰(zhàn)略 。 ? 戴爾和霍德的人力資源戰(zhàn)略 ? 誘導(dǎo)戰(zhàn)略 。與內(nèi)部勞動(dòng)力市場戰(zhàn)略的官僚等級(jí)制不同的是，高承諾戰(zhàn)略建立了平等的意識(shí)。 貝榮和克瑞普斯的戰(zhàn)略模型 ——高承諾戰(zhàn)略 ? 高承諾戰(zhàn)賂的目標(biāo)是最大限度地提高員工產(chǎn)出，認(rèn)為員工對(duì)工作有較強(qiáng)的認(rèn)同感。為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，企業(yè)設(shè)計(jì)了復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)，加強(qiáng)員工的交流，提供廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工安心工作，以內(nèi)部資產(chǎn)幫助確定薪酬。 戴勒瑞和多提的人力資源戰(zhàn)略模型 ——市場戰(zhàn)略 ? 熱衷于降低勞動(dòng)力成本，員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)遇較少，主要從企業(yè)外部招聘，幾乎沒有正式的培訓(xùn)，實(shí)行大范圍的利潤分享和有限的工作保障，員工很少有機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策 戴勒瑞和多提的人力資源戰(zhàn)略模型 ——內(nèi)部戰(zhàn)略 ? 企業(yè)則強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮員工能力，實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)力市場導(dǎo)向，從企業(yè)內(nèi)部選聘人才，提供廣泛的在職培訓(xùn)，提倡員工之間的交流，主要根據(jù)工作表現(xiàn)而不僅僅是工作成果來評(píng)估績效，強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展，提供完全的工作保障，鼓勵(lì)員工參與決策。相應(yīng)地，這類企業(yè)要求員工對(duì)企業(yè)忠誠及更高的工作投人。 奧斯特曼的戰(zhàn)略模型 ——工資化的戰(zhàn)略 ? 采取工資化戰(zhàn)略的企業(yè)將員工看做持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種關(guān)鍵資源。比如，這類企業(yè)的工資水平主要參照資歷和實(shí)際工作業(yè)績，而不大受外部勞動(dòng)力市場的影響，雇主只提供有限的職業(yè)生涯發(fā)展汁劃。 奧斯特曼的戰(zhàn)略模型 ——產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略 ? 產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略是一種混合戰(zhàn)略。 奧斯特曼的戰(zhàn)略模型 ——第二種戰(zhàn)略 ? 第二種戰(zhàn)略認(rèn)為，只需要最基本技能的工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較低，沒有工作保障，也沒有職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，比如一些看門人和送信人。企業(yè)完全從外部勞動(dòng)力市場獲取員工，以降低勞動(dòng)力成本和保持靈活的人員配置來建立競爭優(yōu)勢，他們按市場行情付給工資，這樣在需求下降的情況下，就可以解雇員工，降低開支。 奧斯特曼的戰(zhàn)略模型 ——技能戰(zhàn)略 技能戰(zhàn)略假定：勞動(dòng)力市場的參與者擁有熟練技能，追求個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的選擇 一、建立在雇主 —員工 交換 關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略 特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間邏輯關(guān)系，指出：二者相互協(xié)調(diào)比不協(xié)調(diào)的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好很多 不把員工看做資源或者成本，而是根據(jù)企業(yè)有效獲得、發(fā)展和維護(hù)人力資本的方式分類。 ? 高承諾戰(zhàn)略 。 ? 內(nèi)部戰(zhàn)略 。 ? 產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略 。 一、建立在雇主 —員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的選擇 ? 奧斯特曼的戰(zhàn)略模型 ? 技能戰(zhàn)略 。 反之，如果員工關(guān)系是外部勞動(dòng)力市場，那么雇主將人力資源看做成本。 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的選擇 這種人力資源戰(zhàn)略分析有兩個(gè)假設(shè)： ?雇主把員工看做資產(chǎn)還是不變成本 ?員工關(guān)系是內(nèi)部勞動(dòng)力市場還是外部勞動(dòng)力市場 若員工關(guān)系是內(nèi)部勞動(dòng)力市場，那么雇主將人力資源看做資產(chǎn)，愿意為員工提供工作保障和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，不是根據(jù)當(dāng)前市場行情而是按照內(nèi)部資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工的薪酬。 三、核心競爭能力理論 第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是有關(guān)人力資源系統(tǒng)和措施的決策模式。 ?企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是善于運(yùn)用企業(yè)的核心資源，提升企業(yè)的競爭能力。只有核心能力才會(huì)給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤 ? 第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對(duì)各種技術(shù)、技能和知識(shí)進(jìn)行整合而獲得的能力 . ——李悠誠 ? 企業(yè)核心能力的四大特征 ? 第一，價(jià)值性（ Valuable） ? 第二，獨(dú)特性（ Unique） ? 第三，難模仿性 (Inimitable) ? 第四，組織化（ Organized） ? 核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義： ? 第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場，而是會(huì)失去一系列市場和商機(jī)。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識(shí)、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。 ?此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì) “ 核心能力 ” 的看法： ?核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 . ——蒂斯、皮薩諾和舒恩 (1990) ?核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性 . ——埃里克森和米克爾森 (1998) ?核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。 ?在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)： ?核心能力是學(xué)識(shí)； ?核心能力是“積累性的”； ?核心能力是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的； ?核心能力是要求組織整體協(xié)同的。 ?例如 Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此 Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。 ?這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢不衰。 ?企業(yè)核心能力是 “ 組織中的 積累性學(xué)識(shí) ：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。機(jī)會(huì)無法控制，政府政策影響是不可漠視的。 這四個(gè)要素具有雙向作用，形成鉆石體系。 相關(guān)產(chǎn)業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)表現(xiàn) ― 這些產(chǎn)業(yè)和相關(guān) 上游產(chǎn)業(yè) 是否有國際競爭力。 銷售 對(duì)外發(fā)貨 制造或運(yùn)營 對(duì)內(nèi)供應(yīng) 基本 活動(dòng) 鉆石模型 波特認(rèn)為 ， 決定一個(gè)國家某種產(chǎn)業(yè)競爭力 有四個(gè)因素： 生產(chǎn)要素 ― 包括 人力資源 、天然資源、 知識(shí)資源 、 資本資源 、基礎(chǔ)設(shè)施。 Threat of New Entrants 二、 波特的競爭戰(zhàn)略理論 根據(jù)上面對(duì)于五種競爭力量的討論，企業(yè)可采取盡可能地將自身經(jīng)營與競爭力量隔絕開來、努力從自身利益需要出發(fā)影響行業(yè)競爭規(guī)則、先占領(lǐng)有利的市場地位再發(fā)起進(jìn)攻性競爭行動(dòng)等手段來對(duì)付這五種競爭力量，以增強(qiáng)自己市場地位與競爭力。 ? 競爭優(yōu)勢第三戰(zhàn)略：聚焦