薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計與績效管理(ppt68)-人力資源戰(zhàn)略-免費閱讀
【正文】 – 所需其它技能包括：時間管理、主動傾聽、閱讀理解、表達(dá)、寫作、財務(wù)資源管理、 薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升 ? 能力： ability – 問題敏感性（意識）：判斷已經(jīng)出錯或者有可能出錯的能力，不包括解決問題，只是發(fā)現(xiàn)問題的能力； – 信息整理能力：根據(jù)具體規(guī)則，把事情或活動合理安排順序的能力； – 所需其他能力還有：文字理解力 、 語言理解力 、 口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、語音識別能力、演繹推理能力和歸納能力。內(nèi)部公平性、外部競爭性、對個人的激勵性，以及薪酬決策本身的可操作性。 ? 許多企業(yè)改變了以往按照職位付酬的做法，采取 “ 以任職者為基礎(chǔ) ”的付酬方式，把個人擁有的技術(shù)、技能和實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ)。 ? 美國稅法（ 1978）規(guī)定，如果持有股票時間在 1年至 18個月之間，則長期資本利得的最高稅率為 28%，如果持有期超過 18個月，則最高稅率為 20%， ? 2020年北京市 “ 3581工程 ” ，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達(dá)到 3000元、 5000元、 8000元和 1萬元。 對公平的再認(rèn)識 ? 人們對薪酬的認(rèn)識不同，對薪酬公平的感覺也會不同。 從四個角度平衡定義組織的戰(zhàn)略： 財務(wù) 成長和贏利戰(zhàn)略； 指標(biāo)：贏利、運營收入和現(xiàn)金流、運營資金和庫存周轉(zhuǎn)率 客戶 組織從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價值定位 指標(biāo)：市場分額、客戶調(diào)查排名、重復(fù)訂單和客戶投訴； 流程 組織在關(guān)鍵領(lǐng)域改進(jìn)業(yè)務(wù)流程以促進(jìn)成長、增加贏利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略 指標(biāo)：流程周期（縮短比例率）、工程改變數(shù)量、設(shè)備利用率、 訂單響應(yīng)時間和流程能力學(xué)習(xí) /成長 —組織創(chuàng)新與發(fā)展員工的戰(zhàn)略：鼓勵員工學(xué)習(xí) /成長、調(diào)整戰(zhàn)略并改進(jìn)戰(zhàn)略實施 指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)能力、每位員工培訓(xùn)天數(shù)、參與質(zhì)量改進(jìn)小組的工作 業(yè)績考核與能力評價應(yīng)當(dāng)區(qū)分 ? 業(yè)績考核服務(wù)于薪酬和激勵 ? 能力評價服務(wù)于晉升和能力提升 ? 業(yè)績與能力的非一致性問題 考核的目標(biāo)在于傳遞組織壓力 ? 授權(quán)和傳遞組織壓力是人力資源管理最迫切的任務(wù) ? 通過考核傳遞組織壓力，激活整個組織活力 ? 考核結(jié)果的正態(tài)分布問題 職位說明書是個性化考核前提 ? 職位說明書是考核的基礎(chǔ) ? 如何提取 KPI 指標(biāo) ? 素質(zhì)模型與考核的關(guān)系 考核做好的關(guān)鍵在于高層領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員 ? 要什么靠什么，要什么從哪里來 ? 直線經(jīng)理是考核的主體，工作的好與壞，誰最清楚？ ? 關(guān)于會計工作考核的案例 薪酬變革的三大障礙 ? 一、意識障礙和難點： 高層和直線經(jīng)理的認(rèn)識； 能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向 ? 二、體制 的障礙：治理結(jié)構(gòu)和干部身份 ? 三、技術(shù)的障礙：建立專業(yè)化和職業(yè)化 的人力資源管理隊伍 四、（我國）薪酬管理的發(fā)展與變革 對薪酬認(rèn)識的逐步轉(zhuǎn)變：市場機制與價值實現(xiàn) ? 建國初期，我國建立了計劃工資體制。 前面所說的績效加薪就是一種典型的短期激勵性薪酬 ， 而利潤分享 、 股權(quán)計劃等則是長期激勵性薪酬的典型例子 。 ? 對雇主的好處：可變部分不是固定成本，更像一個自我籌集資金的制度，因為薪酬總是與結(jié)果相聯(lián)系。而且，只需要三個要素，就能將這些職位正確地分類。 總之： 職位是組織的落腳點，職位體系是組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步落實形式。 DRamp。 ?能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力 ?減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費用 ?有助于改進(jìn)員工的工作績效 ?減少因薪酬問題引起的勞動糾紛 優(yōu)點 局限 薪酬領(lǐng)先政策 市場薪酬策略 難 以吸引非常優(yōu)秀的求職者 甄選成本較高 薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯 ?企業(yè)的風(fēng)險較小 ?能夠吸引到足夠數(shù)量的員工 ?確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一致 優(yōu)點 局限 政策 市場匹配策略 市場薪酬策略 ?有助于提高員工的組織承諾度 ?成本壓力小 優(yōu)點 局限 政策 削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力 員工流失率較高 市場滯后策略 現(xiàn)實：低級職位領(lǐng)先型； 中高級職位落后型； ? 出 納、司機的工資水平評價！ ? 薪酬設(shè)計的原則： 內(nèi)部公平性和外部競爭力 不存在規(guī)范的工資制度 ? 制度內(nèi)工資等級差別很小，不能體現(xiàn)職位價值和工作績效差別 ? 沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性很大 ? 沒有科學(xué)考核制度，薪酬與考核結(jié)果缺乏聯(lián)系 ? 薪酬調(diào)查 :沒有科學(xué)界定的 W；沒有勞動力市場界定；沒有科學(xué)的市場薪酬（沒有工作說明書無法比較）（ SKILL， RESPONSIBILITY，EFFORT） 人才競爭關(guān)注的三類人 ? 優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員 ? 技術(shù)精湛的專業(yè)和技術(shù)人員 ? 其他含有人力資本價值增長潛力的優(yōu)秀員工（包括各種技能人才） 二、 現(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計的目標(biāo) 傳統(tǒng)薪酬制度目標(biāo) 建立內(nèi)部一致性的分配制度（ JOBEVAL） .強調(diào)組織發(fā)展重點（不同職位不同定價） .建立一套規(guī)范的運作程序 .為組織管理員工提供貨幣支持 現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計： 服從戰(zhàn)略性人力資源管理 從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā) ， 為取得競爭優(yōu)勢提供支持 吸納 、 維系和激勵優(yōu)秀員工是 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性的任務(wù) 三、以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計流程 ? 三種設(shè)計模型 ? 薪酬圖 .ppt 前提 ? 清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 ? 規(guī)范的職位體系 清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的定義 Ploy Plan Position Perspective Pattern 是從以往經(jīng)驗中總結(jié)出來的一種模式， 即長期行動的一致性 是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進(jìn)路線 是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位 是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等 就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀 戰(zhàn)略的層次： 公司層戰(zhàn)略 愿景 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標(biāo)） 公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務(wù)組合進(jìn)行選擇及管理的行為。 新業(yè)務(wù) 老業(yè)務(wù) 有限資源 加強？維持？放棄？ 相關(guān)多元化？ 不相關(guān)多元化？ 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。 D H r H r S a le S a le O p e .O p e .
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