【正文】 r Le a d e rLe a d e r Le a d e r Le a d e r Le a d e rB i g g e r Le a d e rLe a d e rLe a d e rDiv isio n 1Div isio n 1 Div isio n 3Div isio n 3Div isio n 2Div isio n 2Ramp。 D H r H r S a le S a le O p e .O p e . Fi n .Fi n . Ramp。 D子公司 1 子公司 3子公司 2集團(tuán)總公司（ ）母子公司型： 虛擬網(wǎng)絡(luò)型： A A1 A2 A3 ? 組織設(shè)計是對組織專業(yè)功能進(jìn)行的系統(tǒng)規(guī)劃和組合，完成的是組織功能 “ 面 ” 的設(shè)置； ? 工作（職位）是功能 “ 面 ” 上更（最）小的專業(yè)功能單位： “ 點 ” ； ? 流程是 “ 面與面 ” （主業(yè)務(wù)流程）、 “ 點與點 ” （具體工作流程）之間發(fā)生功能互動的聯(lián)系機(jī)制： “ 線 ” 。 職位定價出發(fā)點 ? 工作分析和此基礎(chǔ)上形成的工作說明書 ? 工作說明書的難點和重點 ? 工作分析的主要方法：上行法與下行法 ? 工作調(diào)查問卷、日志、訪談等 ? 工作的識別項目： ? 工作概要與設(shè)置目的 ? 工作在組織中的位置； ? 工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限； ? 工作的環(huán)境與條件； ? 任職資格條件； ? 其他特定信息：如考核指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)項目等等。 歸類法 在一個體系能包含很多工作 說明書留有太多自由空間 薪點法 報酬因素就是對比的基礎(chǔ)， 復(fù)雜繁瑣 而且能指明什么是有價值的 薪點法 ? 研究表明，一個含有 21個要素的方案與一個只有 7個要素的方案結(jié)果都是一樣的。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。 ? 在美國最常用的支付技術(shù)是個人激勵獎（ 55%）；其次是組織獎（ 54%）；特別的個人賞識獎（ 53%）；單位 /SBU獎（ 39%）。 ? 未來還將增加。 incentive pay 是指直接和業(yè)績相掛鉤的薪酬 ， 可以分為短期激勵性薪酬與長期激勵性薪酬 。這是這個制度的主要問題。 平衡計分卡 什么是平衡計分卡？ 將組織的戰(zhàn)略落實到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。 ? 當(dāng)時的整體工資包括基本工資、獎金和補(bǔ)貼。 ? 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價值迅速提升，無論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開始密切關(guān)注薪酬管理，開始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略價值。 ? 內(nèi)部公平的實現(xiàn)，有賴于員工對組織內(nèi)部不同職位價值排序的認(rèn)可和感受。 ? 勞動部 1993年 《 關(guān)于印發(fā) 〈 企業(yè)最低工資規(guī)定 〉 的通知 》 ? 1994年 《 中華人民共和國勞動法 》 第 48條，同年勞動部 《 關(guān)于實施最低工資保障制度的通知 》 和 《 工資支付暫行規(guī)定 》 ? 股票期權(quán)計劃的實施與發(fā)展有賴于政府的相關(guān)稅收政策。 ? 勞動力市場的信息規(guī)范性差； ? 企業(yè)內(nèi)部的職位體系不成熟、標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，外部可比較性不強(qiáng) ? 統(tǒng)計方法的單一和調(diào)查的透明度太低。 ? 多數(shù)員工不再只為一個企業(yè)服務(wù)終身，而更多對從事的職業(yè)忠誠。 同樣越來越多：為績效和能力付酬 福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ” ? 福利由原來的“小恩小惠”發(fā)展成薪酬構(gòu)成中的重要組成部分； ? 在福利“普惠性”的基礎(chǔ)上，福利的“特惠性”以及由其帶來的福利的差異性和激勵性，越來越成為人們關(guān)注的方面和導(dǎo)向； ? 各種福利計劃的設(shè)計更趨人性化和靈活性；福利項目的構(gòu)成也日趨豐富； 薪酬管理的咨詢與外包 Why？ ?薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，薪酬管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也漸趨高昂 ?薪酬管理專業(yè)化程度的要求越來越高，許多企業(yè)自身人員已經(jīng)不能滿足這一要求 ?把資源集中于與企業(yè)核心競爭力有關(guān)的事務(wù)上，將人力資源部門從事務(wù)性工作中解脫出來 ?能夠幫助企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長 ?有助于更好地控制管理成本 ?翰威特所做的調(diào)查：中國的公司有 2/3至少將它們的部分人力資源管理工作外包給了其它公司。 薪酬制度的評估 ? 薪酬管理和薪酬制度的建設(shè)過程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個持續(xù)評估、調(diào)整優(yōu)化的過程； ? 有效的薪酬體系需要具備四個特征。 – 顧客與勞務(wù)服務(wù)知識：提供顧客與勞務(wù)服務(wù)的原則和程序方面的知識。 – 社會理解力：察覺其他人的反應(yīng)及其原因。 。 ? 興趣： – 要有強(qiáng)烈的事業(yè)心以及社會交往方面的興趣。 – 其他還有：經(jīng)濟(jì)與會計知識、語言知識、數(shù)學(xué)知識、教育和培訓(xùn)知識等。 ? 所以在對薪酬管理實施效果進(jìn)行評估時，通常需要考慮下列六個因素： 企業(yè)角度的評估因素 員工角度的評估因素 有效性 滿意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動率 O*NET對于薪酬和福利經(jīng)理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面： ? 知識： – 人力資源管理知識：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識； – 管理知識：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識； – 法律和政府知識：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識。 ?Watson Wyatt公司的調(diào)查：在中國大陸，人力資源員工與公司員工總數(shù)的比例分別是 1∶ ，而北美地區(qū)的相應(yīng)比率為 1∶95 ?；跇I(yè)績和能力的薪酬體系，關(guān)注個人的價值。 薪酬調(diào)查：從無到有，尚不規(guī)范 職位觀念：逐步成為薪酬基礎(chǔ) ? 可以說至上世紀(jì) 90年代末之后，中國的工資設(shè)計基礎(chǔ)逐步轉(zhuǎn)向了職位； ? 職位的觀念是對身分等級、品位等級的突破，是必然之路； ? 目前中國企業(yè)的職位體系設(shè)置在規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化和優(yōu)化性上仍然有很大的提升空間。 ? 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過 **倍 …… 等等。 ? 個人公平：薪酬正比于個人業(yè)績 Pay for Performance； Merit Pay ? 薪酬公平性，受限于政府規(guī)制的調(diào)整，還會受到特定地區(qū)的文化與風(fēng)俗習(xí)慣等的影響 。 ? 薪酬的公平取決于薪酬決定的基礎(chǔ)，以及人們的認(rèn)可。 ? 上世紀(jì) 70年代末期，開始進(jìn)行一系列探索性的改革。 ? 這種工資體制的特點是 “ 平均主義 ” ，全國由中央政府制定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級、升級時間、升級比例、獎金金額等。 績效加薪 一次性獎金 基本工資 50 000美元 50 000美元 第一年支出 （ 漲 5％ ） （ 2 500） 5％ （ 2 500） 新的基本工資 52 500 50 000