薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計與績效管理(ppt68)-人力資源戰(zhàn)略(已修改)
2025-08-30 06:29 本頁面
【正文】 薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略 職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計與績效管理 曾湘泉 人力資源管理的五大問題 ? 人與事不相匹配； ? 激勵機制缺陷； ? 招聘技術(shù)缺乏； ? 培訓(xùn)需求分析與評估不足； ? 管理平臺和基礎(chǔ)設(shè)施缺乏。 一、當(dāng)前薪酬制度的突出問題 身份工資而非職位定價 資歷而非能力和績效導(dǎo)向 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出 幾乎沒有工資制度 二、現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計目標(biāo) 三、以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計 前提 職位定價出發(fā)點 職位評價方法 薪酬制度設(shè)計 績效考核與績效管理 四、我國薪酬管理的發(fā)展與變革 對薪酬認識的轉(zhuǎn)變：市場機制與價值實現(xiàn) 對公平的再認識 薪酬規(guī)制：政府的作用與作為 薪酬調(diào)查：從無到有，尚不規(guī)范 職位觀念：逐步成為薪酬主流基礎(chǔ) 越來越多：按績效與能力付酬 福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ” 薪酬管理的咨詢與外包 薪酬制度的評估 薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升 一、 當(dāng)前薪酬制度的突出問題 身份工資而非職位定價 資歷而非能力和績效導(dǎo)向 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出 幾乎沒有工資制度 品位而非職位分類 身份而非職位定價 ? 什么是品位分類？ 干部身份和革命工作； 16大革命黨到執(zhí)政黨 ? 什么是身份定價？ 行政級別工資、官本位 關(guān)于北京 3581的改革 資歷而非能力和績效導(dǎo)向 ? 年齡工齡和資歷仍然在國企影響很大 ； ? 國企的人才吸納仍然是問題（大學(xué)生就業(yè)困難條件下的招聘困難分析） ? 人才競爭要突出能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向； ? 激勵機制的重點是：核心崗位和關(guān)鍵崗位，核心員工和關(guān)鍵員工。 注意：重要崗位和必要崗位的區(qū)別？ 圖 3 － 4 經(jīng)驗——收入曲線的國際比較011 4 710 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49工作年限工資對數(shù)國有企業(yè)8 1 國有企業(yè)8 7 澳大利亞9 0 英國8 0 美國8 9圖 3 － 5 中國不同所有制企業(yè)的經(jīng)驗收入曲線比較（200 0年）01 3 5 7 911 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49工作年限工資對數(shù)國有企業(yè) 其他所有制企業(yè) 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出 ? 五種薪酬水平線設(shè)計模型： 國際：領(lǐng)先性、匹配型、落后型、 中國：浮動型和權(quán)變型 市場薪酬策略 ? 薪酬領(lǐng)先政策 成本壓力大 ， 必須保證高投入高回報 ， 通常規(guī)模較大 、 投資回報率較高 、 薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低 、 產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策 。 ?能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力 ?減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費用 ?有助于改進員工的工作績效 ?減少因薪酬問題引起的勞動糾紛 優(yōu)點 局限 薪酬領(lǐng)先政策 市場薪酬策略 難 以吸引非常優(yōu)秀的求職者 甄選成本較高 薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯 ?企業(yè)的風(fēng)險較小 ?能夠吸引到足夠數(shù)量的員工 ?確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一致 優(yōu)點 局限 政策 市場匹配策略 市場薪酬策略 ?有助于提高員工的組織承諾度 ?成本壓力小 優(yōu)點 局限 政策 削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力 員工流失率較高 市場滯后策略 現(xiàn)實：低級職位領(lǐng)先型； 中高級職位落后型； ? 出 納、司機的工資水平評價！ ? 薪酬設(shè)計的原則： 內(nèi)部公平性和外部競爭力 不存在規(guī)范的工資制度 ? 制度內(nèi)工資等級差別很小，不能體現(xiàn)職位價值和工作績效差別 ? 沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性很大 ? 沒有科學(xué)考核制度，薪酬與考核結(jié)果缺乏聯(lián)系 ? 薪酬調(diào)查 :沒有科學(xué)界定的 W；沒有勞動力市場界定；沒有科學(xué)的市場薪酬（沒有工作說明書無法比較）（ SKILL， RESPONSIBILITY，EFFORT） 人才競爭關(guān)注的三類人 ? 優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員 ? 技術(shù)精湛的專業(yè)和技術(shù)人員 ? 其他含有人力資本價值增長潛力的優(yōu)秀員工（包括各種技能人才） 二、 現(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計的目標(biāo) 傳統(tǒng)薪酬制度目標(biāo) 建立內(nèi)部一致性的分配制度（ JOBEVAL） .強調(diào)組織發(fā)展重點（不同職位不同定價） .建立一套規(guī)范的運作程序 .為組織管理員工提供貨幣支持 現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計： 服從戰(zhàn)略性人力資源管理 從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā) ， 為取得競爭優(yōu)勢提供支持 吸納 、 維系和激勵優(yōu)秀員工是 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性的任務(wù) 三、以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計流程 ? 三種設(shè)計模型 ? 薪酬圖 .ppt 前提 ? 清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 ? 規(guī)范的職位體系 清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的定義 Ploy Plan Position Perspective Pattern 是從以往經(jīng)驗中總結(jié)出來的一種模式， 即長期行動的一致性 是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線 是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位 是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等 就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀 戰(zhàn)略的層次： 公司層戰(zhàn)略 愿景 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標(biāo)） 公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務(wù)組合進行選擇及管理的行為。 新業(yè)務(wù) 老業(yè)務(wù) 有限資源 加強？維持？放棄？ 相關(guān)多元化？ 不相關(guān)多元化？ 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。 職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務(wù)流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略 …… 等等。 組織外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略 組織內(nèi)部資源和能力 ? 國家文化 ? 法制環(huán)境 ? 勞動力市場 ? 產(chǎn)業(yè)特點 ? 競爭對手的薪酬戰(zhàn)略 ? 多元化戰(zhàn)略 ? 競爭戰(zhàn)略 ? 組織文化與價值觀 ? 組織生命周期 ? 核心人力資源 ? 財務(wù)資源 ? 員工特點 ? 其它職能能力 制定薪酬戰(zhàn)略 薪酬制度管理 薪酬決定標(biāo)準
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