【正文】 1 人力資源管理 薪酬管理 Compensation Management 2 薪酬管理 ? 薪酬管理基礎 ? 工資制度 ? 福利 ? 員工持股計劃 ? 股票期權 ? 管理層收購 3 薪酬管理 薪酬管理基礎 4 什么是薪酬？ ? 組織對員工為組織所做的貢獻 ——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。 5 薪酬其實就是 …… ? 工資（基本工資、底薪） ? 獎金（與業(yè)績有關） ? 津貼與補貼 ? 福利 6 薪酬的四種基本構成 ? 工資 ：勞動的價格 。 ? 獎金： 對職工超額勞動的報酬 。 ? 津貼與補貼 ：對職工在特殊勞動條件 、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償 。 通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼 。 ? 福利 ：對職工生活的照顧 。 7 薪酬：你做得怎么樣？ ? 薪酬體系的設計是否合理？ ? 薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？ ? 員工對目前的薪酬水平、結構是否滿意？ ? 薪酬方案能否激勵員工更加努力工作？ ? 員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？ ? 總勞動成本與財務計劃相適應嗎？ 8 薪酬的重要性 ? 身份 ? 地位 ? 業(yè)績 ? 能力 ? 前景 金錢以外，薪酬還代表著 —— 9 影響薪酬的因素 — 內(nèi)在因素 ?職務的高低 ?技術和訓練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 10 影響薪酬的因素 — 外在因素 ? 生活費用與物價水平 ? 企業(yè)負擔能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動力市場的供求狀況 ? 勞動力的潛在替代物 ? 風俗習慣 11 薪酬的決定因素 ? 雇員績效最重要，特別是近期績效 ? 上級所依賴的雇員拿更多的獎金 ? 多數(shù)經(jīng)理考慮 OCB作為決定獎金的依據(jù) ? 團隊合作；士氣貢獻；公司導向 ? 當前薪酬水準和市場調查結果最重要，職位評價其次 有關薪酬的最新研究簡介 12 分配獎金時經(jīng)理的考慮 ? GiacobbeMiller, Miller and Victorov(1998) ? 120俄羅斯經(jīng)理； 81美國經(jīng)理 ? 18,000美元 或 18,000,000盧布獎金 ? 18雇員 ? 個人生產(chǎn)率 (3)、與同事關系 (2)、個人經(jīng)濟需求 (3) ? 均將個人生產(chǎn)率放在首位 ? 重視與同事關系，特別是美國經(jīng)理 $ ? 俄羅斯經(jīng)理不如美國經(jīng)理更看重個人經(jīng)濟需求 有關薪酬的最新研究簡介 13 經(jīng)理的性別與薪酬差別 ? Brett and Stroh (1997) ? Fortune 500中 20家的經(jīng)理薪酬 ? 表面看經(jīng)理人員收入與性別無關 ? 在對控制變量的差別進行調整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理 $63,168 ? 與他人相比，總體上更換工作會帶來收入增加 $3,324，但男經(jīng)理增加 $8,292，女經(jīng)理減少 $671 有關薪酬的最新研究簡介 14 經(jīng)理的性別與薪酬差別 ? Lyness and Thompson (1997) ? 男女經(jīng)理在底薪和獎金上差別不大，但在股票期權上差別很大 ? Dreher and Cox (1996) ? $16,840 男性白人且教育優(yōu)先 ? Gerhart and Rynes (1991) ? 男性談判獲得 %的收入增加，女性 % 有關薪酬的最新研究簡介 15 薪酬制定的基本過程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務設計與職務分析 職務評價 工資結構設計 企業(yè)文化及策略等文件 組織結構設計，職務說明書 確定付酬因素選擇評價方法 確定并繪出工資結構線 工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調整 行業(yè)及地區(qū)調查 工資范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調整等 16 現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴， 也最為復雜的激勵工具。 ? 金錢對如下四種人比較有效 —— ? 雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢 ) ? 拼命往上者（窮人想擠進上流社會） ? 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） ? 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當） 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國管理學家 Saul ) 17 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 工作的報酬就是工作本身。 當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。 ? 作為經(jīng)理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。 ? 韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時間花在 “ 因才施用 ” 上。 18 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。 ?薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合 ? “ 人少是個寶 ” ， “ 人多就是災 ” 。高效率，高報酬。 ?寶鋼 —— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。 ?崗位測評 —— 工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。 ?一專多能 —— 一人多崗，兼職。 19 現(xiàn)代薪酬管理理念 4 薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。 ? 河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維： 跳起來摘桃子 伸手摘桃子 發(fā)紅包 張榜公布 以罰為主 不獎就是罰 20 現(xiàn)代薪酬管理理念 5 薪酬與權力分開。 權力作為主要激勵因素 薪酬作為主要激勵因素 21 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵性 ?競爭性 ?公平性 ?適用性 ?可負擔 22 薪酬管理 工資制度 23 工資結構 ? 由基礎工資、職務（崗位、技術）工資、年功工資、獎勵工資（業(yè)績工資，效益工資）四部分構成。 ? 工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關系。 24 在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 ?含義 ?工資標準用薪點數(shù)表示 ?點值取決于經(jīng)濟效益 ?特點 工資制度 薪點工資制 25 職位評價 ? 根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小 ? 基本過程 ? 因素及權重確定 ? 確立評價標桿 ? 計點 ? 評級：確立各個職位的工資等級 ? 制訂本公司工資管理辦法 26 職位評價流程 工作分析及職位說明書 確定報酬因素 成立評價小組 培訓評價小組 建立評價標桿 進行評價 /計分 確定工資等級 制訂工資管理辦法 制訂修訂規(guī)則 明確評分規(guī)則 27 確定報酬因素 評價因素 子 因 素 權 重 責任 風險控制的責任 、 成本控制的責任 、 指導監(jiān)督的責任 、 內(nèi)部協(xié)調的責任 、 外部協(xié)調的責任 、工作結果的責任 、 組織人事的責任 、 法律上的