薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計與績效管理(ppt68)-人力資源戰(zhàn)略(存儲版)
【正文】 Fi n .Fi n .Ramp。 職位體系 基礎(chǔ)化工 聚烯烴 CEO COO 首席執(zhí)行官 首席運營官 纖維 化肥 市場優(yōu)化 生產(chǎn)優(yōu)化 產(chǎn)品和流程開發(fā) 計劃和績效分析 高級副總裁 聚酯 行政總監(jiān) 采購 法律 公共關(guān)系 基建工程 環(huán)境、健康 及安全 股東關(guān)系 政府事務(wù) * 新業(yè)務(wù)組合 人事總監(jiān) 信息總監(jiān) 信息策略規(guī)劃 業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng) 共享信息 基礎(chǔ)設(shè)施 技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng) 薪金福利 培訓(xùn) 人事計劃 和管理 董事會 監(jiān)事會 副總裁 財務(wù)總監(jiān) 會計 績效管理 資金 稅務(wù) 規(guī)劃預(yù)算 內(nèi)部審計 生產(chǎn)業(yè)務(wù)部 勘探業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù) 計劃及業(yè)務(wù) 組合管理 煉油業(yè)務(wù)部 原油供給 /交易 和運輸 規(guī)劃和績效分析 營銷業(yè)務(wù)部 勘探 /生產(chǎn) 事業(yè)部 石化 事業(yè)部 煉油 /營銷 事業(yè)部 苯乙烯、橡膠 及其它化工 * 符合政府有關(guān)法律法規(guī) 職位體系是細化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進行定崗進而定編的過程。之所以采用 21個要素的方案，原因在于，只有該方案能得到員工的認可。 ? 對雇員來說： 但目標(biāo)完成后，可 變部分是增加個人所得的途徑和方式。 variable pay 是指員工工資中可以變化的部分薪酬 ， 可譯為可變薪酬 、 浮動薪酬 ， 是相對于全面薪酬中不可變化的部分而言的 ， 是一種根據(jù)績效完成情況所支付的薪酬 。 ? 這種工資體制的特點是 “ 平均主義 ” ，全國由中央政府制定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級、升級時間、升級比例、獎金金額等。 ? 薪酬的公平取決于薪酬決定的基礎(chǔ)，以及人們的認可。 ? 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過 **倍 …… 等等。基于業(yè)績和能力的薪酬體系，關(guān)注個人的價值。 ? 所以在對薪酬管理實施效果進行評估時，通常需要考慮下列六個因素： 企業(yè)角度的評估因素 員工角度的評估因素 有效性 滿意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動率 O*NET對于薪酬和福利經(jīng)理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面： ? 知識： – 人力資源管理知識：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識； – 管理知識：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識； – 法律和政府知識：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識。 ? 興趣： – 要有強烈的事業(yè)心以及社會交往方面的興趣。 – 社會理解力：察覺其他人的反應(yīng)及其原因。 薪酬制度的評估 ? 薪酬管理和薪酬制度的建設(shè)過程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個持續(xù)評估、調(diào)整優(yōu)化的過程； ? 有效的薪酬體系需要具備四個特征。 ? 多數(shù)員工不再只為一個企業(yè)服務(wù)終身，而更多對從事的職業(yè)忠誠。 ? 勞動部 1993年 《 關(guān)于印發(fā) 〈 企業(yè)最低工資規(guī)定 〉 的通知 》 ? 1994年 《 中華人民共和國勞動法 》 第 48條，同年勞動部 《 關(guān)于實施最低工資保障制度的通知 》 和 《 工資支付暫行規(guī)定 》 ? 股票期權(quán)計劃的實施與發(fā)展有賴于政府的相關(guān)稅收政策。 ? 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價值迅速提升，無論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開始密切關(guān)注薪酬管理，開始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略價值。 平衡計分卡 什么是平衡計分卡？ 將組織的戰(zhàn)略落實到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。 incentive pay 是指直接和業(yè)績相掛鉤的薪酬 ， 可以分為短期激勵性薪酬與長期激勵性薪酬 。 ? 在美國最常用的支付技術(shù)是個人激勵獎（ 55%）；其次是組織獎（ 54%）；特別的個人賞識獎（ 53%）；單位 /SBU獎（ 39%）。 歸類法 在一個體系能包含很多工作 說明書留有太多自由空間 薪點法 報酬因素就是對比的基礎(chǔ)， 復(fù)雜繁瑣 而且能指明什么是有價值的 薪點法 ? 研究表明，一個含有 21個要素的方案與一個只有 7個要素的方案結(jié)果都是一樣的。 D子公司 1 子公司 3子公司 2集團總公司（ ）母子公司型： 虛擬網(wǎng)絡(luò)型： A A1 A2 A3 ? 組織設(shè)計是對組織專業(yè)功能進行的系統(tǒng)規(guī)劃和組合，完成的是組織功能 “ 面 ” 的設(shè)置； ? 工作（職位）是功能 “ 面 ” 上更（最）小的專業(yè)功能單位： “ 點 ” ； ? 流程是 “ 面與面 ” （主業(yè)務(wù)流程）、 “ 點與點 ” （具體工作流程）之間發(fā)生功能互動的聯(lián)系機制： “ 線 ” 。 D S a le M a r k e tO p e r a ti o n HR Fi n a n c e Adm .Le a d e r Le a d e rLe a d e r Le a d e r Le a d e r Le a d e rB i g g e r Le a d e rLe a d e rLe a d e rDiv isio n 1Div isio n 1 Div isio n 3Div isio n 3Div isio n 2Div isio n 2Ramp。 注意：重要崗位和必要崗位的區(qū)別？ 圖 3 － 4 經(jīng)驗——收入曲線的國際比較011 4 710 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49工作年限工資對數(shù)國有企業(yè)8 1 國有企業(yè)8 7 澳大利亞9 0 英國8 0 美國8 9圖 3 － 5 中國不同所有制企業(yè)的經(jīng)驗收入曲線比較（200 0年）01 3 5 7 911 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49工作年限工資對數(shù)國有企業(yè) 其他所有制企業(yè) 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出 ? 五種薪酬水平線設(shè)計模型： 國際：領(lǐng)先性、匹配型、落后型、 中國：浮動型和權(quán)變型 市場薪酬策略 ? 薪酬領(lǐng)先政策 成本壓力大 ， 必須保證高投入高回報 ， 通常規(guī)模較大 、 投資回報率較高 、 薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低 、 產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策 。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。 DRamp。上圖中的每一個框內(nèi)都包含了若干具體職位和人員配置。 ? 20世紀 40年代的研究表明，技能維度能夠解釋 90%以上的職位評價結(jié)果的差異；三個要素通常就能說明 9899%的差異。由于依據(jù)雇員的角色和職責(zé)
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