薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計與績效管理(ppt68)-人力資源戰(zhàn)略-展示頁
2024-08-31 06:29本頁面
【正文】 型： A A1 A2 A3 ? 組織設(shè)計是對組織專業(yè)功能進行的系統(tǒng)規(guī)劃和組合，完成的是組織功能 “ 面 ” 的設(shè)置； ? 工作（職位）是功能 “ 面 ” 上更（最）小的專業(yè)功能單位： “ 點 ” ； ? 流程是 “ 面與面 ” （主業(yè)務(wù)流程）、 “ 點與點 ” （具體工作流程）之間發(fā)生功能互動的聯(lián)系機制： “ 線 ” 。 D H r H r S a le S a le O p e .O p e . Fi n .Fi n .關(guān)聯(lián)背景 結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式 環(huán)境：中度到高度的不確定性、變化性 技術(shù)：非例行，部門間較高的相互依存 戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)、顧客滿意 內(nèi)部系統(tǒng) 經(jīng)營目標(biāo)：強調(diào)產(chǎn)品線 計劃和預(yù)算：基于成本和收益的利潤中心 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理 優(yōu)勢 適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化 由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實現(xiàn)顧客滿意 跨職能的高度協(xié)調(diào) 使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客 在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好 決策分權(quán) 劣勢 失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟 導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào) 失去了深度競爭和技術(shù)專門化 產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準化變得困難 之二：事業(yè)部制及其特點 之三：區(qū)域式及其特點 中央作業(yè)區(qū)中央作業(yè)區(qū)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)中央作業(yè)區(qū)中央作業(yè)區(qū)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)地區(qū)作業(yè)關(guān)聯(lián)背景 結(jié)構(gòu)：混合式 環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求 規(guī)模：大 技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存 戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)、顧客滿意 內(nèi)部系統(tǒng) 經(jīng)營目標(biāo)：強調(diào)產(chǎn)品線和某些職能 計劃和預(yù)算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任 優(yōu)勢 使組織在事業(yè)部內(nèi)獲得適應(yīng)性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實現(xiàn)效率 公司和事業(yè)部目標(biāo)更好的一致性效果 獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào) 劣勢 存在過多管理費用的可能性 導(dǎo)致事業(yè)部和公司部門間的沖突 之四：矩陣式及其特點 Le a d e r Ramp。 D H r H r S a le S a le O p e .O p e . Fi n .Fi n . Ramp。 D H r H r S a le S a le O p e .O p e . Fi n .Fi n .Ramp。 D S a le M a r k e tO p e r a ti o n HR Fi n a n c e Adm .Le a d e r Le a d e rLe a d e r Le a d e r Le a d e r Le a d e rB i g g e r Le a d e rLe a d e rLe a d e rDiv isio n 1Div isio n 1 Div isio n 3Div isio n 3Div isio n 2Div isio n 2Ramp。 組織外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略 組織內(nèi)部資源和能力 ? 國家文化 ? 法制環(huán)境 ? 勞動力市場 ? 產(chǎn)業(yè)特點 ? 競爭對手的薪酬戰(zhàn)略 ? 多元化戰(zhàn)略 ? 競爭戰(zhàn)略 ? 組織文化與價值觀 ? 組織生命周期 ? 核心人力資源 ? 財務(wù)資源 ? 員工特點 ? 其它職能能力 制定薪酬戰(zhàn)略 薪酬制度管理 薪酬決定標(biāo)準 薪酬構(gòu)成方式 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬市場定位 評估戰(zhàn)略因素 實施薪酬戰(zhàn)略 評估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略 戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架： 戰(zhàn)略性薪酬決策 薪酬制度管理 薪酬決定標(biāo)準 薪酬構(gòu)成方式 薪酬等級與幅度 薪酬市場定位 與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我 們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？ 薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？ 薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準是什么 ？ 薪酬決策在多大程度上做到開放與透明 ?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？ 戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題： 錢德勒的研究：基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)選擇 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 專業(yè)化 職能結(jié)構(gòu) 主副業(yè)多元化 財務(wù)控制性的職能結(jié)構(gòu) 限制性相關(guān)多元化（縱向一體化） 混合結(jié)構(gòu) 非限制性相關(guān)多元化（共享價值鏈某一環(huán)節(jié)） 事業(yè)部制 無關(guān)多元化 母子公司制 科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 幾種常見的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及其特點： 之一：職能式及其特點 關(guān)聯(lián)背景 結(jié)構(gòu)：職能式 環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 技術(shù)：例行，較低的相互依存 戰(zhàn)略、目標(biāo)：內(nèi)部效率、技術(shù)質(zhì)量 內(nèi)部系統(tǒng) 經(jīng)營目標(biāo)：強調(diào)職能目標(biāo) 計劃和預(yù)算：基于成本的預(yù)算。 職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務(wù)流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實施。 新業(yè)務(wù) 老業(yè)務(wù) 有限資源 加強？維持？放棄？ 相關(guān)多元化？ 不相關(guān)多元化？ 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。 注意：重要崗位和必要崗位的區(qū)別？ 圖 3 － 4 經(jīng)驗——收入曲線的國際比較011 4 710 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49工作年限工資對數(shù)國有企業(yè)8 1 國有企業(yè)8 7 澳大利亞9 0 英國8 0 美國8 9圖 3 － 5 中國不同所有制企業(yè)的經(jīng)驗收入曲線比較（200 0年）01 3 5 7 911 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49工作年限工資對數(shù)國有企業(yè) 其他所有制企業(yè) 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出 ? 五種薪酬水平線設(shè)計模型： 國際：領(lǐng)先性、匹配型、落后型、 中國：浮動型和權(quán)變型 市場薪酬策略 ? 薪酬領(lǐng)先政策 成本壓力大 ， 必須保證高投入高回報 ， 通常規(guī)模較大 、 投資回報率較高 、 薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低 、 產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策 。薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略 職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計與績效管理 曾湘泉 人力資源管理的五大問題 ? 人與事不相匹配； ? 激勵機制缺陷； ? 招聘技術(shù)缺乏； ? 培訓(xùn)需求分析與評估不足； ? 管理平臺和基礎(chǔ)設(shè)施缺乏。 一、當(dāng)前薪酬制度的突出問題 身份工資而非職位定價 資歷而非能力和績效導(dǎo)向 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出 幾乎沒有工資制度 二、現(xiàn)代薪
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