基于寬帶的薪酬制度設計(doc10)-人事制度表格-資料下載頁
2024-08-18 18:17本頁面
【導讀】來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬。浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。而在傳統(tǒng)等級薪酬制度下，公司的設計強調效率，經(jīng)理決策和信。息在公司自上而下的傳播。一個來自基層的信息通過層層匯報、到負。責該信息處理的部門或人員那里可能需要七八層審核。易出現(xiàn)層層推諉，相互扯皮的官僚作風。構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上變化，但是這種。更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效?；钚院蛣?chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應外部環(huán)境的能力。強企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，有力地促動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。目標和核心價值觀將得不到貫徹。死亡等不同階段。職務或層級系列。
【正文】 客戶關系的能力 ◆ 能有效地成為團隊成員 ◆ 通過創(chuàng)新觀念增加價值 建議的培訓和教育 ◆ 優(yōu)質服務 /100%滿意 ◆ 禮貌待客 /回電 ◆ 技術和程序培訓以及法律培訓 ◆ 數(shù)字技術 /人體工程學 ◆ RFS 系統(tǒng)培訓 ◆ 人際溝通技巧 ◆ 不同文化意識培訓 ◆ 團隊意識和技術構建 本表摘自 薪酬管理 (第六版 )中國人民大學出版社 P242 根據(jù)不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。 確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍 根據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù)及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結果同確定不同的薪酬等級和水平。 寬帶內(nèi)橫向職位輪換 同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似 ,在同一工資帶中 ,鼓 勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性 ,提高多角度思考問題的能力 .因此 ,職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門 ,而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少 . 第五、做好任職資格及工資評級工作 寬帶雖然有很多的優(yōu)點，但由于經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗表明，在寬帶結構下、薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結構快。 為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點，在建立基于寬帶薪酬體系的同時，還必須構建相應的任職資格體系，明確工資評級標 準及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業(yè)文化氛圍。 根據(jù)以上論述 ， 我們可以得出， 在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎， 并根據(jù)組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業(yè)特點的薪酬方案， 而不能簡單地 用寬帶或窄帶作為企業(yè) 的薪酬制度。 同時還 應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系。再從技術層面上來有效設計各項分配制度 及配套措施 ，使制度能 夠 有效運用。
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