基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案(ppt9)-人力資源戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-08-09 18:17本頁面
【導(dǎo)讀】注重經(jīng)驗、知識的。注重短期與長期結(jié)合的。戰(zhàn)略目標(biāo)/價值?缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)。缺乏清晰的組織職能定位。缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)。管理層沒有重視與承諾HR工作。缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)化隊伍建設(shè)思路/舉措。缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定。缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制/手段。缺乏員工生涯與發(fā)展通道。缺乏互動發(fā)展/滿意度氛圍。缺乏績效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置。考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。缺乏信息的采集與反饋。缺乏績效執(zhí)行計劃與跟進(jìn)。經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足。缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通。差距不大，平均主義嚴(yán)重。缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計。缺乏績效/成效結(jié)果評價/掛。缺乏預(yù)算與控制?缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求。培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理。解決問題的方法：在于現(xiàn)實性與戰(zhàn)略性的結(jié)合——基于成本的、簡單而非復(fù)雜的。不能結(jié)合實際需要適時建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系——走向不確定而可能后患無窮。對公司和本職業(yè)務(wù)盡心盡力，積極設(shè)想，點(diǎn)子多。時間：6個月=38%；6月-3年=27%；
【正文】 閉 懷恨在心，借機(jī)發(fā)泄 職業(yè)者： 滿意度：公司、工作最高 分布 ： 美國： 30%；日本： 9%；德國： 16% 演變 ： 時間： 6個月 =38%； 6月 3年 =27%； 310年 =23%； 10年上 =22% 企業(yè)： 50人下 =33%； 1000人上 =22% 怠工者： 滿意度：公司、工作差 分布 ： 美國： 16%；日本： 19%；德國： 15% 演變 ： 時間： 6個月 =12%； 6月 3年 =18%； 310年 =22%； 10年上 =23% 企業(yè)： 50人下 =12%； 1000人上 =19% 研究表明： 每 1萬元工資，由于怠工和低效 造成的損失占 3400元 怠工者 從業(yè)者 職業(yè)者 X X V V 有效人力資源管理體系推進(jìn)步驟 責(zé)任體系建設(shè) 階段一 基點(diǎn) 提升組織與員工執(zhí)行力 實現(xiàn) “ 點(diǎn) ” 效率 勝任能力建設(shè) 第二階段 支點(diǎn) 提升組織與員工勝任力 實現(xiàn) “ 線 ” 效能 價值建設(shè) 第三階段 位勢 提升組織與員工學(xué)習(xí)力 實現(xiàn) “ 面 ” 創(chuàng)新 與整合 組織調(diào)整 職能 /責(zé)任權(quán)力分配與定位 工作分析與評價 — 人與事匹配與價值定位 績效管理與溝通 — 業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實與執(zhí)行 薪酬調(diào)整與激勵 — 分層類適時激勵 基于工作 /任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展 — 業(yè)務(wù)執(zhí)行力 勝任標(biāo)準(zhǔn)與評價 — 提高崗位勝任率 基于能力的甄選 — 構(gòu)建 “ 贏 ” 的基因 競聘 /淘汰與退出機(jī)制 — 營造 “ 贏 ” 的團(tuán)隊 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 — 組織與員工同步發(fā)展 組織使命與文化建設(shè) — 價值與境界提升 推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè) — 提高創(chuàng)新與變革能力 有效知識管理 — 持續(xù)推動戰(zhàn)略競爭力 實踐方案 需要持續(xù)推動培訓(xùn)工作 逐漸發(fā)展有效的培訓(xùn)體系
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