人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃-資料下載頁
2025-05-07 22:22本頁面
【正文】 四、人力資源供給預測的方法 技能清單法 技能清單是企業(yè)人事部門制定的專門用于記錄員工工作狀況和工作能力特征的表格。一般包括員工的教育和培訓背景、工作經歷、技能特長、主觀評價等項目，主要收集每個員工的崗位適合度、技術等級、未來潛力等方面的信息 作用：確定員工補充空缺、調換崗位、晉升、需要培訓、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。 使用范圍：技術調查法既可用于技術人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工） 59 某企業(yè)技能清單圖 姓名： 性別： 出生年月： 填表日期： 科室： 工作崗位： 職稱： 到職日期： 文化程度 類別 畢業(yè)日期 學校 專業(yè) 高中 ?？? 本科 本科以上 培訓經歷 培訓日期 培訓內容 培訓證書 有何特長： 級別 員工意愿 你是否愿意接受培訓以擔任其他崗位的工作？ 是 否 你認為你自己是否應進一步提高現有的工作技能？ 是 否 你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經驗？ 是 否 如果可能，你愿意從事哪類工作？ 員工簽名： 部門主管簽名 : 人力資源部簽名： 60 四、人力資源供給預測的方法 管理人員替代法 管理人員替代法也稱管理人員接替模型、職位置換卡，是一種主要針對企業(yè)的中高層管理人員的供給進行預測的方法。 人員接替法是通過建立人員接替圖表，對重要人員的進行基本檔案建立，其中注明該員工的主要職位及基本業(yè)績，并著明其可升遷、調任的相關職位。這樣可以清楚的看到后備人員的接替，并清晰地了解到人員的供給狀況。 將每個工作崗位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個員工均是簽在的供給者。 61 管理人員接替圖（置換卡） 甲 A 1 丙 B 2 己 B 1 丁 C 3 乙 A 1 戊 B 2 A:可以晉升 B:需要培養(yǎng) C:不適合該崗位 1：優(yōu) 2：良 3：一般 4：較差 62 四、人力資源供給預測的方法 馬爾科夫模型預測法 馬爾科夫模型預測法又稱轉換矩陣法，是一種運用統計學原理預測組織內部人力資源供給的方法。 這種方法的 基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律 ,以此來推測未來的人事變動趨勢。 可以通過歷年數據來推算每一種工作中人員變動的概率，就可以推測出未來的人員變動（供給量）情況。 關鍵步驟： ?建立組織人力資源歷史轉移概率矩陣 ?對應建立人力資源預測轉移數量矩陣 63 四、人力資源供給預測的方法 （二）外部供給預測的方法 查閱資料。 企業(yè)可以通過因特網以及國家和地區(qū)的統計部門、勞動和人事部門發(fā)布的一些統計數據及時了解人才市場信息，另外，也應及時關注國家和地區(qū)的政策法律變化。 直接調查相關信息。 企業(yè)可以就自己所關注的人力資源狀況進行調查。除了與獵頭公司、人才中介所等專門機構保持長期、緊密的聯系外，企業(yè)還可以與高校保持長期的合作關系，以便密切跟蹤目標生源的情況，及時了解可能為企業(yè)提供的目標人才狀況。 對雇用人員和應聘人員的分析。 企業(yè)通過對應聘人員和已經雇用的人員進行分析，也會得出未來人力資源供給狀況的估計。 64 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源供給預測 需求與供給進行比較 人力資源需求預測 人力資源需求大予供給 (短缺 ) 人力資源需求小于供給 (富余 ) 人力資源需求等于供給 (平衡 ) 第五節(jié) 人力資源供需平衡 65 一、供大于求 擴大有效業(yè)務量 。 培訓員工 。 提前退休 。 降低工資 。 減少福利 。 鼓勵員工辭職 。 減少每個人的工作時間 。 臨時下崗 。 辭退員工 。 關閉子公司 . 12上策 , 38中策 , 910下策 . 66 二、供不應求的措施 把內部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上 培訓內部員工 ,使其勝任人員短缺的重要崗位 。 鼓勵員工加班加點 。 提高員工的工作效率 。 聘用兼職人員 。 聘用臨時人員 。 聘用正式職工 。 把一部分工作轉包給其他公司 。 減少工作量 (產量 \銷量 )。 添置新設備 ,用設備來減少人員的短缺 . 14策 , 57中策 , 810下策 . 67 三、總量平衡、結構不平衡 晉升計劃 培訓計劃 辭退與招聘 延長工時與減少工時
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