【導讀】為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓-以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司。還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往。他百思不得其解。①培訓與需求嚴重脫節(jié)。2021年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵。當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位。公司沒有為李某提供必要的勞。動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。勞動者在評定傷殘等。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。為李某調(diào)換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。

　　

【正文】 2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供 必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。 (3分 ) (3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時 ，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。 (3分 ) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。 十、 2021年 11月 ，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對一的面試方式。對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。 圖 1：面試座位圖 請回答以下問題： （ 1）結(jié)合圖 1(a)、 (b)、 (c)，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。 （ a）面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。（ 2分） （ b）面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠。（ 2分） （ c）桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離 較近。（ 2分） （ 2）如果您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？ 答：應(yīng)選擇圖（ c）的座位排列方式。 理由如下： ①圖（ a）中，招聘者應(yīng)與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，給對方造成一種心理壓力，有一種被質(zhì)問的感覺，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如的發(fā)揮應(yīng)有的水平。 （ 2分） ②圖（ b）中，面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好的合作 （ 2分） ③圖（ c）中，招聘者與應(yīng)聘者斜著坐，視線形成一定 角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對一的招聘面試中宜采用這種方式 （ 2分） （ 3）如面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？ 若面試的重點是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)選擇圖（ a）的座位排列方式。以為采用該座位排列方式，會給被試者造成一種心理壓力。（ 4分） ，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操 作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和 45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲．白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？ 請您結(jié)合本案例回答下列問題： （ 1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？ ①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（ 2分） ②培訓層次不清。（ 2分） ③沒有確定培訓目標。（ 2分） ④沒有進行培訓效果評估。（ 2分） （ 2）企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓落到實處？ ①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（ 2分） ②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。（ 2分） ③開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。（ 2分） ④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。（ 2分） ⑤重視培 訓的價值體現(xiàn)。（ 2分） WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性．公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后．技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設(shè)計任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計費。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的 %提成，即如果設(shè)計的工程產(chǎn)值達1OO萬元，可提成設(shè)計費 2700元。當然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計方案圖和施工圖 ，還必須作為技術(shù)代表參與投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導和協(xié)調(diào)工作。 分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而．隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設(shè)計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項目倍受冷落。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。 請回答下列問題： (l)在技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素 ? ①企業(yè)效益。（ 2分） ②研發(fā)周期與風險。（ 2分） ③個人效益。（ 2分） ④團隊效率。（ 2分） ⑤浮動工資的比例。（ 2分） (2)工資全額浮動在 WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？ ①一味追求效益，而忽視工程項目研發(fā)周期。（ 2分） ②工資全額浮動容易使技術(shù)人員只考慮個人利益，忽視團隊合作的重要性，進而影響企業(yè)的整體效率。（ 2分） ③僅把完成當月設(shè)計任務(wù)作為主要指標，而忽略了對技術(shù)人員的研發(fā)能力與成果的全面考核。（ 2分） ④在技術(shù)部門實施這一工資方案，對剛畢業(yè)的大學生來說很不公平。因為 工程設(shè)計是一項實踐性與技術(shù)性很強的工作，剛畢業(yè)的大學生缺乏經(jīng)驗，難以勝任。（ 2分） ⑤全額工資浮動使技術(shù)人員缺乏職業(yè)安全感。（ 2分） 十一、 2021年 5月 l、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試 那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮 意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理 —— 一位事先未對此次面試進行準備、工作十分 繁忙的考官。 首先，王平遲到了 30 分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公 司的工作忙、人手少。 其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上 大學，在面試開始不到 2 分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。 在接下來的 1 個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則 始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： （ 1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（ 8 分） （ 2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？（ 12 分） 答：應(yīng)明確以下目標： 1）創(chuàng)造一個融 洽的會談氣氛 2)讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況 。 3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳敦授設(shè)計開發(fā)了一門針 對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，人家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。 公司主管領(lǐng)導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部門的所有人員都參 加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目 ，哪怕 是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，公司 主管領(lǐng)導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統(tǒng)全面的總 結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： （ 1）企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（ 6 分） 答：培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1）培訓項目的確定 。 2）培訓內(nèi)容的開發(fā) 。 3）實施過程的設(shè)計 。 4）評估手段的選擇 。 5）培訓資源的籌備 。 6）培訓成本的預算。 （ 2）企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？（ 9 分） 答：企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法： 1）培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。 2）工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法 注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 3）任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。 4）排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果 的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。 5）陳述目標。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。 6）設(shè)計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。 7）制定培訓策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工 作要求的類型 。任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標 。受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素 。排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。 8）設(shè)計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。 9）實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的 學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關(guān)于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。 某公司多年以來，為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理的原則，即一般生 產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導向型的方法，如以 生產(chǎn)原始紀錄為基礎(chǔ)的直接指標法；而服務(wù)性和輔助性崗 位的人員則采用行為導向型的考評方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性 質(zhì)和特點，但人力資源部門還時常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標過高或過低；同級崗位員工 績效水平相當?shù)荚u結(jié)果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不 齊、尺度有松有緊等問題。 請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問題，在績效考評中應(yīng)注意采用哪 些必要的措施和方法？（ 18 分） 答： 1）以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ) ，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。 2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。 3）績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向 的考評體系。 4）了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360度的考評方法，由多個