【正文】 案例分析題 企業(yè)人力資源管理師三級歷年真題 — 一、 2021 年 5 月 1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長 W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久．該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和 45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺 得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的 “ 轟動效應(yīng) ” 。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想 ?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢 ?他百思不得其解。 請分析 : (1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么 ?(8分 ) ①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 (2分 ) ②培訓(xùn)層次不清。 (2分 ) ③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 (2分 ) ④沒有 進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。 (2分 ) (2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？ (10分 ) ①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。 (2分 ) ②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。 (2分 ) ⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。 (2分 ) ④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。 (2分 ) ⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。 (2分 ) 李某 2021年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間 李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品．被公司以資金短缺 為由拒絕。李某于 2021年初生病住院。 2021年 3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí) 職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．但公司 3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進(jìn)行治療 ?當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的 費(fèi)用。 請分析 本案例 指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī) ?應(yīng)該如何正確解決 ?(15分 ) (1)違法規(guī)定： ① 本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)．不對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案什。 (3分 ) ② 按照勞動法有關(guān)規(guī)定．勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。 (3分 ) ③ 勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪 劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的．繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分 ) ④ 本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病．患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。 (3分 ) ⑤ 本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求 3個(gè)月后， 仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。 (3分 ) (2) 解決 方法 ① 按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。 (3分 ) ② 勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分 ) ③ 本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終鮚后，④ 公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級．支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。 (3分 ) ⑤ 本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3個(gè)月后．仍不調(diào)換李某的 _I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi) 用。 (3分 ) 二、 2021年 11月 TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名．自薦擔(dān)任 Ts 集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。 公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)．井由總裁親自參加．隨后．招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽? 隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找 人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個(gè)思想．每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提 出調(diào)動申請． 請回答： (1)在起步階段． TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式 ?(8 分 ) ①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏， 只能采用外部招募。 （ 2分） ②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。 （ 2分） ③外部招募也是一種很有效的交流方式， TS 集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。 (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高． TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才 ?(14 分 ) 隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足： ①篩選難度大，時(shí)間長； （ 2分） ②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大； (2分） ③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。 (2分） 公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)： ①部招聘的準(zhǔn)確性高； （ 2分） ②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快； （ 2分） ③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)； （ 2分） ④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。 (2分） A 煤礦是有 2021 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦． 2021 年上級主管部門特?fù)芟? 15 萬元獎金．獎勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè) 分配安全獎金 的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管 們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次．礦長 3000 元．副礦長 2500 元．科長 800 元．一般管理人員 500 元，工人一律 50 元．獎 金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說： 我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧 !還有一些工人說： 老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的 拿安全獎。 三級 )試題理論知識第一部分 請結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因． (6 分 ) ①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。 ②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 ③ A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才 50元，員工對激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。 (2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素 ?(10 分 ) 安全責(zé)任 ② 分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。 （ 2分） ②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。 （ 2分） ③ 此機(jī)會完善安全責(zé)任制。 （ 2分） 分配方式 ①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。 （ 2分） ②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。 （ 2分） (3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金 ?并說明理由。 (4 分 ) A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將 15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長久。 三、 2021年 5月 2021 年 3 月 10 日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之 四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于 1300 元，每天工作用 8 小時(shí)。同年3月 17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?15日內(nèi)未提出異議。所以， 2021年 4月 2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。 2021年 5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年 5月 18日與劉某簽訂了為期 2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資 1000 元，每天只需工作 6小時(shí)。 1 個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知 公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于 1300 元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于 2021年 7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn) 1300元履行勞動合同，并補(bǔ)足 2021年 5月至 2021年 7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報(bào)酬。 如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決 ?(20分 ) 答： （ 1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 （ 3分） （ 2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng) 2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。 （ 3分） （ 3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 （ 3分） （ 4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時(shí)，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。 （ 3分） 綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決： （ 1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某 2個(gè)月的工資差額：即（ 1300－ 1000） 2=600元。（ 3分） （ 2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于 1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資； （ 3分） （ 3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。 （ 2分） 安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高