【正文】 案例分析題 企業(yè)人力資源管理師三級歷年真題 — 一、 2021 年 5 月 1，某機械公司新任人力資源部部長 W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗 t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓 以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和 45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺 得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的 “ 轟動效應 ” 。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想 ?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢 ?他百思不得其解。 請分析 : (1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么 ?(8分 ) ①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分 ) ②培訓層次不清。 (2分 ) ③沒有確定培訓目標。 (2分 ) ④沒有 進行培訓效果評估。 (2分 ) (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？ (10分 ) ①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。 (2分 ) ②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分 ) ⑤開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分 ) ④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 (2分 ) ⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。 (2分 ) 李某 2021年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間 李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品．被公司以資金短缺 為由拒絕。李某于 2021年初生病住院。 2021年 3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時 職業(yè)痛鑒定機構(gòu)提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．但公司 3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行治療 ?當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．并承擔治療和療養(yǎng)的 費用。 請分析 本案例 指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī) ?應該如何正確解決 ?(15分 ) (1)違法規(guī)定： ① 本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)．不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案什。 (3分 ) ② 按照勞動法有關(guān)規(guī)定．勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。 (3分 ) ③ 勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪 劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的．繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分 ) ④ 本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺?。加袎m肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。 (3分 ) ⑤ 本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求 3個月后， 仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調(diào)換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。 (3分 ) (2) 解決 方法 ① 按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。 (3分 ) ② 勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分 ) ③ 本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，④ 公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級．支付李某一次性傷殘補助金。 (3分 ) ⑤ 本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3個月后．仍不調(diào)換李某的 _I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費 用。 (3分 ) 二、 2021年 11月 TS集團公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名．自薦擔任 Ts 集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。 公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團．井由總裁親自參加．隨后．招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力．使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽? 隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找 人才．公司決策層認為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個部門之問可以互通有無進行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導同意就可以向人力資源部提 出調(diào)動申請． 請回答： (1)在起步階段． TS 集團公司為什么采用外部招募的方式 ?(8 分 ) ①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏， 只能采用外部招募。 （ 2分） ②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓費用。 （ 2分） ③外部招募也是一種很有效的交流方式， TS 集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。 (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高． TS 集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才 ?(14 分 ) 隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足： ①篩選難度大，時間長； （ 2分） ②招募成本高，決策風險大； (2分） ③新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。 (2分） 公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點： ①部招聘的準確性高； （ 2分） ②內(nèi)部招聘的員工適應快； （ 2分） ③內(nèi)部招聘的激勵性強； （ 2分） ④內(nèi)部招聘費用較低。 (2分） A 煤礦是有 2021 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦． 2021 年上級主管部門特撥下 15 萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個 分配安全獎金 的會議．這些高層管理者認為．工人只需保證自身安全而主管 們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次．礦長 3000 元．副礦長 2500 元．科長 800 元．一般管理人員 500 元，工人一律 50 元．獎 金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說： 我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧 !還有一些工人說： 老子受傷，就是為了不讓當官的 拿安全獎。 三級 )試題理論知識第一部分 請結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因． (6 分 ) ①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。 ②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 ③ A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才 50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 (2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素 ?(10 分 ) 安全責任 ② 分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。 （ 2分） ②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。 （ 2分） ③ 此機會完善安全責任制。 （ 2分） 分配方式 ①不同分配方式的激勵力度不同。 （ 2分） ②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。 （ 2分） (3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金 ?并說明理由。 (4 分 ) A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將 15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。 三、 2021年 5月 2021 年 3 月 10 日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之 四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于 1300 元，每天工作用 8 小時。同年3月 17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?15日內(nèi)未提出異議。所以， 2021年 4月 2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。 2021年 5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年 5月 18日與劉某簽訂了為期 2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資 1000 元，每天只需工作 6小時。 1 個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知 公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于 1300 元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于 2021年 7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準 1300元履行勞動合同，并補足 2021年 5月至 2021年 7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。 如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決 ?(20分 ) 答： （ 1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 （ 3分） （ 2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng) 2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。 （ 3分） （ 3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 （ 3分） （ 4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。 （ 3分） 綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決： （ 1）振興公司補發(fā)劉某 2個月的工資差額：即（ 1300－ 1000） 2=600元。（ 3分） （ 2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應當每月按照不低于 1300元的標準，支付劉某的工資； （ 3分） （ 3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。 （ 2分） 安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高