【正文】 2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。 8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo) ?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。 5）陳述目標(biāo)。 4）排序。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。有些方法 注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。 6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 2）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā) 。 公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門(mén)的所有人員都參 加，這對(duì)提高他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是十分有益的。 在接下來(lái)的 1 個(gè)小時(shí)里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問(wèn)題，而張淮則 始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。面試 那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。（ 2分） ④在技術(shù)部門(mén)實(shí)施這一工資方案，對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)很不公平。（ 2分） ⑤浮動(dòng)工資的比例。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (l)在技術(shù)部門(mén)實(shí)行浮動(dòng)工資制應(yīng)考慮哪些因素 ? ①企業(yè)效益。 分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門(mén)幾乎無(wú)人畫(huà)圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。（ 2分） ④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。（ 2分） ④沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。（ 4分） ，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操 作水平。（ 2分） （ 2）如果您是楊一平，此次面試，您將會(huì)選擇何種座位排列方式？為什么？ 答：應(yīng)選擇圖（ c）的座位排列方式。 圖 1：面試座位圖 請(qǐng)回答以下問(wèn)題： （ 1）結(jié)合圖 1(a)、 (b)、 (c)，對(duì)常見(jiàn)的一對(duì)一面試座位排列方式做出說(shuō)明。本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。 (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。 請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī) ?應(yīng)該如何正確解決 ?(15分 ) (1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā) (2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ鳌? (2分 ) ⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。 (2分 ) (2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處 ?(10分 ) ①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。 請(qǐng)分析： （ 1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么 ?(8分 ) ①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四，議論紛紛。 （ 4） 我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終 止勞動(dòng)合 同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，與法律相違背。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。楊某從去年 7月 5日至 10月 8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供正常服務(wù) 。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： （ 1）員配置要遵循哪些原理？（ 5分） 答： 1）人員配置的原理 ② 要素有用原理； （ 1分） ③ 能位對(duì)應(yīng)原理： （ 1分） ③ 互補(bǔ)增值原理； （ 1分） ④ 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理； （ 1分） ⑤ 彈性冗余原理； （ 1分） （ 2） 從人力資源管理的角度來(lái)看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷(xiāo)售的 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？（ 10分） 答：對(duì)策 由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷(xiāo)售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷(xiāo)售業(yè)績(jī)難以提高。 注：按 166頁(yè)的６條編寫(xiě)。 ３．培訓(xùn)資源。 （３）對(duì)新入職員工進(jìn)行技能崗位培訓(xùn)。（ 20分） 答： 起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括如下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容： (1)培訓(xùn)的意義和目的； (2)需要參加的人員界定； (3)特殊情況不能參加人職培訓(xùn)的解決措施； (4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) (部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者 )； (5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) (內(nèi)容、時(shí)間、考核等 )； (6)入職培訓(xùn)的方法。（３分） ２）按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，撫恤金 標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的７５％（３分） ３）發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，可得到１８?jìng)€(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命 70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金 58萬(wàn)元。 2021年 8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。（２分） (8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 (5分 ) (6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。 請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（ 20分） 答： (1)薪酬調(diào)查。 (2 分 ) （ 2） 該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略？（ 12 分 ） ① 防性策略和制止性策略； (4 分 ) ② 向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略； (4 分 ) ③組織變革策略與人事調(diào)整策略。 (2 分 ) （ 2）沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（ 6 分） ①?gòu)呐嘤?xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋； (2 分 ) ②在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋； (2 分 ) ③在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問(wèn)題。 (2 分 ) 沃爾瑪公司的飛躍，可以說(shuō)離不開(kāi)它的科學(xué)化管理體系， “更離不開(kāi)它所推行的世界上獨(dú)一無(wú)二的交叉培訓(xùn)模式。 (2 分 ) （ 2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？（ 8 分） ①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題： （ 1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（ 8 分） ①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對(duì)較小。 六、 2021年 11月 寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。 （ 1分） 7）、各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。 （ 1分） 3）、具有良好的反饋功能。 （ 2 分） 4）、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。以前，公司將員 工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。 （ 4）、培訓(xùn)方 式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。 2）、分析培訓(xùn)方法的適用性。 （ 2 分） 6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。 （ 2 分） 2）、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 （ 4 分） 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。 （ 4 分） 按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。 ④ 不能為診斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為 E 檔都不合適。（ 2 分） ②制定培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；（ 2 分） ③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題（ 2 分） ④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（ 2 分） ⑤ 培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)踢除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積 3 、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。員工可以自愿聽(tīng)課，公司不給員工支付額外的工資。（ 2 分） （ 2）在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題？（ 10 分） ①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；（ 2 分） ②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（ 2 分） ④ 斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（ 2 分） ④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；（ 2 分） ⑤ 注明可疑之處。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到 TZ 人力資源部的復(fù)試電話通知。 TZ 的一個(gè)門(mén)店的 7 位部門(mén)經(jīng)理（包括 4 個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。由他們進(jìn)行初選。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：“ TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。 （ ） 【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】 （ 2 分） A： 06～ 10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； B： 11～ 15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； C： 16～ 20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； D： 21～ 25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； E： 26～ 30分：最優(yōu)秀。 （ 3分） ② 管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方發(fā)法。 （ 2分） ⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善。 （ 1分） ⑤ 述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說(shuō)明?！痹诼?tīng)完