【導(dǎo)讀】*不同層次的管理者職責(zé)不同。這一過(guò)程體現(xiàn)在計(jì)劃、組?？?、領(lǐng)導(dǎo)和控制的職能或基本活動(dòng)中。大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)犧牲效率來(lái)取得效果。①職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效方法。②管理者角色實(shí)質(zhì)上與四種職能是一致的。資源分配角色是計(jì)劃職能的一部分，企業(yè)家角色。作用可以使管理當(dāng)局了解計(jì)劃開(kāi)展的情況和及時(shí)采取必要的行動(dòng)保證項(xiàng)目按時(shí)完成。復(fù)雜化和科學(xué)性的學(xué)科；提高了整個(gè)國(guó)家的生活水平。

　　

【正文】 算 二、排程 甘特圖 負(fù)荷圖 網(wǎng)絡(luò)圖 三、盈虧平衡分析 TFC+QVC=PQ（ Q即 BE） BE= BE：盈虧平衡點(diǎn) TFC：全部固定成本 VC：?jiǎn)挝豢勺兂杀? 四、線性規(guī)劃 第 3節(jié) 現(xiàn)代計(jì)劃技術(shù) 一、項(xiàng)目 管理 項(xiàng)目：是一次性的一組活動(dòng)，它具有確定的開(kāi)始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間 項(xiàng)目管理：是使項(xiàng)目活動(dòng)按時(shí)間進(jìn)行，不突破預(yù)算和符合規(guī)范的一種活動(dòng) 項(xiàng)目計(jì)劃過(guò)程 定義目標(biāo) 確定活動(dòng)和資源 排序 估計(jì)活動(dòng)時(shí)間 決定項(xiàng)目完成時(shí)間 與目標(biāo)比較 決定附加的資源要求 二、腳本計(jì)劃 腳本：是對(duì)未來(lái)可能是什么樣的一種一貫的觀點(diǎn) 開(kāi)發(fā)腳本可以看作是制定一種權(quán)變計(jì)劃，即如果某些事件一旦發(fā)生，就采取相應(yīng)的行動(dòng)。 腳本計(jì)劃的目的是制定出可能導(dǎo)致不同結(jié)果的 多種方案，雖然腳本計(jì)劃不能預(yù)見(jiàn)未來(lái)，但是它能夠通過(guò)在不同的具體條件下演示潛在情況的方式，減少不確定性。 創(chuàng)業(yè)單元 管理創(chuàng)業(yè)型企業(yè)：開(kāi)辦和計(jì)劃問(wèn)題 一、識(shí)別環(huán)境的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的來(lái)源：（ 1）意向不到的成功或失?。?2）不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象（ 3）過(guò)程的需要（ 4）產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化（ 5）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)（ 6）知覺(jué)的變化（價(jià)值觀和態(tài)度變化）（ 7）新知識(shí)的出現(xiàn) 二、新創(chuàng)企業(yè)的可行性研究 —— 形成和評(píng)估概念 生成概念：尋求機(jī)會(huì)（創(chuàng)新和創(chuàng)造的過(guò)程） 評(píng)估概念：評(píng)估可行性、評(píng)估創(chuàng)業(yè)條件（個(gè)人、市場(chǎng)條件） 三、新創(chuàng)企業(yè)的可 行性研究 —— 研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 尋求和建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 四、規(guī)劃新企業(yè) —— 開(kāi)發(fā)生意計(jì)劃 生意計(jì)劃：是一種書(shū)面文件，它概括了生意機(jī)會(huì)、生意定義和清晰地說(shuō)明如何抓住和開(kāi)發(fā)生意機(jī)會(huì)。 內(nèi)容：概述、機(jī)會(huì)分析、環(huán)境分析、業(yè)務(wù)說(shuō)明、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和估算、附件。 第 Ⅳ 篇 組織 第 10 章 組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì) 第 1節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的定義（靈活、高效率） 組織結(jié)構(gòu)：組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。 組織設(shè)計(jì)過(guò)程涉及 6個(gè)方面 一、工作專(zhuān)門(mén)化：描述組織中的任務(wù)被劃分為各項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作的程度。 二、部門(mén) 化 反映將若干職位組合在一起以完成組織目標(biāo)的方式。 將工作專(zhuān)門(mén)化后的職位組合在一起。 五種部門(mén)化方式 職能部門(mén)化、地區(qū)部門(mén)化、產(chǎn)品部門(mén)化、過(guò)程部門(mén)化、顧客部門(mén)化、跨職能團(tuán)隊(duì) 三、指揮鏈 含義：是指從組織高層延伸到基層的這樣一條持續(xù)的職權(quán)線，它界定了誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工作。 職權(quán)：指管理職務(wù)所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的這樣一種權(quán)力。 職責(zé)：需要完成的任務(wù)或義務(wù)。 統(tǒng)一指揮：每個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接報(bào)告工作。 四、管理跨度 指一位管理者能有效監(jiān)控的直接下屬人數(shù)。 過(guò) 窄：管理人員太多，成本高，效率低 過(guò)寬：影響效果，下屬缺乏必要的指導(dǎo)和支持 寬跨度：降低成本，加快決策，增強(qiáng)靈活性，更接近顧客，員工授權(quán)。 五、集權(quán)與分權(quán) 集權(quán)化：反映決策集中于組織中某一點(diǎn)的程度 分權(quán)化：指低層人員提供決策投入或者實(shí)際做出決策的程度 影響集權(quán)與分權(quán)度的因素：（ 1）環(huán)境的穩(wěn)定性（ 2）低層管理者的素質(zhì)和愿望（ 3）決策問(wèn)題的性質(zhì)（ 4）公司的文化（ 5）企業(yè)規(guī)模的大小 六、正規(guī)化 指組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。 第 2節(jié) 組織設(shè)計(jì)決策 一、機(jī)械式與有機(jī)式組 織 機(jī)械式組織：是一種刻板的嚴(yán)密控制的結(jié)構(gòu) 有機(jī)式組織：是一種靈活的具有高度適應(yīng)性的結(jié)構(gòu) 二、權(quán)變因素（影響、決定組織設(shè)計(jì)的因素） 組織戰(zhàn)略（創(chuàng)新要求有機(jī)式；成本領(lǐng)先要求機(jī)械式） 組織的規(guī)模 技術(shù) 環(huán)境的不確定性 第 3節(jié) 常見(jiàn)的組織設(shè)計(jì) 一、傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì) 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、職能型結(jié)構(gòu)、事業(yè)部型結(jié)構(gòu) 二、現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì) 基于團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)：整個(gè)組織是由執(zhí)行組織的各項(xiàng)任務(wù)的工作小組或團(tuán)隊(duì)組成。 矩陣型結(jié)構(gòu)：是指從各職能部門(mén)中抽調(diào)有關(guān)專(zhuān)家，分派他們?cè)谝粋€(gè)或多個(gè)由項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目小組 中工作的這樣一種組織設(shè)計(jì)。 創(chuàng)設(shè)了雙重指揮鏈 —— 職能經(jīng)理 —— 項(xiàng)目經(jīng)理 項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)：在這種結(jié)構(gòu)下，員工持續(xù)地變換工作的項(xiàng)目小組。與矩陣型結(jié)構(gòu)不同，項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)不設(shè)正式的職能部門(mén)。項(xiàng)目型機(jī)構(gòu)中的所有工作活動(dòng)都是由員工團(tuán)隊(duì)承擔(dān)的，員工是因?yàn)樗麄儞碛行枰墓ぷ骷夹g(shù)和能力才成為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的一員。 **項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)極富流動(dòng)性和靈活性，管理者成為促進(jìn)者、導(dǎo)師和教練，服務(wù)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，幫助取消或減弱組織壁壘，確定所需資源。 內(nèi)部自治單位：是指獨(dú)立的分權(quán)化經(jīng)營(yíng)的單位，每一單位都有自己的產(chǎn)品、顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，都對(duì)其利潤(rùn) 目標(biāo)負(fù)責(zé)。 **內(nèi)部自治單位結(jié)構(gòu)不會(huì)有事業(yè)部型結(jié)構(gòu)中常見(jiàn)的那種集權(quán)式的控制或者資源的集中分配。 無(wú)邊界組織：是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的這樣一種組織設(shè)計(jì)。 邊界：橫向邊界指由工作專(zhuān)門(mén)化和部門(mén)化形成的 —— 跨職能團(tuán)隊(duì) 縱向邊界是將員工劃歸不同組織層級(jí)的結(jié)果 —— 跨層級(jí)團(tuán)隊(duì) 外部邊界是將組織與顧客、供應(yīng)商及其他利益相關(guān)者分離開(kāi)來(lái)的隔墻 —— 價(jià)值鏈管理、供應(yīng)商戰(zhàn)略聯(lián)盟 學(xué)習(xí)型組織：是指由于所有組織成員都積極參與到與工作有關(guān)問(wèn)題的識(shí)別與解決中，從而使 組織形成了持續(xù)適應(yīng)和變革能力的這樣一種組織。 特征：（ 1）組織設(shè)計(jì) —— 無(wú)邊界、團(tuán)隊(duì)、授權(quán)（ 2）信息共享 —— 開(kāi)放、及時(shí)、精確（ 3）領(lǐng)導(dǎo)力 —— 共同的需要、協(xié)作 （ 4）組織文化 —— 強(qiáng)互動(dòng)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、關(guān)愛(ài)、信任 第 11 章 管理溝通與信息技術(shù) 第 1節(jié) 理解管理溝通 溝通是指意義的傳遞和理解（有人接收信息，信息能夠被接收方理解） 第 2節(jié) 人際溝通過(guò)程 一、過(guò)程 信息 媒介（通道） 接受者 編碼 解碼 發(fā)送者（信息源） 信息 噪聲：就是那些對(duì)信息的傳送、接受或反 饋造成干擾的因素。 二、人際溝通的方法 言語(yǔ)溝通 非言語(yǔ)溝通 —— 體態(tài)語(yǔ)言、語(yǔ)調(diào) 三、人際間有效溝通的障礙 過(guò)濾：指故意操縱信息，使信息顯得更易得到接受。過(guò)濾的程度與組織的層級(jí)數(shù)目和文化兩因素相關(guān) 選擇性知覺(jué)：是指人們根據(jù)自己的興趣、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度而有選擇地去解釋所看到或所聽(tīng)到的信息。 情緒：極端的情緒更可能阻礙有效的溝通，這種狀態(tài)常常使我們無(wú)法進(jìn)行客觀而理性的思維活動(dòng)，而讓一種情緒性的判斷取代之。 信息超載：信息超過(guò)處理能力。 防衛(wèi)：當(dāng)人們感到自己正受到威脅時(shí)，他們通常會(huì)以一種防衛(wèi)的方式做出 反應(yīng)，這降低了取得相互理解的可能。 語(yǔ)言：同樣的詞匯，對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)，含義是不一樣的。 民族文化 四、克服人際間有效溝通的障礙 運(yùn)用反饋：核實(shí)信息的接收和理解 簡(jiǎn)化用語(yǔ)：使信息清晰易懂 積極傾聽(tīng)：是指不帶先入為主的判斷或解釋的對(duì)信息完整意義的接受，因此它要求聽(tīng)者全神貫注。 **提高積極傾聽(tīng)的效果，可采取的一種辦法是發(fā)展對(duì)信息發(fā)送者的共情，也就是讓自己處于發(fā)送者的位置。 控制情緒 注意非言語(yǔ)提示：保持言行一致。 第 3節(jié) 組織中的溝通 一、正式與非正式的溝通 正式溝通：是指 按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進(jìn)行的溝通。 非正式溝通：是指不由組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)所限定的溝通。 作用：滿足社交需要、改進(jìn)組織績(jī)效 二、溝通信息的流向 下行溝通：信息從管理者流向下屬人員的溝通 上行溝通：信息從下屬人員流向管理者的溝通 橫向溝通：在同一組織層次的員工之間發(fā)生的溝通 斜向溝通：是發(fā)生在同時(shí)跨工作部門(mén)和跨組織層次的員工之間的溝通。 三、組織溝通的網(wǎng)絡(luò) 含義：組織溝通信息的縱向和橫向流動(dòng)集合而成的各種形態(tài)。 類(lèi)型：鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)、輪式網(wǎng)絡(luò)、全通道式網(wǎng)絡(luò) 第 4節(jié) 理解信 息技術(shù) 一、技術(shù)如何影響管理溝通 網(wǎng)絡(luò) 無(wú)線通信技術(shù) 二、信息技術(shù)如何影響組織 影響組織成員的溝通、共享信息和開(kāi)展工作的方式、溝通不再受制于空時(shí)間 第 12 章 人力資源管理 第 1節(jié) 為什么人力資源管理很重要 人力資源有助于組織建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源管理的改善能同時(shí)提升個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效 高績(jī)效工作實(shí)務(wù)：能提高公司價(jià)值的人力資源管理實(shí)踐，會(huì)帶來(lái)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的同時(shí)提升 第 2節(jié) 人力資源管理過(guò)程 第 3節(jié) 人力資源規(guī)劃 一、含義 是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)?職位配備適當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的工作人員，并使他們能夠有效地完成所分派任務(wù)的一個(gè)過(guò)程。 二、步驟 評(píng)價(jià)當(dāng)前的人力資源 人力資源調(diào)查 職務(wù)分析 職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明。 職務(wù)規(guī)范：指明任職者要成功地開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低程度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)，具體包括知識(shí)、技能和態(tài)度等方面為有效地承擔(dān)職務(wù)所必須具備的起碼條件。 預(yù)估未來(lái)需要的人力資源，并制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。 **人力資源短缺 ?? 數(shù)量、結(jié)構(gòu) 第 4節(jié) 招聘與解 聘 一、招聘 含義：就是安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程 渠道 二、解聘（方案） 解雇 —— 永久性、非自愿地終止合同 暫時(shí)解雇 —— 臨時(shí)性、非自愿地終止合同 自然裁員 —— 自愿辭職或正常退休 調(diào)換崗位 縮短工作周 提前退休 工作分擔(dān) 第 5節(jié) 甄選 一、含義 對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到職位。 **甄選決策的結(jié)果 人員甄選決策 成功 二、效度和信度 效度：是指甄選手段必須和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明 的相關(guān)關(guān)系。 信度：指明一種手段是否能對(duì)同一事物做出持續(xù)一致的測(cè)量。 三、甄選手段類(lèi)別 應(yīng)聘者申請(qǐng)表分析、筆試、績(jī)效模擬測(cè)試（工作樣本試驗(yàn)、測(cè)評(píng)中心）、面談；履歷調(diào)查（申請(qǐng)資料核實(shí)、推薦信）、體格檢查。 四、何種甄選手段在何時(shí)最有效 第 6節(jié) 上崗引導(dǎo) 對(duì)工作單位的上崗引導(dǎo)、對(duì)組織的上崗引導(dǎo)、參觀工作設(shè)施 第 7節(jié) 員工培訓(xùn) 一、技能分類(lèi) 技術(shù)的、人際關(guān)系的、解決問(wèn)題的 二、培訓(xùn)方法 在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、預(yù)備實(shí)習(xí)（師徒關(guān)系） 脫產(chǎn)培訓(xùn)：課堂講座、電視錄像、模擬練習(xí)、仿真培訓(xùn) 第 8節(jié) 員工績(jī)效管理 員工績(jī)效管理系統(tǒng) 是指建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，以便形成客觀公正的人力資源決策并提供支持這些決策的文件的過(guò)程。 績(jī)效評(píng)估的方法 （ 1）書(shū)面描述法：指考評(píng)者以書(shū)面形式描述一個(gè)員工的長(zhǎng)處、短處、過(guò)去的績(jī)效和潛能 優(yōu)點(diǎn) —— 簡(jiǎn)單易行 缺點(diǎn) —— 不能衡量員工的實(shí)際績(jī)效水平 （ 2）關(guān)鍵事件法：指由考評(píng)者記下員工所做的有效果的或無(wú)效果的事件。 優(yōu)點(diǎn) —— 事例豐富，以行為為依據(jù) 缺點(diǎn) —— 耗時(shí)，無(wú)法量化 （ 3）評(píng)分表法：是先列出一系列績(jī)效因素，然后 由考評(píng)者針對(duì)每一項(xiàng)因素按增量尺度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分。 優(yōu)點(diǎn) —— 提供定量的數(shù)據(jù)，時(shí)間耗費(fèi)較少 缺點(diǎn) —— 不能提供工作行為評(píng)價(jià)方面的詳細(xì)信息 （ 4）行為定位評(píng)分法：是由考評(píng)者按序數(shù)值尺度對(duì)某人從事某項(xiàng)職務(wù)的具體行為做出評(píng)分。 優(yōu)點(diǎn) —— 側(cè)重于具體而可衡量的工作行為 缺點(diǎn) —— 耗時(shí)，使用難度大 （ 5）多人比較法 優(yōu)點(diǎn) —— 將員工與其他人比較 缺點(diǎn) —— 員工數(shù)量大時(shí)，操作不便 （ 6）目標(biāo)管理法：由考評(píng)者評(píng)價(jià)一員工既定目標(biāo)的完成情況。 優(yōu)點(diǎn) —— 側(cè)重 于目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向 缺點(diǎn) —— 耗時(shí) （ 7）三百六十度評(píng)價(jià)法：是利用從上司、員工本人及同事處得來(lái)的反饋意見(jiàn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一種方法。 優(yōu)點(diǎn) —— 全面 缺點(diǎn) —— 耗時(shí) 第 9節(jié) 薪酬與福利 組織的薪酬制度對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效有重要影響。 基于技能的薪酬：即按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平。 在這樣的薪酬制度下，一員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的。 **一個(gè)組織的薪酬制度，因該反映工作性質(zhì)的變化和工作的環(huán)境。組織的薪酬通常包括基本工資和 年薪、工資和加薪、激勵(lì)性的薪酬，以及其他福利及服務(wù)。 第 10節(jié) 職業(yè)發(fā)展（一個(gè)人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程） 一、慣常的方式 職業(yè)發(fā)展方案通常是組織為幫助員工在這一特定組織中能使其職業(yè)生涯得到發(fā)展而設(shè)計(jì)的，職業(yè)發(fā)展方案的核心部分就是提供有關(guān)的信息，評(píng)估