【正文】 弗蘭克和吉爾布雷斯（時(shí)間和動(dòng)作的研究）：用動(dòng)作攝影來(lái)研究手和身體動(dòng)作 解釋：在不增加工人的勞動(dòng)強(qiáng)度的前提下，進(jìn)行最輕松最有效作業(yè)的方法 作用： 促進(jìn)機(jī)器和設(shè)備的改良 通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間和評(píng)測(cè)時(shí)間來(lái)比較測(cè)定工人的勞動(dòng)效率 標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間可以作為獎(jiǎng)勵(lì)工資的基礎(chǔ) 作為制定標(biāo) 準(zhǔn)、勞務(wù)費(fèi)、各種計(jì)劃的基礎(chǔ) 甘特圖：在 y坐標(biāo)表示出計(jì)劃的工作和完成的工作，在 x坐標(biāo)表示過(guò)去的時(shí)間。 科學(xué)管理在許多人從事一種工作的勞動(dòng)密集型的工作程序中有意義。 （三）一般行政管理 法約爾： 五個(gè)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。 韋伯 管理行政組織的特征：勞動(dòng)分工、權(quán)威等級(jí)、正式的甄選、正式的規(guī)則和規(guī)章制度、非個(gè)人的關(guān)系、職業(yè)生涯導(dǎo)向 （四）人力資 源管理方法 早期的提倡者：歐文、巴納德 權(quán)威的傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：下級(jí)必須服從上級(jí)，從高層建立起來(lái)然后貫穿整個(gè)組織。 2.、霍桑的研究（現(xiàn)在我們稱它為，行為科學(xué)） 人是社會(huì)人 影響工作效率的因素：工人的積極性，家庭和社會(huì)及組織中的人際關(guān)系 金錢(qián)不是唯一的決定的因素，感情有重大影響 基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流 非正式團(tuán)體，左右員工的行為，對(duì)員工的影響； 作用：引起重視人的因素，人們開(kāi)始積極的尋求提高工作滿意和士氣的途徑。 （六）行為科學(xué)的貢獻(xiàn) 社會(huì)人的假設(shè)； 需求因素和激勵(lì)； 現(xiàn)代組織； 領(lǐng)導(dǎo)理論； 激勵(lì)理論； 群體理論。按過(guò)程方法：管理者從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的工作。 ③ 權(quán)變方法：分離出影響組織績(jī)效的情境變量。 電子企業(yè)領(lǐng)域中的管理 l 電子企業(yè)：描述了一個(gè)組織通過(guò)電子聯(lián)結(jié)與它的關(guān)鍵利益相關(guān)者開(kāi)展工作的方式， l 以便更有效率地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) l 電子商務(wù)：是企業(yè)與其利益方通過(guò)電子方式進(jìn)行交換與交易的任何方式（ B2B、 C2C、 B2C、G2B） l 電子企業(yè)介入的領(lǐng)域： 216。 電子企業(yè)驅(qū)動(dòng)型（使能型）組織：利用電子企業(yè)工具完成傳統(tǒng)功能 216。 高度關(guān)注顧客（內(nèi)部顧客、外部顧客、所有利益相關(guān)方） 216。 關(guān)注過(guò)程（工作過(guò)程） 216。 精確的度量 216。 學(xué)習(xí)型組織應(yīng)具有發(fā)展持續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)變革的能力 216。 在這種文化中組織成員能夠系統(tǒng)的收集知識(shí)和與其他組織成員共享它 ， 以便取得更好的績(jī)效 。雇員通過(guò)他們的工作和工作場(chǎng)所尋求他們存在的意義、目的和社會(huì)群體的歸屬感。 ② 管理象征論：管理者對(duì)實(shí)質(zhì)性的組織成果起著極為有限的作用，因?yàn)榇罅康囊蛩厥枪芾碚咚荒芸刂频模芾碚咴诤艽蟪潭壬嫌绊懼笳餍缘男Ч? 第 2節(jié) 組織文化 １、什么是組織文化 （ 1）組織文化：是組織成員共有的價(jià)值和信念體系，它在很大程度上決定了組織成員的行為方式。 （ 2）強(qiáng)文化作用：強(qiáng)文化傳遞哪種選擇是 可取的，哪種選擇是不可取的信息，在很大程度上制約了管理者的決策。 員工如何學(xué)習(xí)文化 故事、儀式、有形信條、語(yǔ)言（組織獨(dú)有的術(shù)語(yǔ)） 文化對(duì)管理決策的影響 計(jì)劃：計(jì)劃應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度 計(jì)劃由個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)制定 管理者參與環(huán)境掃描的程度 組織：雇員在工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度 任務(wù)由個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)來(lái)完成 部門(mén)經(jīng)理間的相互聯(lián)系程度 領(lǐng)導(dǎo)：管理者關(guān)心雇員日益增長(zhǎng)的工作滿意度的程度 哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為 適宜 是否所有的分歧 — 甚至是建設(shè)性的分歧 — 都應(yīng)當(dāng)消除 控制：是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制 雇員績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人預(yù)算超支將會(huì)產(chǎn)生什么反響 第 3節(jié) 環(huán)境 環(huán)境的定義 （ 1）環(huán)境：指對(duì)組織績(jī)效起著潛在影響的外部機(jī)構(gòu)或力量，分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。這些力量主要有：經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化、人口、全球和技術(shù)因素。包括：供應(yīng)商、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、政府機(jī)構(gòu)和公眾壓力集團(tuán)。利益相關(guān)者管理：直接管理，如開(kāi)展顧客營(yíng)銷調(diào)研，鼓勵(lì)供應(yīng)商之間競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)立政府公關(guān)部門(mén)，與壓力集團(tuán)建立公共關(guān)系的業(yè)務(wù)往來(lái)。 第 4 章 全球環(huán)境中的管理 第 1節(jié) 誰(shuí)是所有者 第 2節(jié) 全球觀 三種全球觀念的主要內(nèi)容 民族中心論 多國(guó)中心論 全球中心論 取向 母國(guó)取向 東道國(guó)取向 全球取向 優(yōu)點(diǎn) 216。2 控制比較嚴(yán)密 216。4 東道國(guó)政府更多支持 216。6 熟悉全球事務(wù)的能力 216。8 和全球目標(biāo) 216。10 選用最優(yōu)秀的人才和最佳工作方式而 216。12 受國(guó)籍之限 缺點(diǎn) : 216。2 缺乏靈活性 216。13 重復(fù) 216。15 低效率 216。17 難以維護(hù)全球目標(biāo) 216。19 很難實(shí)現(xiàn) 216。21 時(shí)具備 216。 多國(guó)中心論認(rèn)為東道國(guó)的管理人員知道經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的最佳工作方式和慣例，可能給與外國(guó)機(jī)構(gòu)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的權(quán)力，并由為外國(guó)雇員掌握決策權(quán)。 第 3節(jié) 理解全球環(huán)境 區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟 歐盟、北美自由貿(mào)易協(xié)定、東南亞國(guó)家聯(lián)盟（東盟） 不同類型的全球組織 （ 1）多國(guó)公司：在多個(gè)國(guó)家擁有重要的運(yùn)營(yíng)單位但以母國(guó)為基地進(jìn)行管理的組織。特征表現(xiàn)為多國(guó)中心論 （ 3）無(wú)國(guó)界組織：一種打破了人為地理界限的全球型組織 第 4節(jié) 組織如何走向全球化（經(jīng)過(guò)三個(gè)階段） 許可證貿(mào)易和特許經(jīng)營(yíng)：都是通過(guò)一次性支付或按銷售提取一定費(fèi)用，從而給與其他組織商標(biāo)、技術(shù)或產(chǎn)品規(guī)范的使用權(quán)。 戰(zhàn)略同盟：是一個(gè)組織與外國(guó)公司建立的伙伴關(guān)系，雙方在開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或組建生產(chǎn)機(jī)構(gòu)時(shí)共享資源和知識(shí)，雙方共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。 外國(guó)子公司：外國(guó)直接投資，自主經(jīng)營(yíng)而又獨(dú)立的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)或辦事處。 民族文化對(duì)員工的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于組織文化的影響 民族文化的四個(gè)緯度： 216。 權(quán)力差距：用來(lái)衡量社會(huì)接受機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不 216。 一個(gè)權(quán)力差距大的社會(huì)接受組織內(nèi)權(quán)力的巨大差距， 216。 216。 確定性規(guī)避：是衡量人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非傳統(tǒng)行為的程度的文化尺度。 生活數(shù)量與生活質(zhì)量：生活數(shù)量表現(xiàn)為過(guò)分自信以及追求金錢(qián)和物質(zhì)財(cái)富；生活質(zhì)量重視人與人之間的關(guān)系， 216。 第 6節(jié) 是否會(huì)由您擔(dān)任全球性職務(wù) 選拔全球職務(wù)考慮的因素 技術(shù)能力 人性因素（語(yǔ)言能力、靈活性以及家庭的適應(yīng)能力） 雇員怎樣調(diào)整適應(yīng)全球性職務(wù)（影響全球適應(yīng)性的因素：個(gè)人、組織因素） 出國(guó)前的調(diào)整 出國(guó)期間調(diào)整 感知技能：感知和適應(yīng)東道國(guó)文化價(jià) 值觀的能力 角色新奇性：對(duì)工作的熟悉程度 組織社會(huì)化：是指雇員適應(yīng)組織文化所經(jīng)歷的過(guò)程。 第 5 章 社會(huì)責(zé)任與管理道德 第 1節(jié) 什么是社會(huì)責(zé)任 有關(guān)社會(huì)責(zé)任的兩種相反的觀點(diǎn) 古典的或純粹經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)：認(rèn)為管理者當(dāng)局唯一的社會(huì)責(zé)任便是利潤(rùn)最大化 社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)：主張管理當(dāng)局的責(zé)任遠(yuǎn)不止于創(chuàng)造利潤(rùn)，還包括保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利 贊成或反對(duì)社會(huì)責(zé)任 的爭(zhēng)論 贊成的觀點(diǎn)：公眾期望；長(zhǎng)期利潤(rùn)；道德義務(wù)；公眾形象；更有利的環(huán)境；減少政府管制；股東利益。 從義務(wù)到響應(yīng) 社會(huì)責(zé)任：是指企業(yè)對(duì)有利于社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的追求，要求企業(yè)探索基本道德真理，從而決定什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的。 社會(huì)響應(yīng)：是指一個(gè)企業(yè)適應(yīng)變化的社會(huì)狀況的能力。（企業(yè)對(duì)社會(huì)壓力做出反應(yīng)，用社會(huì)準(zhǔn)則作為指導(dǎo)） 例：某公司宣稱生 產(chǎn)安全性的產(chǎn)品表明對(duì)于社會(huì)責(zé)任的態(tài)度 一旦發(fā)現(xiàn)不安全的產(chǎn)品就立刻從市場(chǎng)上召回，社會(huì)響應(yīng) 如果召回 10次，則表明該公司不具有社會(huì)責(zé)任感，仍有社會(huì)響應(yīng)能能力 具有響應(yīng)能力：指響應(yīng)社會(huì)的要求，社會(huì)響應(yīng)更具可行性 具有社會(huì)響應(yīng)力的組織的管理者，不去琢磨長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看什么對(duì)社會(huì)有益，而是去識(shí)別主流的社會(huì)準(zhǔn)則并改變其社會(huì)參與方式，從而對(duì)變化的社會(huì)情況做出反應(yīng)。 共享的組織價(jià)值觀構(gòu)成了組織文化并影響著組織的運(yùn)營(yíng)方式和員工的行為方式。（效率、生產(chǎn)力、利潤(rùn)最大化、忽視利益相關(guān)者的權(quán)利） 權(quán)利觀：關(guān)注于尊重和保護(hù)個(gè)人自由和特權(quán)的觀點(diǎn)（過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人特權(quán)、自由，可能阻礙生產(chǎn)力和效率） 公正理論觀：要求管理者公平和公正地貫徹和加強(qiáng)規(guī)則，并在此過(guò)程中遵守所有的法律法規(guī) 社會(huì)契約整合理論：認(rèn)識(shí)到了組織與經(jīng)營(yíng)所在社區(qū)的道德標(biāo)準(zhǔn)之間隱含的契 約 影 響 管 理 道 德 的 因素 （ 1） 個(gè)人特征 問(wèn)題強(qiáng)度 道 德 困 境 道 德 發(fā) 展 階段 調(diào) 節(jié) 因素 結(jié) 構(gòu) 變量 組織文化 *影響道德和非道德行為的因素 （ 2） 水平 階段描述 遵循自己選擇的道德原則，即使它們違背了法律 原則 尊重他人的權(quán)利，支持不相關(guān)的價(jià)值 觀和權(quán)利，不 管其是否符合大多數(shù)人的意見(jiàn) 習(xí)俗 通過(guò)履行你所贊同的義務(wù)來(lái)維護(hù)傳統(tǒng)秩序 做你周圍的人所期望的事情 前習(xí)俗 僅當(dāng)符合直接利益時(shí)遵守規(guī)則 嚴(yán)格遵守規(guī)則以避免物質(zhì)懲罰 前習(xí)俗水平：是非選擇建立在物質(zhì)懲罰、報(bào)酬或互相幫助等個(gè)人后果基礎(chǔ)上 習(xí)俗水平：道德價(jià)值存在于維護(hù)傳統(tǒng)的秩序以及不辜 負(fù)他人的期望 原則水平：個(gè)人努力擺脫群體或一般社會(huì)的權(quán)威，確定自己的道德原則 （ 3）個(gè)人特征 個(gè)人價(jià)值觀 個(gè)性變量 自我強(qiáng)度 控制中心 自我強(qiáng)度：是衡量個(gè)人自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性尺度。換言之，自我強(qiáng)度高的人更可能做他們認(rèn)為是正確的事。 控制點(diǎn)：是衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)程度的個(gè)性特征。外控的人不大可能對(duì)他們行為的后果負(fù)個(gè)人責(zé)任，他們更可能依賴外部力量。內(nèi)控的管理者將比那些外控的管理者在道德判斷和道德行為之間表現(xiàn)更強(qiáng)的一致性。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如果能夠使模糊性和不確定性最小，并不斷提醒管理者 什么是道德，就更有可能促進(jìn)道德行為、正式的規(guī)章制度可以減少模糊性。上級(jí)的行為對(duì)個(gè)人在道德或不道德行為的抉擇上具有強(qiáng)有力的影響。壓力越大，管理者越有可能在道德標(biāo)準(zhǔn)上妥協(xié)。如果強(qiáng)文化支持高道德標(biāo)準(zhǔn)，它會(huì)對(duì)管理者在道德和非道德行為之間的決策產(chǎn)生非常強(qiáng)烈和積極的影響。 國(guó)際環(huán)境中的道德 國(guó)與國(guó)之間的社會(huì)和文化差異是決定道德與非道德行為的重要環(huán)境因素。 （ 2）道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則 道德準(zhǔn)則是表明一個(gè)組織期望雇員遵守的基本價(jià)值觀和道德規(guī)則的正式文件。 （ 3） 高層管理的領(lǐng)導(dǎo) 道德準(zhǔn)則要求管理者以身作則。 （ 4）工作目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估 在不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)壓力下，即使講道德的雇員也會(huì)持 “ 不擇手段 ” 的態(tài)度。 績(jī)效評(píng)估不僅關(guān)注目標(biāo)，還要關(guān)注手段合理化。 獨(dú)立的社會(huì)審計(jì) 發(fā)現(xiàn)非道德行為。 l 一個(gè)綜合的道德計(jì)劃應(yīng)包括：雇用具有高道德標(biāo) l 準(zhǔn)的求職者， l 建立道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則， l 通過(guò)模范來(lái)影響大家， l 描述工作目標(biāo) l 和績(jī)效評(píng)估機(jī)制， l 提供道德培訓(xùn)， l 實(shí)施社會(huì)審計(jì)， l 以及向那些面臨道德困境的人提供支持。 做正確的事 —— 即管理應(yīng)當(dāng)是道德的 社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)在不斷變化。 （ 1） 追求機(jī)遇 （ 2） 創(chuàng)新 （ 3） 成長(zhǎng) 創(chuàng)業(yè)企業(yè)：追求機(jī)會(huì)，以創(chuàng)新為特征、并以成長(zhǎng)和盈利能力為主要目標(biāo)的組織。 新企業(yè)的數(shù)量。 創(chuàng)業(yè)過(guò)程：探查創(chuàng)業(yè)背景 識(shí)別機(jī)會(huì)和可能的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 創(chuàng)辦企業(yè) 管理企業(yè) 創(chuàng)業(yè)者的工作是什么 創(chuàng)造新事物和與眾不同的事物。 四、創(chuàng)業(yè)者遇到的社會(huì)責(zé)任和道德問(wèn)題 建立一個(gè)良好的聲譽(yù)，并與經(jīng)營(yíng)所在的社區(qū)建立良好的關(guān)系，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)十分重要。 重視道德因素，樹(shù)立榜樣。 理性決策條件：?jiǎn)栴}簡(jiǎn)單；目標(biāo)清楚；方案 數(shù)量有限；時(shí)間壓力不大；尋找和評(píng)估方案的成本低；結(jié)果相對(duì)具體和可度量。不可能分析所有方案的所有信息，因此只追求滿意的，而不是使目標(biāo)最大化的決策。 直覺(jué)的作用 直覺(jué)決策是一種潛意識(shí)的決策過(guò)程，基于決策者的經(jīng)驗(yàn)和積累判斷。 風(fēng)險(xiǎn)性：決策者能夠估計(jì)出每一種備擇方案的可能性結(jié)果。 不確定性： 制定一項(xiàng)決策，不能肯定它的結(jié)果，以及不能對(duì)概率做出合理的估計(jì)。 對(duì)模糊