【正文】 定行的基本手段，因為如果他們是，那其他一些管理的活動也可以看作管理的職能，比如：信息的搜集。 權(quán)威的傳統(tǒng)的觀點：下降必須服從上級，從高層建立起來然后貫穿整個組織。 2. 霍桑的研究（現(xiàn)在我們稱它為，行為科學(xué)） 人是社會人； 影響工作效率的因素：工人的積極性，家庭和社會及組織中的人際關(guān)系； 金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響； 基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流； 非正式團體，左右員工的行為，對員工的影響； 作用：引起重視人的因素，人們開始從積極的尋求提高工作滿意和士氣的途徑。 行為 科學(xué)的貢獻： 1. 社會人的假設(shè)； 2. 需求因素和激勵； 3. 作業(yè)組合；（類似靜態(tài)的組織）類型、形成原因、管理者和非管理者在不同的作業(yè)中、作業(yè)的基本控制方法和規(guī)則、管理的要求與壓力等因素對作業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展的影響。 定量法（管理科學(xué)） 特點： 就是決策； ； ；分二類：描述、規(guī)范（和經(jīng)濟學(xué)的概念類似。按過程方法：管理者從事計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的工作。 系統(tǒng)：一組相互聯(lián)系和相互制約的要素按一定方式形成的整體。 開放系統(tǒng)： 認(rèn)識到系統(tǒng)與環(huán)境間的動態(tài)相互作用。 四、當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的管理實踐。 ② 工作人員的多樣化。 ④ 激勵創(chuàng)新和變革。（ＴＱＭ）（戴明） 含義： ⒈ 強烈地關(guān)顧顧客。 ⒊ 改進組織中每項工作的質(zhì)量。 ⒌ 向雇員授權(quán)。 ⑦ 工作人員的兩極化。 工作人 員的兩極化 ——從事低技能服務(wù)只能得最低工資，高技能服務(wù)得高工資。斯密，工業(yè)革命。 一般行政管理：法約爾 人力資源方法：早期提倡者：歐文 霍桑研究（梅約），人際關(guān)系運動，行為科學(xué)理論。 ３、 今年來的趨勢（趨向一體化）：過程方法，系統(tǒng)方法：權(quán)變方法。 第 Ⅱ 篇 定義管理者的領(lǐng)域 第三章 組織文化與環(huán)境：約束力量 一、 管理者：萬能的還是象征性的 ① 管理萬能論 管理萬能論：認(rèn)為管理者對組織的成敗負有直接責(zé)任，它在管理學(xué)理論和社會中占主導(dǎo)地位。 ③ 現(xiàn)實是兩種觀點的綜合 每一個組織中都存在著限制管理者決策的內(nèi)部約束力量（組織文化）和外部約束（組織環(huán)境），但在一個相當(dāng)大的范圍內(nèi)， 管理者能對組織的績效施加重大影響。 ⑵ 含義：１、文化是一種知覺，這種知覺存在與組織中而不是個人中。 ⑶ 組織文化的 10個特征： １、成員的同一性。 ３、對人的關(guān)注。 ５、控制。 ７、報酬標(biāo)準(zhǔn)。 ９、手 段 ——結(jié)果傾向性。 ② 文化的來源 組織文化的來源：１、創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)。 ③ 強文化和弱文化 (1) 強文化：強烈擁有并廣泛共享的基本價值觀的組織。 (3) 一個組織文化的強弱或居于其間與否，取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動程度及文化起源的強烈程度。分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。這些力量主要有：經(jīng)濟、政治、社會和技術(shù)因素。 ３、 一般環(huán)境與具體環(huán)境關(guān)系：一個具體環(huán)境因素經(jīng)過一段時間會轉(zhuǎn)變成一般環(huán)境因素，反之亦然， (3) 評價環(huán)境的不確定性 １、 環(huán)境的不確定性：㈠變動程度： Ⅰ 動態(tài)環(huán)境： 組織環(huán)境要素大幅度改變 ２、 Ⅱ 穩(wěn)態(tài)環(huán)境：組織環(huán)境要素變化很小 ㈡復(fù)雜程度： 指組織環(huán)境中的要素數(shù)量及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識廣度。 [2維矩陣模型 ] (4) 組織及其環(huán)境： １、 一個組織是一個與其具體環(huán)境相互作用，相互依存的系統(tǒng)，并隨時注意其一般環(huán)境的潛在作用。 ３、 一般環(huán)境 ㈠經(jīng)濟條件：利益、通脹率、可支配收入的變動、證券市場指數(shù)以及一般商業(yè)周期 。 ㈢社會條件：管理當(dāng)局必須使其經(jīng)營適應(yīng)所在社會變化中的社會預(yù)期 ㈣技術(shù)條件 ４、 環(huán)境對管理時間的影響 環(huán)境的高度不確定性，限制了管理當(dāng)局的選擇及決定自身命運的自由． 補充：技術(shù)的變化要關(guān)心： 1。速度 ~快雪時晴 ~ 20210430 21:51 第 Ⅲ 篇 計劃 第七章 計劃的基礎(chǔ) 1． 計劃的定義 計劃 是一個確定目標(biāo)和評估實現(xiàn)了佳方式的過程。 非正式計劃。 減少變化沖擊。 設(shè)上標(biāo)準(zhǔn)以利于進行控制。 。 4． 對計劃存在著的誤解 1． 不準(zhǔn)確的計劃是在浪費管理當(dāng)局的時間 2． 計劃消除變化 3． 計劃降低靈活性 5． 計 劃的類型： ① 以計劃的廣度分：戰(zhàn)略性計劃 應(yīng)用于整體組織，為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的位的計劃。 ② 計劃的時間框架分：短期計劃 長期計劃 ③ 計劃的明確性分：具體性計劃 具有明確的目標(biāo)，不存在模棱兩可，沒有容易引起誤解的問題的計劃。當(dāng)環(huán)境的不確定很高，以及當(dāng)組織處于生命周期的形成階段或衰退階段或衰退階段時，指導(dǎo)必計劃與具體性計劃更可取。 ④ ．未來許諾的期限：管理者的計劃應(yīng)當(dāng)延伸到足夠遠，以便在此期限中能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前的許諾，計劃對太長的期限和太短的期限都是無效的。 ② ． 時示的作用：目標(biāo)為所管理決策指明了方向，并且人微言輕標(biāo)準(zhǔn)可用來衡量實際的債效。 ④ ． 真實的目標(biāo)與宣稱目標(biāo) ⑴ ． 宣稱的目標(biāo) 一個組織對其目標(biāo)的官方陳述；是要使公眾相信該組織打算做什么。 ⑵ ．兩者關(guān)系：一個組織宣稱的目標(biāo)也許并非其真正的目標(biāo)，因為管理當(dāng)局可能想告訴人 們他們想聽的事情，也因為宣布一套已知的，容易理解的目標(biāo)比解釋實際的多重目標(biāo)要簡單得多。 2. 特點：是一種單向的過程：由上級給下級規(guī)定目標(biāo)，這種傳統(tǒng)方式假定最高管理者最了解的應(yīng)當(dāng)什么目標(biāo)，因為只有他能似觀組織的全貌。 ⑥ ．目標(biāo)管理（ MBO） 1． 主題：目標(biāo)由下級與上同共同決定，并且定期檢查完成目標(biāo)的進展情況，而獎勵則是 根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。 3． 共同要素： 明確目標(biāo)。 規(guī)定期限。 4．步驟： 。 3．單位管理與其上同一道合作具體目標(biāo)。 5．管理者與下級共同判定行動計劃并達成協(xié)議。 7．定期檢查完成目標(biāo)的進展情況，并向有關(guān)人員反饋結(jié)果。 2．戰(zhàn)略管理層次： ① ． 公司層戰(zhàn)略：尋求確定組織應(yīng)從事的事業(yè)組合。 ⑴ ．戰(zhàn)略事業(yè)單位（ SBU） 代表一種單一的事業(yè)或相關(guān)的事業(yè)組合，每一個戰(zhàn)略事業(yè)單 位應(yīng)有自己獨特的使命和競爭對手，這使得每一個戰(zhàn)略事業(yè)單位有自己獨立組織的其它單位的戰(zhàn)略。 2．事業(yè)組合中的每一個事業(yè)單位按照自身的能力 和競爭需要開發(fā)自己的戰(zhàn)略。 ③ ． 職能 層戰(zhàn)略：設(shè)計職能部門怎么支持事業(yè)層戰(zhàn)略 4． 戰(zhàn)略管理過程（步驟） ① ． 確定組織當(dāng)前的宗旨，目標(biāo)和戰(zhàn)略。 ③ ． 發(fā)現(xiàn)機會和威脅。 ⑤ ． 識別優(yōu)勢和架勢。 ⑵ ．步驟 5 關(guān)鍵部分：理解組織的文化和力量及它們賦于管理當(dāng)局人責(zé)任。 ⑦ ． 制定戰(zhàn)略。 ⑨ ． 評價結(jié)果（控制）。 ⑵ ．增長性戰(zhàn)略 提高組織經(jīng)營的層次，增長可通過直接擴展，合并同業(yè)企業(yè)或多方面經(jīng)營的方式實現(xiàn)。 ⑷ ．組合戰(zhàn)略 同時實行兩種或多樣戰(zhàn)略。 ⑶ ． 近年來 BCG矩陣不為人所重視原因。 2．探索者：運用在動態(tài)的環(huán)境中，追求創(chuàng)新和靈活性。 4．反應(yīng)者：不能在任何特定情況下作出前后一致的各果斷的承諾。 3．保持競爭優(yōu)勢 管理當(dāng) 局通過分析產(chǎn)業(yè)中支配競爭規(guī)則的力量，競爭優(yōu)勢進行評價，然后選擇能夠最有利的競爭態(tài)勢的戰(zhàn)略。 2．持續(xù)地改進產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和可靠性，可以使組織的競爭優(yōu)勢令競爭對手難以模仿。 ② ． ⑴ 企業(yè)家 尋求機會，通過創(chuàng)新的滿足顧客的需要和愿望，而不顧手中現(xiàn)有資源的人。 ⑶ 內(nèi)企業(yè)家與企業(yè)家區(qū)別：內(nèi)企業(yè)家的行動受企業(yè)的規(guī)則，政策和其他因素的限制，因此不能像企業(yè)家那樣自主決策的承擔(dān)風(fēng)險，并且成功和報償不是真正的利潤而是職業(yè)生涯的提升。技術(shù)越是常規(guī) ,結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)越是機械 . ⑤ . 環(huán)境與結(jié)構(gòu) 有所有其他條件相同的情況下 ,機械式的組織與穩(wěn)定的環(huán)境相匹配 ,有機式的組織與動態(tài)的環(huán)境更加適應(yīng) . 第十一章 組織與職務(wù)設(shè)計選擇 1. 組織式結(jié)構(gòu) ① . 機械式結(jié)構(gòu) 1. 職能型結(jié)構(gòu) 定義 :將相似或相關(guān)職業(yè)的專家們組合起來的組織設(shè)計模式 . 特點 :通過讓具有共同技能的人在一起工作 ,取得了專業(yè)化和規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢 缺點 : . ,沒有一項職能對結(jié)果負責(zé) . . 適用條件 :單一產(chǎn)品或服務(wù)的組織 . 2. 分部型結(jié)構(gòu) 定義 :由自治的和自我包括的單位構(gòu)成的組織結(jié)構(gòu) . 特點 :這些單位在其分部型框架結(jié)構(gòu)內(nèi)部通常按職能型結(jié)構(gòu)來組織 ,這樣分部型結(jié)構(gòu)內(nèi)含職能型結(jié)構(gòu) . 優(yōu)點 : . ,能專心致志于長遠的戰(zhàn) 略規(guī)則 . . 缺點 :活動和資源出現(xiàn)重復(fù)配置 ,導(dǎo) 致組織總成本的上升和效率的下降 . 適用條件 :開展專門化經(jīng)營的大型組織 ,多種產(chǎn)品或多個市場的組織 . ② . 有機式結(jié)構(gòu) 1. 簡單結(jié)構(gòu) ,定義 :低復(fù)雜性 ,低正規(guī)化和職權(quán)集中在一個人手中的結(jié)構(gòu) . 優(yōu)點 :反應(yīng)快速 ,靈活 ,運營成本低 ,責(zé)任明確 . 缺點 : . ,風(fēng)險極大 . 適用條件 :員工人數(shù)較少 ,或者組織是新建的 ,環(huán)境簡單但動態(tài) . : 定義 :將職能部門中的專家結(jié)合在 1 個或多個項目中的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 ,這些項目分別由指定的項目經(jīng)理負責(zé) . 特點 :雙重指揮鏈 . 優(yōu)點 :專業(yè)化的經(jīng)濟與對產(chǎn)品結(jié)果的責(zé)任感 . 缺點 : . ,導(dǎo)致重復(fù)配置的高成本 . 適用條件 :有多個產(chǎn)品或規(guī)劃 ,需要依靠職能專長的組織 : 定義 :一些小型的集權(quán)化的組織 ,以合同方式依靠其他組織履行它們的基本經(jīng)營職能 . 特點 :其職能大部分都以組織外 :―購買 ‖其管理者大部分時間花在協(xié)調(diào)與控制外部關(guān)系上 . 優(yōu)點 :快迅 ,靈活 ,經(jīng)濟 . 缺點 : ,供應(yīng)的質(zhì)量 . . 適用條件 :工業(yè)企業(yè) ,發(fā)展的初期 ,有許多可靠的供應(yīng)商 。 減少勞動分工。 第十二章 人才資源管理 1． 管理者與人事部門的關(guān)系。 2． 人力資源管理過程 步驟 1 人力資源規(guī)劃 2 通過招聘增補員 2 確定和選聘有能力的員工。 8 職業(yè)發(fā)展 能長期保持高績效水平的能 9 滿意的勞資關(guān)系 干，杰出的員工。 3. 重要的環(huán)境力量 政府的法律的條例增強了它對組織的人力資源管理決定的影響力博納菲德職業(yè)資格：（ BFOQ）－像性別，年齡或民族這樣一些標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)論：管理人員并不能完全 自由地選擇他們將雇傭，提升或者解雇何人。 （ 1） 人力資源規(guī)劃－管理當(dāng)局確保恰當(dāng)?shù)娜耸掳才诺倪^程，這些人能夠完成組織目標(biāo)的任務(wù)： （ 2） 步驟： 評價現(xiàn)有的人力資源 人力資源調(diào)查 職務(wù)分析 觀察法 面談法 調(diào)查問卷法 舉行技術(shù)討論會 職務(wù)說明書，職務(wù)規(guī)范 預(yù)估將來需要人才資源 由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定。 職務(wù)規(guī)范：指明任職者要成功地履行某項任務(wù)必須擁有何種最低限度的可以接受 的資格標(biāo)準(zhǔn)。 招聘渠道 內(nèi)部提升 廣告應(yīng)征 員工推薦 就業(yè)代理機構(gòu) 學(xué)校分配中心 臨時性支援服務(wù) （ 2） 解聘－減少組織內(nèi)部勞動力供給的技術(shù) 解聘方法 解雇 臨時解雇 自然崗位 調(diào)換崗位 縮短工作周 提前退休 3 甄選 （ 1） 甄選過程－甄別求職者以保證錄用最適當(dāng)?shù)暮蜻x人的過程 （ 2） 甄選的基礎(chǔ) 1 預(yù)定結(jié)果 已確定的決策 甄選過程的主要著眼點：減少作出錯誤的拒絕和 錯誤接受可能性，提高作出已正 確決策的概率。 測試中心－一種對職務(wù)應(yīng)聘者進行表現(xiàn)模擬測試以模仿其管理潛能的機構(gòu)。 目的：減少新員工剛開始工作時常會感到的最初的焦慮，使其熟悉工作 崗位工作單位和整個組織，并促進外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換 4 員工培訓(xùn) 1 技能分類 技術(shù)技能 人際關(guān)系技能 解決問題技能 2 培訓(xùn)方法 在職培訓(xùn) 職務(wù)輪換 預(yù) 備實習(xí)方式 脫產(chǎn)培訓(xùn) 課堂講座 電視錄象 模擬練習(xí) 仿真培訓(xùn) —雇員在模擬的工作環(huán)境下學(xué)習(xí)他們將操作的同種設(shè)備培訓(xùn) 6 績效評估 —對個人工作績效的評價，以便作出客觀的人事決策 1 績效估計方法 1 書面描述法 —一種績效評估方法，評價者寫下雇員的優(yōu)點 缺點