【導(dǎo)讀】羅賓斯《管理學(xué)》筆記一。（４）管理者分類：基層管理者中層管理者高層管理者。１、管理的定義。這一過程體現(xiàn)在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的職能成基本活動中。數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過犧牲效率來取得效果。②管理者角色實質(zhì)上與四種職能是一致的。４、有效的管理者與成功的管理者。㈡無論在何種類型的組織，在大多數(shù)情況下，管理者的工作是相同的。同，以及具體做法和花費的時間不同。弗蘭克和吉爾布雷斯：用動作攝影來研究手和身體動作。金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響；

　　

【正文】 第十四章 行為的基礎(chǔ) 1． 解釋特預(yù)測行為 ( 組織行為學(xué) ) ﹝ 1﹞ 組織行為學(xué) — 對人們在工作中的行為的研究 ﹝管理者和操 作人員﹞ 1. 組織行為學(xué)研究個體的行為 , 包括 ﹝ 2﹞ 組織行為學(xué)的焦點 態(tài)度 , 人格 , 知覺 , 學(xué)習(xí) , 動機等 . 2. 組織行為學(xué)關(guān)心群體行為 , 包括 規(guī)范 , 角色 , 團隊建設(shè) , 沖突等 . ﹝ 3﹞ 組織行為學(xué)的目的 組織行為強調(diào)個體水平的概念 , 以它們?yōu)榛A(chǔ)探求對行 為的解釋和預(yù)測 , 管理者通過其他人而工作 , 如果他們能夠了解行 為 , 則會成為更有效的領(lǐng)導(dǎo) . 2. 態(tài)度 — 對目標(biāo)、人或事物的評價， 反映了一個人對某件事的感受。 1．態(tài)度的認知成分 個人持有的信念、觀點、知識和信息。 ① 態(tài)度的三種成分 2．態(tài)度的情愿成 分 某種態(tài)度的情緒或感覺部分。 3．態(tài)度的行為成分 一種以持定方式對待某人和某事的意圖 1．工作滿意度 個人對他們工作的一般態(tài)度。 ② 態(tài)度的分類 2．工作投入 庸護認同他的工作 ,積極參與 ,將工作績效看作有價值的重要性的程度 . 3. 組織承諾 庸護對組織的傾向性 ,表現(xiàn)為他對組織的忠誠 認同和參與程度 . ③ 態(tài)度的一致性 . 人們在自己的態(tài)度之間 ,態(tài)度與行為之間尋求一致性。他們對不同的態(tài)度進行協(xié)調(diào) ,并讓態(tài)度和 行為保持和諧 ,以使它們看上去合理而統(tǒng)一 . 當(dāng)出現(xiàn)不一致時 ,個體所采取措施 度 ④ 認知失調(diào)理論 ﹝列昂 費斯廷格﹞ ⑴ 認識失調(diào) 在兩種或多種態(tài)度之間劃行為與態(tài)度之間的任何不一致，個休尋求最小失調(diào)的穩(wěn)定狀態(tài)。 ⑵ 決定減少失調(diào)愿望的因素 1．造成失調(diào)的因素的重要性。 2．個體認為他對于這些因素的影響程度。 3．失調(diào)可能穩(wěn)含的后果﹝獎賞﹞ ⑤ 態(tài)度調(diào)查 通過問卷誘發(fā)庸員對他們?nèi)绾慰创ぷ?，工作群體，再和 組織作出回答。 ⑥ 滿意度 生產(chǎn)率關(guān)系： 滿意度與生產(chǎn)率之間的相關(guān)性傾向于很低，有力的證據(jù)表明是生產(chǎn)率導(dǎo)致了滿意度，而不是人們普遍認為的向因果關(guān)系。 ⑦ 對管理者意義： 1．當(dāng)要求員工從事的活動與他們的態(tài)度矛盾時，如果讓員工感知到這種不協(xié)調(diào) 來自干外部并且無法控制，或獎勵十分充分足以抵消不協(xié)調(diào)，壓力會降低﹝認知失調(diào)理論） 2．把注意力放在幫助員工取得高生產(chǎn)率上，效果會更佳。 3. 個性 使一個人有別于他人的心理特質(zhì)組合 ① 根據(jù)個性特質(zhì)預(yù)測行為 個性特質(zhì)類型 內(nèi)控點 相信自己能主宰命運。 1．控制點 外控點 認為自己受命運的操縱，生活中發(fā)生的事受運氣和機遇的支配。 2．權(quán)威主義 主張在組織成員之間應(yīng)存在地位和權(quán)力差異 的信念。 3．馬基雅維里主義 對人們的實用主義，保持感情上距離， 以及相信目的會證明手段的正當(dāng)性。 4．自尊 個人喜歡不喜歡他自己的程度。 5．自我監(jiān)控 一件個性特質(zhì)，它衡量一個人按外部情景因 素調(diào)節(jié)自己行的能力。 6．冒險性 接受成回避風(fēng)險的傾向性。 ② 個性與工作的匹配 ﹝約翰 霍蘭德﹞ 員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性與職業(yè)環(huán)境的匹配程度 現(xiàn)實型 1。個體之間在個性方面存在著本質(zhì)的差異 研究型 2。工作具有不同的類型 6 個基本個性類型 模型關(guān)鍵 社會型 3。當(dāng)工作環(huán)境與個性類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的 傳統(tǒng)型 滿意度和更少的離職可能性 企業(yè)型 藝術(shù)型 ③ 對管理者的意義 管理者理解個性差異的主要價值可能在于選擇過程，如果管理者能在個性類型與職業(yè)的匹配性方面給予考慮， 將會擁有更高績效和更滿意的員工。 4. 知覺 個體為了對他們所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋感覺印象的過程 ① 影響知覺的因素 研究表明，個體看到同樣的客體，卻會產(chǎn)生不同的認識。 影響因素﹝原因﹞ 1．主觀因素：態(tài)度、性格、動機、興趣過去體驗、 期望 2．被觀察目標(biāo)的特點 3．知覺物體或事物的背景 ② 歸因理論 一種對人們判斷上的差異做出解釋的確良理論，該理論認為我們?nèi)绾闻袛嘁粋€人，取決于我們對特定行為的含義的看法。 理論表明我們對他人的不同判斷取決于我們 把他們的行為歸因于內(nèi)因還是外因。 ⑴ 內(nèi)因行為 個體認為在自己控制范圍內(nèi)的行為。 外因行為 由外部原因引起的行為 ，個體因為情景因素而被迫行動。 高 外因 區(qū)別性 低 內(nèi)因 高 外因 ⑵ 取決因素 一致性 低 內(nèi)因 高 內(nèi)因 一貫性 低 外因 ⑶ 基本歸因錯誤 對別人的行為作為判斷時，低估外界因素影響和高估 內(nèi)部因素影響的趨勢。 自我服務(wù)偏見 個人的一種把成功歸于內(nèi)部因素，而把失敗歸于外部 因素的傾向。 ③ 判斷他人時常的捷徑 1．有選擇地接受 人們從他們觀察到的事物中吸收某些成分和片段 ⑴ 的過程，這一過程取決于人們的興趣，背景和態(tài) 度。 2．假設(shè)相似性 相信別人像自己一樣。 3．刻板印象 根據(jù)某人所屬群體的感覺來判斷一個人。 4．暈輪效應(yīng) 根據(jù)某一特征對個人形成的一般印象。 ④ 對管理者的意義： 管理者需認識到，員工根據(jù)知覺而不是客觀現(xiàn)象反應(yīng)，這開放了知覺失真存在潛力的可能性，管理者要密切注意員工對他們的工作和管理實踐的 知覺。 作為意見結(jié)果發(fā)生的任何相對持久的行為變化 . ① 分類 一種條件反射類型 ,其中期望的自愿行為 導(dǎo)致獎賞成防止受懲罰 . (斯金納 ) 認為人們可以觀察和直接體驗學(xué)習(xí)的理論 是操作性條件反的擴展 . 1. 注意過程 核心 榜樣的影響 過程 2. 保持過程 3. 動力復(fù)制過程 4. 強化過程 系統(tǒng)性地強化每一個相繼的步驟 ,使個人逐漸 接近期望的特性 行為塑造四種方法 強化理想的反應(yīng) 增加 了其重復(fù)的可能性 削弱了行為 ,減少了 其發(fā)生的頻率 ② 對管理者的意義 通過獎勵的分配和榜樣的設(shè)置管理學(xué)習(xí) 第十五章 理解群體與團隊 ① 群體 兩個或兩個以上相互作用 ,相互依賴的個體 ,為了實現(xiàn)某一特定目標(biāo)而 組成的集合體 正式群體 由組織結(jié)構(gòu)所界定 ,并指明了工作分工 群體分類 及工作任務(wù) 非正式群體 社會性的集合體 ,沒有結(jié)構(gòu) ,也不通過 組織建立 ② 個人加入群體原因 : 人們加入群體是出于對安全 ,地位 ,自尊 ,歸屬 ,權(quán)力成成就的需要 ③ 群體的發(fā)展階段 : 1 形成階段 : 對有關(guān)該群體的目標(biāo) ,結(jié)構(gòu)及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等問題都處于不確定狀態(tài) 2 震蕩階段 : 激烈沖突的階段 .成員們接受了群體的存在 ,但抵制群體對他 們施加的控制 ,在誰控制該群體上也存在沖突 . 3 規(guī)范階段 : 群體開始出現(xiàn)內(nèi)聚力 ,成員有了一種強烈的群體身份感和認 同感 4 執(zhí)行階段 : 群體的結(jié)構(gòu)完全功能化 ,并得到認可 ,群體內(nèi)部致力于從相互 了解到共同完成當(dāng)前工作等一系列問題 ５解體階段 : 高水平的債效不再是群體的首要關(guān)注問題 ,關(guān)于的是如何做 好善后 工作 . 群體是一個動態(tài)性的實體 .群體從發(fā)展模式是一般性的框架 ④ 基本的群體概念 １ . 角色 – 指對占據(jù)某一社會組織中特定位置的個人所期望的一套行為模式 ２ . 規(guī)范 – 群體成員所共同接受的標(biāo)準(zhǔn) ２ .規(guī)范和順從 主要強調(diào) :努力與債效 .服飾 .忠誠度 順從 : 群體規(guī)范迫使我們遵從于它 .我們希望成為群體的一員并力圖避免與大家明顯一致 3. 地位系統(tǒng) – 指在一個群體中所處威望等級 .位置成是階層 .應(yīng)使個人所感 知到的地位與組織所授予他人地位效益具有一致性 . 4. 群體規(guī)范 : 在完成任務(wù)方面 ,小群體 比大群體更快 。在解決問題方面 ,大群體 與小群體做得好 。隨著群體成員數(shù)目的增加 ,成中個人的貢獻隨之下降 . 5. 群體內(nèi)聚力 – 群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度內(nèi)聚力與效率 之間的關(guān)系與群體的態(tài)度與群體形式目標(biāo) ,或群體所屬的組織的形式目標(biāo)之間相一致的程度有關(guān) . 內(nèi)聚力 +群體與組織目標(biāo)的一致性 =生產(chǎn)率 高 高 提高 高 高 降低 低 高 中等提高 低 低 不變 ⑤ 理解工作群體形為 (1)群體行為模型 : 群體任務(wù) 作用于群體外部環(huán)境 群體成員資源 群體動行過程 績效與滿意 群體結(jié)構(gòu) (2)群體形為模型變量 : 1. 一個群體受其所屬的組織的影響 . 2. 一個群體的潛在績效水平取決于各個成員帶給群體的資源 . 3. 群體結(jié)構(gòu)影響著成員行為 . 4. 群體內(nèi)部的動作過程可以俱進或妨礙群體成員的相互作用關(guān)系及群體完 成任務(wù)的能力 (績效獲得或績效損失 ) 5. 群體動作過程群體績效和工作滿意度的影響取決于群體的任務(wù)性質(zhì) (簡單 或復(fù)雜 ) 2. 使群體成為高效率的工作團隊 工作團隊 由共同完成一組任務(wù)的個人組成的群體 工作團隊與群體關(guān)系 :所有的工作團隊都是群體 ,但是有形式群體才 能成為工作團隊 ① 采用團隊形式的原因 : (全副的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu) )和外部支持 (提供工作必需 各種資源 ). 管理者構(gòu)建信任方法 : 溝通 .支持下屬 .尊重下屬 .公正無偏 .易于預(yù)測 .展示能力 ① 團隊與全面質(zhì)量管理， ㈠采用團隊形式是全面質(zhì)量管理（ TQM）的一個主要特征，其原因在于： TQM要求管理層鼓勵 員工提出和實施他們的想法與建議，而解決問題團隊，就得為員 工提供途徑。 ㈡質(zhì)量圈是 TQM中另一種團隊?wèi)?yīng)用， 質(zhì)量圈： —工作小組定期會暗、討論、調(diào)查和修正質(zhì)量問題。 第十六章：激勵員工 動機 —一種做出高水平努力以達到 組織目標(biāo)的意愿，它沒到滿足個人需要的能力的制約。 需要 —一種內(nèi)部狀態(tài)，對某種結(jié)果表現(xiàn)出興趣。 動機過程：（動機可以看作是需要獲得滿足的過程） 人被滿足的需要 → 產(chǎn)生了心理緊張 → 驅(qū)動上人去尋找特定的目標(biāo) → 目標(biāo)實現(xiàn)，需要得以滿足→ 緊張得以解除。 早期激勵理論：需要層次理論， X． Y理論 激勵 —保健理論 至今仍使用原因： 是當(dāng)今理論的成長基礎(chǔ)， 實踐中的管理者經(jīng)常使用這些理論和術(shù)語解釋員工行為 ① 需要層次理論 （馬斯洛） ㈠內(nèi)容：人類有 5 個層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需 要。 以高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要從外部使人得以滿足為前提，將生理需要，安 全需要稱為較低級的需要，社會需要，尊重需要與自我實現(xiàn)需要為較高級的需要。 ㈡特點：個體試圖不斷努力以逐層滿足這些 需要。一種需要相對，得到滿足就不再會和生激勵作用了。 ② X 理論和 Y理論 （格雷） ㈠內(nèi)容： X 理論以基本上消極的觀點看待人性，它認為員工不喜歡工作，逃避責(zé)任且懶惰，所 以必須強制他們進行工作。 Y理論則基本上積極的觀點，認為員工 具有創(chuàng)造性，愿意主動承擔(dān)責(zé)任，能夠自我指導(dǎo)。 ㈡對激勵問題的意義： （馬斯洛需術(shù)層次柜架基礎(chǔ)之上） X 理論假設(shè)較低層次的需要支配人的行為 Y理論假設(shè)較高層次的需要支配人的行不 ③ 激勵 —保健理論聯(lián)系 （赫茨伯格） 保健因素 —導(dǎo)致工作不滿意的因素 激勵因素 —提高 工作滿意的因素 內(nèi)容：不是所有的工作要素都對臨員工產(chǎn)生激勵作用。保健因素只能安撫員工，沒有激勵作用，它們不能使員工和生工作滿意感，激勵因素使人們感受到內(nèi)部的回報，對員工具有激勵作用，使員工產(chǎn)生工作滿意感。 滿意 —不滿意觀點；滿意的對面是沒有滿意 不滿意的對面是沒有不滿意 當(dāng)代激勵理論 1 三種需要理論 2 目標(biāo)設(shè)定理論 3 強化理論 4 公平理論 5 期望理論 ① 三種需要理論 （大衛(wèi)克菜蘭） ⑴ 個體在工作情境中三種主要的動機或需要： 1 成就需要：達到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭取成功的需要 2 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望 3 歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望 ] ⑵ 高成就需要者喜歡能夠