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【正文】 要加班改成每周詢問一次，這一舉措將有利于員工更加自由選擇是否加班。此外，針對(duì)社會(huì)輿論關(guān)注的富士康員工勞動(dòng)強(qiáng)度問題，深圳市勞動(dòng)部門正在富士康的生產(chǎn)車間現(xiàn)場測算勞動(dòng)定額和勞動(dòng)強(qiáng)度。如果發(fā)現(xiàn)富士康勞動(dòng)定額和勞動(dòng)強(qiáng)度過大，將根據(jù)相關(guān)法規(guī)對(duì)企業(yè)作出改進(jìn)建議。 四是強(qiáng)化企業(yè)的員工尊嚴(yán)教育。 針對(duì)社會(huì)普遍關(guān)注的員工尊嚴(yán) 問題，深圳市公安部門派員規(guī)范和培訓(xùn)富士康的保安和門衛(wèi)管理體系，督促富士康完善企業(yè)安全措施，改善基層管理人員對(duì)普通工人的管理方式。深圳市總工會(huì)也就員工尊嚴(yán)問題提出建議。目前，富士康管理層已針對(duì)門衛(wèi)管理作出規(guī)定，要求所有保安及基層干部對(duì)員工不能簡單粗暴。 五是加大公共設(shè)施建設(shè)，滿足精神需求。 李銘表示，深圳市將在富士康園區(qū)內(nèi)部和周邊規(guī)劃和建設(shè)一批必要的文化設(shè)施，改善公共設(shè)施，增加公共服務(wù)，讓員工在勞動(dòng)之余感到快樂，不要因?yàn)閱栴}和挫折就選擇輕生。 六是構(gòu)筑 “關(guān)愛圈 ”，防范 “社會(huì)疏離感 ”。 目前富士康已 對(duì)原先的部分管理辦法進(jìn)行反思和改變，現(xiàn)在員工希望和誰住在一起都可以自主組合報(bào)名，這有助于室友之間的溝通和相互關(guān)愛。 七是加強(qiáng)企業(yè)基層組織建設(shè)。 深圳市總工會(huì)已要求富士康工會(huì)把觸角延伸到所有生產(chǎn)車間和住宿單元，讓工人有意見可以及時(shí)反映。 八 是 建設(shè)安全防護(hù)網(wǎng) 郭臺(tái)銘透露，將在一月內(nèi)在員工宿舍安裝 150 ㎡的防護(hù)欄，稱這雖然是笨辦法，但也要盡力去阻止。目前，二樓宿舍陽臺(tái)全部裝上密集的不銹鋼網(wǎng)，廠方稱會(huì)在更多樓層安裝全封閉的鐵網(wǎng) 深圳富士康員工薪資將有條件再上調(diào) 66% 2021 年 06 月 07 日 16:53 新華網(wǎng) 彭勇 新華網(wǎng)深圳 6 月 7 日電 (記者 彭勇 ) 6 日晚，全球最大消費(fèi)電子產(chǎn)品代工廠商 —— 富士康科技集團(tuán)宣布，自今年 10 月 1 日富士康集團(tuán)深圳地區(qū)各廠區(qū)將再度上調(diào)標(biāo)準(zhǔn)薪資，經(jīng)考核合格的作業(yè)員及線組長的標(biāo)準(zhǔn)薪資上調(diào)為每月 2021元。這將是今年以來富士康第二次大幅度提高基層員工薪酬水平，加薪幅度達(dá)到66%。上一次整體薪資上調(diào)是今年 6 月 1 日，一線員工加薪 30%。 根據(jù)公告，其具體的操作方案是：現(xiàn)在職作 業(yè)員及線組長必須經(jīng)過三個(gè)月的工作考核并通過 (考核作業(yè)辦法另行公告 )；自即日起，新進(jìn)作業(yè)員及線組長考核期均為三個(gè)月；產(chǎn)線線組長薪資依次基準(zhǔn)往上修訂 (作業(yè)辦法在 8月 1日前公告 )；集團(tuán)其他地區(qū)之廠區(qū)依當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)及各項(xiàng)社會(huì)保障規(guī)定自 7月 1日起另行公布。 據(jù)悉， 6 月 1 日，富士康科技集團(tuán)宣布全面上調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，基層員工上調(diào)薪資 30%以上，其中作業(yè)員從原來每月基本薪資 900 元上調(diào)至 1200 元，線組長在原有薪資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上調(diào)升 30%以上。 6 日晚，富士康再次發(fā)布公告稱，自 10 月 1日起，對(duì)富士康集團(tuán)深圳地區(qū)各廠區(qū)經(jīng)考核合格的 作業(yè)員及線組長的標(biāo)準(zhǔn)薪資再度上調(diào)為每月 2021 元，調(diào)薪幅度超過 66%。 原因 以正常角度分析，主要原因有三： 其一，企業(yè)與員工之間的斷裂。在富士康，企業(yè)和員工的關(guān)系很簡單明了，企業(yè)過度追求利潤，基層員工勞動(dòng)強(qiáng)度極大，被訓(xùn)練成了一臺(tái)臺(tái)機(jī)器。員工加班很正常，國家法律規(guī)定每月上限 36 小時(shí)的加班，成了一紙空文。 其二，員工與員工之間的斷裂。員工之間的關(guān)系比較淡漠，平時(shí)大家基本上沒有交流， “住在一起就跟陌生人一樣 ”。 其三，工會(huì)與企業(yè)、員工之間的斷裂?！秳趧?dòng)監(jiān)察條例》第七條明確規(guī)定，各級(jí)工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益， 對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進(jìn)行監(jiān)督。《工會(huì)法》第六條則規(guī)定，工會(huì)維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會(huì)必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)。但在富士康，工會(huì)顯然未能發(fā)揮應(yīng)有的效用。 富士康跳樓事件深層次的原因是：長遠(yuǎn)來看，最主要是公民權(quán)利沒有得到充分的保障，讓勞工少了與資本抗衡的機(jī)會(huì)。工人在外沒有政治權(quán)利去表達(dá)，在內(nèi)沒有示威游行及罷工等談判機(jī)制，而 NGO等社會(huì)第三部門又很難進(jìn)入幫助他們，遇到問題很容易走進(jìn)死胡同。勞工作為一個(gè)公民有公民的權(quán)利， 有其他社會(huì)屬性，比如投票權(quán)、參與其他社會(huì)組織的權(quán)利，有勞動(dòng)權(quán)也有休息權(quán)。在富士康，工人只有打工身份，沒有其他喘息機(jī)會(huì)，這是工廠和社會(huì)聯(lián)合對(duì)人的控制。 我們要 阻止這種悲劇性傳染 ！ 從長期來看，需要借助社會(huì)力量來幫助他們。工廠對(duì)社會(huì)開放，讓心理志愿組織介入，讓一些員工找到更多的身份，他們不僅是工人還是社會(huì)人，越過高墻看到外面的世界，可以讓心靈開闊起來。富士康內(nèi)部在制度管理上不能單追求效率，要多一些人性化考慮。除了嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律和工作，要保證員工有一定的業(yè)余生活，交流溝通，不能是家長式的管理。總之，內(nèi)外都要更開放， 讓社會(huì)更自由，讓員工更自在，而不是更加嚴(yán)格地控制。 富士康要 改善勞工權(quán)益 ！ 首先，應(yīng)盡可能多地保障公民政治權(quán)利，讓他們有機(jī)會(huì)選擇承諾保障自己權(quán)益的領(lǐng)導(dǎo)。其次，盡可能多地開放一些社會(huì)第三部門，可以幫助工人更好地融入社會(huì)。第三，對(duì)資本權(quán)力要有充分的警惕和足夠的制衡機(jī)制。不能說資本是萬惡的，資本可以幫助就業(yè)、改善生活、提升文明。但是不去限制的話，可能就變成 “ 吃人 ” 的妖魔。 B我們能從中得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，我們可以怎樣解決： 教訓(xùn)： 在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)更加注重員工精神需求，讓員工感到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。單純的高工資，高福利只 能滿足員工的生存需要，我們從馬斯洛的需求層面理論可以得到借鑒，當(dāng)人的生理安全需要也就是物質(zhì)層面的需求得到滿足以后，就會(huì)追求更高層次歸屬，尊重與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的精神層面的需求。 改進(jìn)： 1. 增加職工的歸屬感 ，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。 通過一線團(tuán)體的實(shí)際活動(dòng)，不僅僅可以提升本團(tuán)體的凝聚力，促進(jìn)人員之間的交流互動(dòng) 。把每一條生產(chǎn)線看作一個(gè)團(tuán)體，把 該 團(tuán)體產(chǎn)生的 利潤的 1%作為該流水線開展活動(dòng)的基金，并 用于 提供相應(yīng)的休假 娛樂活動(dòng) 2. 關(guān)注于管理人才的雇用 ，完善 甄 選權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)。雇傭管理人才的時(shí)候不再單純以生產(chǎn)管理能力作為主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng) 增加對(duì) 心理學(xué)知識(shí) 以及對(duì)生產(chǎn)一線的了解作為參考標(biāo)準(zhǔn)，做到 結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)，結(jié)合人的精力消耗特征，結(jié)合人的生活需求，合理變通 。 3. 戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型。一改過去的依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力，形成低成本優(yōu)勢來獲得大量的市場的方式，設(shè)法提高生產(chǎn) 自動(dòng)化，以及 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，用機(jī)械取代人力，打造依靠科技生產(chǎn)的企業(yè)。 4. A 關(guān)于 80、 90 后的問題： A 社會(huì)的看法和觀點(diǎn)： 80后： 這一代出生成長在貧富差迅速擴(kuò)大的一個(gè)時(shí)代， 缺乏社會(huì)責(zé)任，自我意識(shí)太強(qiáng)。 他們 被描述為 “ 讓人失望的一代 ” ， “ 垮掉的一代 ” ， 因?yàn)?他們 在未來的全球化格局中無法為國家提供充分競爭 力。 2021年汶川地震 “80 后 ” 在救災(zāi)中的表現(xiàn)贏得廣泛贊譽(yù)，此后媒體對(duì)“80 后 ” 的社會(huì)評(píng)價(jià)明顯趨于正面、積極 。 90后： 雖然 這一代 還沒有真正登上社會(huì)的舞臺(tái)，還處在被呵護(hù)、被教育的階段，但這一代孩子，由于整 個(gè) 變革中的社會(huì)對(duì)他們的影響，普遍地早熟，他們從一開始，就樂意成為消費(fèi)社會(huì)、技術(shù)時(shí)代的寵兒。 由于 思想太過單純，沒有考慮問題的能力，處理問題太薄弱 ， 思想前衛(wèi)，追求 時(shí)尚潮流 ， 常被貼上“非主流”，“腦殘 ” 等標(biāo)簽。 B 80、 90 后與其父輩的主導(dǎo)需要有什么異同： 答：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可知每個(gè)人都有五個(gè)層次 的需要： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 (我們認(rèn)為 80、 90 的主導(dǎo)需要是：自我實(shí)現(xiàn)需要，而父輩的主導(dǎo)需要是：生理需要 附：但一種需要得到滿足后，下一個(gè)層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。詳見課本 P437 面 ) C 如何調(diào)動(dòng) 80、 90 后的工作積極性： 80,90后談奉獻(xiàn)精神 80,90后經(jīng)歷年代、他們的生活背景和 60后、 70 后差別太大了，所以他們對(duì)工作的敬業(yè)度不高，沒有奉獻(xiàn)精神也可以理解，要他們達(dá)到 60后、 70后的那種工作狀態(tài)更是不可能 .。 80,90后的 成長過程嬌生慣養(yǎng)居多，他們的依賴心理很強(qiáng)，自尊心強(qiáng)。很多人經(jīng)濟(jì)條件好，完全不需要負(fù)擔(dān)生活。對(duì)待 80,90后，與其管理他們，倒不如引導(dǎo)他們，不要 “ 去管理 ” ，而是讓他們 “ 自我管理 ” 。雖然 80,90后的缺點(diǎn)很多，但他們的優(yōu)點(diǎn)也是隨處可見的，比如有較強(qiáng)的獨(dú)立思考能力，特別是對(duì)工作的獨(dú)立見解方面；富有激情，對(duì)于自身喜歡或者覺得能實(shí)現(xiàn)自我挑戰(zhàn)的工作， 80后會(huì)十分主動(dòng)，而且很有激情地全身心投入。很多 80后對(duì)于目前信息爆炸時(shí)代的知識(shí)接受能力較強(qiáng)，善于接受新事物和新知識(shí)。 要 為了迎合 80,90后改變制度 公司最 注重的是公司發(fā)展方向，公司運(yùn)營狀況，所有管理方法都是圍繞公司利益而制定的，管理制度不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)群體改變而改變。管理干部平時(shí)要多關(guān)心員工，多和員工溝通。甚至對(duì)于 80,90后員工可能出現(xiàn)的問題要有預(yù)見性。也就是說，在問題可能出現(xiàn)前就要想好如何應(yīng)對(duì)，如何讓 80,90后在問題出現(xiàn)后自己解決，并且保證以后不出同樣的紕漏。 80,90后既然那么有創(chuàng)新能力，很活躍，又不局限于條條框框，能在工作中和同事迸出火花，那就不要讓他們太放松，適當(dāng)?shù)亟o予工作任務(wù)讓他們發(fā)揮出來。 80,90后所產(chǎn)生的問題其實(shí)是每個(gè)年齡層都 必經(jīng)的階段，試想， 80,90后進(jìn)入職場不久，剛開始如果吊兒郎當(dāng)也在情理之中，他們沒有妻兒老小，沒有生活壓力，可這只是目前的現(xiàn)狀。隨著年齡增長，生活壓力變大，他們自然會(huì)快速成熟起來，專注在工作上 。 80,90后早成為職場主力軍，與其看到他們的缺點(diǎn)，不如放大強(qiáng)化他們的優(yōu)點(diǎn)，讓他們快速成長起來 。 80,90后去管理 80,90后 ● 要允許他們犯錯(cuò)。作為管理者，在能夠把握度的情況下，放手讓 80后員工去犯錯(cuò)。讓他們犯錯(cuò)了，他