【正文】 管理者力圖使組織具有靈活性和反應(yīng)能力有關(guān)；尤其在大型企業(yè)，低層管理者最接近采取行動(dòng)的地方，通常比高層管理者對(duì)問(wèn)題及其解決辦法有更細(xì)致的認(rèn)識(shí)。分權(quán)化主要處于以下考慮：環(huán)境復(fù)雜并且不穩(wěn)定；低層管理者擁有做出決策的能力和經(jīng)驗(yàn)；決策的影響相對(duì)較小；公司文化允許低層管理者對(duì)所發(fā)生的事情有發(fā)言權(quán)；公司各部在地域上相當(dāng)分散；企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于低層管理者的參與以及制定決策的靈活性。正規(guī)化：指組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。鑒于一個(gè)人對(duì)工作的自主程度與其工作行為受組織預(yù)先規(guī)定的程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因而工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工的資助空間越笑。標(biāo)準(zhǔn)化不僅取消了員工采取其他行為方式的可能性，而且連思考是否還有其他方式也顯得多余。第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)決策機(jī)械式組織是一種刻板的嚴(yán)密控制的結(jié)構(gòu)，特征是高度專門化、廣泛的部門化、管理跨度窄、高度正規(guī)化、有限的信息溝通以及基層員工很少參與決策。有機(jī)式組織是一種靈活的具有高度適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)，特征是跨職能團(tuán)隊(duì)、跨層級(jí)團(tuán)隊(duì)、信息自由流動(dòng)、寬管理跨度、分權(quán)化和低度正規(guī)化。組織究竟采用那種組織結(jié)構(gòu)取決于下列權(quán)變因素：組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，因此結(jié)構(gòu)應(yīng)該服從戰(zhàn)略；如果組織戰(zhàn)略作了重大調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)和支持戰(zhàn)略調(diào)整需要。絕大多數(shù)現(xiàn)有的戰(zhàn)略分析框架傾向于考察三個(gè)緯度：創(chuàng)新（需要有機(jī)式結(jié)構(gòu)提供靈活性和自由流動(dòng)的信息）、成本低（努力通過(guò)機(jī)械式結(jié)構(gòu)取得高效率、穩(wěn)定性和嚴(yán)密控制）和模仿（同時(shí)使用兩種結(jié)構(gòu)，一方面控制成本，一方面尋求創(chuàng)新）。組織規(guī)模與結(jié)構(gòu)：大型組織傾向于高程度的專門化、部門化和集權(quán)化，但這種關(guān)系并不是線性的，而是組織規(guī)模對(duì)結(jié)構(gòu)的影響強(qiáng)度在減弱。技術(shù)與結(jié)構(gòu)：伍德沃德發(fā)現(xiàn)，隨著單件生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度的提高，組織結(jié)構(gòu)的特征是，縱向分化由低度向高度、橫向分化從低度、高度到低度、正規(guī)化從低度、高度到低度發(fā)展，相應(yīng)采取有機(jī)、機(jī)械和有機(jī)式組織。一般地說(shuō)，技術(shù)越是常規(guī)劃，結(jié)構(gòu)越顯示出標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)械式特征；越是采用非常規(guī)劃的技術(shù)，越可能實(shí)行有機(jī)式結(jié)構(gòu)。環(huán)境不確定性與結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是減少環(huán)境不確定性的一種措施，環(huán)境不確定性程度越大，越需要有機(jī)式組織所提供的靈活性；穩(wěn)定簡(jiǎn)單的環(huán)境中，機(jī)械式組織設(shè)計(jì)更有效。日益加速的產(chǎn)品創(chuàng)新，以及顧客對(duì)高品質(zhì)和快速交貨的越來(lái)越高的要求，都是環(huán)境動(dòng)態(tài)性的表現(xiàn)；機(jī)械式組織不適合對(duì)環(huán)境的快速變化和不確定性做出反應(yīng)。第三節(jié) 現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)為了適應(yīng)越來(lái)越動(dòng)態(tài)和復(fù)雜化的環(huán)境，管理者們正在尋找各種創(chuàng)造性的辦法來(lái)構(gòu)建和安排組織中的工作，力圖使他們的組織對(duì)顧客、雇員及其他相關(guān)者的要求作出更好的反應(yīng)。基于團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)：整個(gè)組織由執(zhí)行組織各項(xiàng)任務(wù)的工作小組和團(tuán)隊(duì)組成，團(tuán)隊(duì)員工可以自由的以他們認(rèn)為最好的方式安排工作，團(tuán)隊(duì)對(duì)所負(fù)責(zé)的所有領(lǐng)域的工作活動(dòng)及結(jié)果負(fù)責(zé)。在一些大型組織中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式與通常的職能結(jié)構(gòu)或事業(yè)部結(jié)構(gòu)相結(jié)合，促使組織在獲得行政式結(jié)構(gòu)的效率的同時(shí)，還擁有團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的靈活性。矩陣型和項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)：矩陣結(jié)構(gòu)是從各職能部門抽調(diào)有關(guān)專家，然后將它們分派到一個(gè)或多個(gè)由項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目小組中工作的一種組織設(shè)計(jì)。矩陣結(jié)構(gòu)創(chuàng)設(shè)了雙重指揮鏈，員工向所屬職能部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。為使組織有效運(yùn)作，項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理必須經(jīng)常溝通，并協(xié)調(diào)他們所屬共同員工提出工作要求，共同解決沖突。項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)下員工持續(xù)地變動(dòng)工作小組，不設(shè)正式的職能部門，項(xiàng)目員工完成項(xiàng)目以后不會(huì)到所屬部門，而是直接帶著他們的技巧、能力和經(jīng)驗(yàn)回到另一項(xiàng)目工作；管理者服務(wù)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，幫助取消或者減弱組織壁壘，確保團(tuán)隊(duì)取得有效完成工作所需的各種資源。內(nèi)部自治單位：指獨(dú)立的分權(quán)化經(jīng)營(yíng)的單位，每一單位都有自己的產(chǎn)品、顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，都對(duì)其利潤(rùn)目標(biāo)負(fù)責(zé)。與事業(yè)部的關(guān)鍵區(qū)別是這些單位是自治的，沒(méi)有事業(yè)部結(jié)構(gòu)中常見(jiàn)的那種集權(quán)式的控制或者資源的集中分配?？梢詭椭髽I(yè)在獲得新業(yè)務(wù)、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)機(jī)會(huì)等方面具備驚人的靈活性。無(wú)邊界組織：是指橫向的、縱向的或者外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種組織設(shè)計(jì)。無(wú)邊界組織試圖取締指揮鏈，保持合適的管理跨度，以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)取代部門。橫向邊界是由工作專門化和部門化形成的，縱向邊界是將員工劃歸不同組織層級(jí)的結(jié)果，而外部邊界則是將組織與其顧客、供應(yīng)商以及其他利益相關(guān)者分離開(kāi)來(lái)的隔墻。通過(guò)運(yùn)用跨層級(jí)團(tuán)隊(duì)和參與決策等結(jié)構(gòu)性手段，可以取消組織的縱向邊界，從而使層級(jí)結(jié)構(gòu)扁平化；還可以通過(guò)跨只能團(tuán)隊(duì)以及圍繞工作流程而不是職能部門組織相關(guān)的工作活動(dòng)，取消橫向邊界；另外，通過(guò)與供應(yīng)商建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，或者通過(guò)體現(xiàn)價(jià)值鏈思想的顧客與企業(yè)聯(lián)系等手段削弱或取消組織外部邊界。學(xué)習(xí)型組織：指的是由于所有組織成員都積極參與到與工作有關(guān)問(wèn)題的識(shí)別與解決中，從而使組織形成了持續(xù)適應(yīng)和變革能力的這樣一種組織。在學(xué)習(xí)型組織中，員工通過(guò)不斷獲取和共享新知識(shí)，參加到組織的知識(shí)管理中來(lái)，并愿意將其知識(shí)用于制定決策或做好他們的工作；這種在完成工作任務(wù)過(guò)程中的學(xué)習(xí)以及應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的能力，被一些組織理論家高度評(píng)價(jià)為組織可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一資源。學(xué)習(xí)型組織的特征體現(xiàn)在組織設(shè)計(jì)（無(wú)邊界、團(tuán)隊(duì)、授權(quán)）、信息共享（開(kāi)放、及時(shí)、精確）、領(lǐng)導(dǎo)力（共同的愿景、創(chuàng)建協(xié)作氛圍）和組織文化（強(qiáng)互動(dòng)關(guān)系、團(tuán)體意識(shí)、關(guān)愛(ài)、信任）等方面。學(xué)習(xí)型組織中，成員在整個(gè)組織范圍跨越不同職能專長(zhǎng)以及不同組織層級(jí)的共享信息和工作活動(dòng)協(xié)作極為重要，因此，必須削弱或取消以由的結(jié)構(gòu)及物理邊界才能發(fā)生學(xué)習(xí)行為。組織設(shè)計(jì)的一個(gè)重要原則是，能夠幫助員工們以他們能做到的最好方式、最有效率和效果的完成工作。一般來(lái)說(shuō)，電子商務(wù)企業(yè)傾向于采取有機(jī)式組織。為了取得數(shù)字時(shí)代成功經(jīng)營(yíng)所必須具有的靈活性、開(kāi)放性以及速度，組織結(jié)構(gòu)就必須具有高度的縱向、橫向和斜向溝通的能力；組建跨層級(jí)、跨職能的團(tuán)隊(duì)；向員工廣泛授權(quán)；降低組織的正規(guī)化程度。因此，電子商務(wù)企業(yè)適合采取無(wú)邊界組織，因?yàn)殡娮由虅?wù)企業(yè)的信息和工作活動(dòng)必須要能在各個(gè)組織參與者之間自由流動(dòng)；它的任何有效的組織設(shè)計(jì)都必須認(rèn)可、包容和培育這些無(wú)邊界的組織關(guān)系。第十一章 管理溝通與信息技術(shù)第一節(jié) 管理者人際溝通過(guò)程溝通的兩個(gè)重要含義是意義的傳遞和理解。良好的溝通是信息的意義的理解，而不是雙方達(dá)成一致意見(jiàn)。管理溝通包括人極溝通和組織溝通兩種，前者存在于兩人或多人之間，后者指組織中溝通的各種方式、網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)等。溝通過(guò)程包含七個(gè)要素：發(fā)送者（信息源）、信息、編碼、通道（媒介）、接受者、解碼以及反饋。此外，整個(gè)溝通過(guò)程還受到噪聲——所有對(duì)信息的傳遞、接受或反饋造成干擾的因素——影響，它可能在溝通的任何環(huán)節(jié)上造成信息失真。人際溝通方法包括面對(duì)面、電話、小組會(huì)議、正式演講、備忘錄、傳統(tǒng)信件、傳真、員工通訊、告示板、公司出版物、錄音帶和錄像帶、熱線、電子郵件、計(jì)算機(jī)會(huì)議、音頻郵件、電話會(huì)議以及可視會(huì)議等?？紤]下列因素有助于管理者評(píng)價(jià)各種溝通方法：反饋潛能——接受者對(duì)所傳遞信息能做多快反應(yīng)；復(fù)雜性能力——能否有效處理復(fù)雜性問(wèn)題；潛在寬度——能同時(shí)傳遞多少不同信息；私密性——能否確保信息只傳遞給那些指定的人；編碼容易度——發(fā)送者能否方便快捷使用這種方法；解碼容易度——接受者能否方便快捷對(duì)收到的信息加以解釋；時(shí)空限制——雙方是否需要在同樣的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行溝通；費(fèi)用；人情味；正規(guī)度；信息可得性——是否有助于接受者方便獲取所需的有用信息；信息消費(fèi)點(diǎn)——哪方對(duì)何時(shí)收到信息擁有更大的控制權(quán)。人際間有效溝通的障礙：過(guò)濾——故意操縱信息使信息顯得更容易得到接受。當(dāng)沿著組織層次向上傳遞信息時(shí)，為避免高層人員信息超載，發(fā)送者需要對(duì)信息加以濃縮和綜合；而濃縮信息的過(guò)程受到信息發(fā)送者個(gè)人興趣和哪些信息更重要的認(rèn)識(shí)的影響，因此也就造成信息溝通種的過(guò)濾現(xiàn)象。在組織中，縱向?qū)哟卧蕉啵^(guò)濾的可能性越大。越來(lái)越多的電子郵件使溝通更加直接，避免了許多中間環(huán)節(jié)，從而減少了過(guò)濾；此外，組織文化通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)對(duì)這類過(guò)濾行為起到鼓勵(lì)或抑制的作用。選擇性知覺(jué)——人們根據(jù)自己的興趣、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度而有選擇的去解釋所看或所聽(tīng)的信息。不僅如此，解碼的時(shí)候，接受者會(huì)把自己的興趣和期望帶到信息之中。情緒：在接收信息時(shí)，接受者的感覺(jué)會(huì)影響到她對(duì)信息的解釋。極端情緒可能阻礙有效溝通，這種狀態(tài)常常使情緒性判斷取代理性思維。信息超載——面對(duì)的信息超過(guò)了處理能力。出現(xiàn)信息超載時(shí)，人們傾向于篩掉、輕視、忽略或遺忘某些信息，或干脆放棄進(jìn)一步處理，直到超載問(wèn)題得以解決。防衛(wèi)：當(dāng)一方對(duì)另一方意思理解為威脅時(shí)，就會(huì)以有礙有效溝通的方式做出反應(yīng)。語(yǔ)言：信息發(fā)送者常常認(rèn)為自己所用的詞匯和短語(yǔ)在接受該信息的人心中也有相同的含義，這是錯(cuò)誤的，因?yàn)槿藗兊哪挲g、教育和文化背景不同，并且組織人員內(nèi)部溝通有專業(yè)術(shù)語(yǔ)或技術(shù)語(yǔ)言。民族文化：人際溝通不可能在全世界范圍內(nèi)以同樣的方式進(jìn)行。克服人際間有效溝通的障礙：運(yùn)用反饋：發(fā)送者向接受者詢問(wèn)一些有關(guān)該信息的問(wèn)題，甚至讓接受者用自己的話復(fù)述這一信息；反饋還可以通過(guò)非語(yǔ)言表達(dá)，如行動(dòng)和眼神等。簡(jiǎn)化語(yǔ)言：管理者應(yīng)該選擇好措辭，并注意表達(dá)的邏輯，使發(fā)送的信息表達(dá)清楚明確，易于接受者理解。積極傾聽(tīng)：不帶先入為主的判斷或解釋的對(duì)信息完整意義的接受，因此它要求傾聽(tīng)者全神貫注。發(fā)展對(duì)信息發(fā)送者的共情（換位思考），有助于準(zhǔn)確理解信息的真正內(nèi)涵?？刂魄榫w：暫停進(jìn)一步的溝通，直至恢復(fù)平靜。注意非語(yǔ)言提示：確保自己的行動(dòng)和所說(shuō)的語(yǔ)言匹配，并起到強(qiáng)化語(yǔ)言的作用。第二節(jié) 組織中的溝通正式溝通與非正式溝通：正式溝通是按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進(jìn)行的溝通；非正式溝通指不由組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)限定的溝通。非正式溝通的作用：促進(jìn)員工滿足社會(huì)交往需要；有利于改進(jìn)組織的績(jī)效，因?yàn)樘峁┝艘环N通常更有效和更快速的溝通渠道。溝通信息的流向：下行溝通是信息從管理者流向下屬人員，通常用于命令、通知、協(xié)調(diào)和評(píng)估；上行溝通使管理者能了解下屬人員對(duì)他們的工作、同事及整個(gè)組織的看法，以此改進(jìn)工作；組織中使用上行溝通方式的程度與組織文化有關(guān)。橫向溝通是發(fā)生在同一層次的員工之間的溝通，跨職能團(tuán)隊(duì)就急需這種溝通方式形成互動(dòng)。斜向溝通是發(fā)生在同時(shí)跨工作部門和跨組織層次的員工之間的溝通。組指溝通的網(wǎng)絡(luò)：管理者選擇鏈?zhǔn)?、輪式還是權(quán)通道式網(wǎng)絡(luò)，取決于四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（按順序）：速度（中、快、快）、準(zhǔn)確性（高、高、中）、領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生（中、高、無(wú)）和成員滿意度（中、低、高）。小道消息：小道消息是任何組織信息的一個(gè)重要來(lái)源。小道消息有助于管理者識(shí)別出員工普遍關(guān)注但感到疑惑的那些問(wèn)題以及由此產(chǎn)生的焦慮；它既是信息的過(guò)濾器，又是一個(gè)信息反饋手段，是員工認(rèn)為對(duì)汽油關(guān)聯(lián)的問(wèn)題能凸現(xiàn)出來(lái)；更為重要的是，從管理者立場(chǎng)來(lái)看，對(duì)小道消息網(wǎng)絡(luò)傳播的信息，管理者也能分析，如什么消息以什么方式傳播，誰(shuí)是關(guān)鍵人物等。小道消息不可能杜絕，管理者應(yīng)將其作為一個(gè)重要的信息網(wǎng)絡(luò)加以“管理”；小道消息網(wǎng)絡(luò)傳播的謠言也不可能完全清除，管理者應(yīng)該通過(guò)限定其傳播的范圍和影響力度，盡量減少謠言的負(fù)面作用，比如說(shuō)，與員工進(jìn)行開(kāi)放、全面、坦誠(chéng)的溝通，特別是在所提議的或正在實(shí)施的管理決策或行動(dòng)不受員工歡迎的情形下。第三節(jié) 理解信息技術(shù)雖然技術(shù)變化是造成環(huán)境部確定性的一大原因，但是技術(shù)進(jìn)步也對(duì)管理者協(xié)調(diào)員工的工作活動(dòng)由重要促進(jìn)作用，并由此帶來(lái)工作效率和效果的提高。技術(shù)如何影響管理溝通：信息技術(shù)不但極大的提高了管理者控制員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的能力，而且使員工可獲得作出快速?zèng)Q策所需要得更完整的信息，并為員工提供了更多的加強(qiáng)合作和共享信息的機(jī)會(huì)。此外，信息技術(shù)還使組織內(nèi)的人們能夠方便隨時(shí)聯(lián)系?？偟膩?lái)說(shuō)，對(duì)當(dāng)前管理溝通似乎有最重要影響的信息技術(shù)領(lǐng)域兩大新發(fā)展是：計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和無(wú)線通信技術(shù)。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)：在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，組織成員無(wú)論何時(shí)何地都能進(jìn)行相互溝通，得到相關(guān)的信息。電子郵件傳遞信息快速、便宜，而且能同時(shí)向多人發(fā)送同一信息；音頻郵件系統(tǒng)使聲音信息可以在接收者不在場(chǎng)的情況下得到傳遞，接收者還可以將信息儲(chǔ)存起來(lái)以便將來(lái)使用或轉(zhuǎn)發(fā)她人；電子數(shù)據(jù)交換可與供應(yīng)商和客戶溝通，減少文件資料的打印和處理工作；電話會(huì)議使一群在不同地點(diǎn)參加會(huì)議的人員能夠通過(guò)電話或電子群件通信軟件在同一時(shí)間開(kāi)會(huì)。網(wǎng)絡(luò)化計(jì)算機(jī)系統(tǒng)也是組織的內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)和外部互聯(lián)網(wǎng)得以發(fā)展。許多組織正在將內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)作為員工分享信息和實(shí)現(xiàn)不同地點(diǎn)的資料轉(zhuǎn)換和項(xiàng)目合作的重要手段；外部互聯(lián)網(wǎng)允許組織內(nèi)部使用者經(jīng)授權(quán)后可直接與外部顧客、供應(yīng)商等進(jìn)行溝通。無(wú)線通信技術(shù)：無(wú)繩靈巧電話、筆記本電腦以及其他便攜式通信設(shè)備等的發(fā)展，使管理者擁有了與有關(guān)人員保持聯(lián)系的全新方式，隨時(shí)隨地方便的發(fā)送和接受信息。信息技術(shù)如何影響組織：技術(shù)極大的影響了組織成員的溝通、共享信息和開(kāi)展工作的方式。組織成員間的溝通和信息交換，已經(jīng)不再受制于空間和時(shí)間的限制。在地理分布廣泛的員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)之間協(xié)同工作的努力，整個(gè)組織范圍的信息共享和工作及決策的整合，都會(huì)隨著信息技術(shù)的應(yīng)用而獲得明顯改進(jìn)，由此提高組織效率和效果。第十二章 人力資源管理第一節(jié) 人力資源管理的重要性及其管理過(guò)程多項(xiàng)研究結(jié)果顯示，組織的人力資源管理會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。通過(guò)人取得競(jìng)爭(zhēng)的成功要求管理者在如何認(rèn)識(shí)他們的員工以及如何看待工作關(guān)系方面進(jìn)行根本性的變革。高績(jī)效工作實(shí)務(wù)的共同點(diǎn)是，組織全身心投入改善員工的知識(shí)、技巧和能力，提高工作的動(dòng)力，減少怠工，在淘汰績(jī)效不良者的同時(shí)能更有吸引力的留住高素質(zhì)的員工。人力資源管理過(guò)程：人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、確定和選聘有能力的員工、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識(shí)的能干的員工、績(jī)效管理、薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展、能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干和杰出的員工。員工工會(huì)和政府法律績(jī)條例對(duì)人力資源管理過(guò)程有最直接影響。在成立工會(huì)的組織中，許多人力資源管理決策都受到集體討價(jià)還價(jià)后的協(xié)議規(guī)定的限制，這種協(xié)議通常對(duì)人員招聘來(lái)源，聘用、晉升和辭退標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)選拔條件以及懲罰處分等做出限定。美國(guó)聯(lián)邦法律規(guī)定，關(guān)于誰(shuí)將被聘用、哪個(gè)員工將被推選參加管理培訓(xùn)計(jì)劃等決策，都比在不受種族、性別、宗教、年齡、膚色、原籍國(guó)別或是否殘疾等影響下作出，例外情況職能在某些特定情形下發(fā)生。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是管理者為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)