斯蒂芬p羅賓斯管理學(xué)歸納-資料下載頁
2025-04-17 22:07本頁面
【正文】 需要層次理論（馬斯洛）B．X理論和Y理論（麥格雷戈）C．激勵—保健理論（赫茨伯格）馬斯洛的需要層次理論 內(nèi)容：生理需要——食物、水、生活、性等 安全需要——身心安全與工作保障 社會需要——愛與被愛、友誼 尊重的需要—— 內(nèi)在和外在 自我實現(xiàn)的需要——理想特點與基本假設(shè)： 已被滿足的需要，不再具有激勵行為的能力； 人類的需要隨經(jīng)濟條件的變化而變化； 需要具有層次性，由低向高； 滿足的途徑與層次呈負相關(guān)。洛克的目標設(shè)置理論 基本觀點：外來的刺激如獎勵、工作反饋、監(jiān)督壓力等都是通過目標來影響動機的。實現(xiàn)目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接動機，也是提高激勵水平的重要過程。因此，工作目標的明確性可以提高工作的績效。斯金納的強化理論基本觀點：強調(diào)通過控制與刺激人的外部環(huán)境中的人的行為的外在目標和行為結(jié)果的獎勵來影響的改變?nèi)说男袨椤? 強化類型：正強化、負強化、懲罰和自然消退。 強化方式：連續(xù)強化、間斷強化赫茨伯格的激勵—保健因素理論（雙因素理論）基本觀點：把自己投入的努力與自己所獲得報償?shù)谋戎?，同他人自己投入的努力與他人所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。 (1)只有相等時他才認為公平?！ ?0p／Ip=0h／Ih 其中：0p——自己對所獲報酬的感覺； Ip——自己對個人投入的感覺； Oh——他人對所獲報酬的感覺；Ih——他對個人過去投入的感覺。 (2) Op/Ip＜Oh／Ih 當出現(xiàn)這種情況時，人會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降?！ ?3）Op/Ip＞0h／Ih 當出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。管理者組織任命的具有正式權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者具有管理權(quán)威可以影響他人領(lǐng)導(dǎo)者（leaders）：能夠影響他人并擁有管理權(quán)力的人。領(lǐng)導(dǎo)的定義 領(lǐng)導(dǎo)是一種有目的的組織行為，領(lǐng)導(dǎo)是高層次的社會管理活動 領(lǐng)導(dǎo)的要素 領(lǐng)導(dǎo)的基本特征 領(lǐng)導(dǎo)理論——特質(zhì)理論(托馬斯) 特質(zhì)理論是早期（20世紀40年代以前）的領(lǐng)導(dǎo)理論，其特點是試圖從領(lǐng)導(dǎo)者自身（內(nèi)部）去尋找人作為領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。 高度相關(guān)的六項特質(zhì)：（1）進取心；（2）領(lǐng)導(dǎo)愿望；（3）誠實與正直；（4）自信；（5）智慧；（6）工作相關(guān)知識。 存在的問題：人似乎具備了某些特質(zhì)就一定可以成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，忽視了客觀情境因素。領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論自信 遠見 清楚地表述目標的能力 對目標的堅定信念 不循規(guī)蹈矩的行為 變革的推動者 環(huán)境敏感性溝通是指意義的傳遞與理解。溝通成功不僅是指意義被傳遞，而且被理解。溝通的過程 在一個完整的溝通過程中，由信息源發(fā)出的信息首先被轉(zhuǎn)化為信號（編碼），然后通過一定媒介物（通道）傳送至接受者，由接受者將收到的信號轉(zhuǎn)譯回來（解碼），再將理解的信息反饋到信息源。由于在信息發(fā)送與反饋的各環(huán)節(jié)有噪聲的存在，因此信息失真是經(jīng)常發(fā)生的，從而影響溝通的有效性。 噪聲：在溝通過程中存在的對信息準確傳遞有影響的各種干擾因素。如：當你對人講話時，窗外急駛而過的摩托車發(fā)出的刺耳的聲音。噪聲包括內(nèi)部噪聲和外部噪聲。內(nèi)部噪聲，如講話人的聲音過小使他人難以聽清楚。外部噪聲，也稱為背景噪聲，如窗外摩托車的聲音。外部噪聲對溝通有效性的影響是顯而易見的，內(nèi)部噪聲的影響經(jīng)常被忽視，需要重點研究。有效溝通的障礙 過濾、選擇性知覺、情緒化、語言理解差異、非語言提示如何克服溝通障礙 運用反饋 簡化語言 積極傾聽 抑制情緒 注意非語言提示控制的必要性: 控制是指組織管理者監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程?？刂频膶ο螅夯顒佣侨吮旧恚喝说膫€體活動；人的組織活動。 控制的作用 計劃——目標 授權(quán)——責(zé)任 控制過程實際是通過一系列控制活動與步驟達到組織目標的過程?？刂频娜齻€基本步驟： （1）確立績效 即設(shè)立衡量績效標準：如何衡量？衡量什么？ （2）衡量成效 即將實際績效與標準（來源于計劃或目標）進行比較，發(fā)現(xiàn)偏差； （3）糾正偏差 即采取管理行動糾正偏差或修正不適當?shù)臉藴?。控制的類型輸? 前饋控制 預(yù)計問題過程 同期控制 問題發(fā)生時及時糾正輸出 反饋控制 問題發(fā)生后加以糾正 維持與創(chuàng)新的關(guān)系 維持是系統(tǒng)活動順利進行的基本保證。 創(chuàng)新是組織為適應(yīng)系統(tǒng)內(nèi)外部變化而進行的局部和全局的調(diào)整。 創(chuàng)新是維持基礎(chǔ)上的發(fā)展,而維持是創(chuàng)新的邏輯延續(xù)。 維持是了實現(xiàn)創(chuàng)新的成果,而創(chuàng)新則是為更高層次的維持提供依托和框架. 創(chuàng)新的類別與特征 從創(chuàng)新的規(guī)模與創(chuàng)新對組織的影響程度來考慮:局部創(chuàng)新與整體創(chuàng)新 從創(chuàng)新的與環(huán)境的關(guān)系來分析: 消極防御型創(chuàng)新與積極攻擊型創(chuàng)新 從創(chuàng)新發(fā)生的時期來看:組織初建期和運行中的創(chuàng)新 從創(chuàng)新的組織程度上看:自發(fā)創(chuàng)新與有組織的創(chuàng)新創(chuàng)新職能的基本內(nèi)容１．目標創(chuàng)新 ２．技術(shù)創(chuàng)新： 要素創(chuàng)新與要素組合創(chuàng)新 工藝創(chuàng)新（品種創(chuàng)新和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)創(chuàng)新）?。常贫葎?chuàng)新：產(chǎn)權(quán)制度；管理制度；經(jīng)營制度．?。矗M織機構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新?。担h(huán)境創(chuàng)新群體（group） 兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了實現(xiàn)某一特定目標而組成的集合體。人們?yōu)槭裁匆尤肴后w?安全、自尊、權(quán)力、地位、歸屬、實現(xiàn)目標群體發(fā)展的階段形成、震蕩、規(guī)范化、執(zhí)行、解體團體的本質(zhì)與特點：本質(zhì)：； ；。 特點：團體成員有共同的社會心理特點； 有共同的目標和行動； 有一定的組織結(jié)構(gòu)； 有調(diào)節(jié)行為的規(guī)范； 成員之間心理相容程度比較高。提高團體吸引力的途徑 ，實施民主領(lǐng)導(dǎo)； ； ； ； ； ； ； 。五條基本的組織設(shè)計經(jīng)典原則： 1．勞動分工 2．統(tǒng)一指揮 3．權(quán)責(zé)對等 4．管理跨度(p260) 5．部門化14 / 14
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