【正文】 結(jié)構(gòu)：定義：低復(fù)雜性,低正規(guī)化和職權(quán)集中在一個(gè)人手中的結(jié)構(gòu). 優(yōu)點(diǎn)：反應(yīng)快速,靈活,運(yùn)營(yíng)成本低,責(zé)任明確. 缺點(diǎn)：（1）只對(duì)小型組織適用（2）所有事取決于老板一個(gè)人,風(fēng)險(xiǎn)極大. 適用條件：?jiǎn)T工人數(shù)較少,或者組織是新建的,環(huán)境簡(jiǎn)單但動(dòng)態(tài). ②矩陣結(jié)構(gòu)： 定義：將職能部門中的專家結(jié)合在1個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目中的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),這些項(xiàng)目分別由指定的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé). 特點(diǎn)：雙重指揮鏈. 優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)與對(duì)產(chǎn)品結(jié)果的責(zé)任感. 缺點(diǎn)：（1）難于協(xié)調(diào)各職能專家的活動(dòng)（2）沒(méi)有人對(duì)專家技能的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé),導(dǎo)致重復(fù)配置的高成本 適用條件：有多個(gè)產(chǎn)品或規(guī)劃,需要依靠職能專長(zhǎng)的組織. ③網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：定義：一些小型的集權(quán)化的組織,以合同方式依靠其他組織履行它們的基本經(jīng)營(yíng)職能 特點(diǎn)：其職能大部分都以組織外，購(gòu)買其管理者大部分時(shí)間花在協(xié)調(diào)與控制外部關(guān)系上 優(yōu)點(diǎn)：快速、靈活、經(jīng)濟(jì) 缺點(diǎn)：（1）對(duì)制造活動(dòng)缺乏緊密控制力，供應(yīng)的質(zhì)量（2）所取得的設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新輕易被竊取 適用條件：工業(yè)企業(yè),發(fā)展的初期,有許多可靠的供應(yīng)商。需要海外低廉動(dòng)力的組織.職務(wù)設(shè)計(jì)有機(jī)的附加結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):任務(wù)小組結(jié)構(gòu)：定義：一種臨時(shí)結(jié)構(gòu),用于完成特定的,清楚定義的,復(fù)雜的,需要組織的其他單位人員參與的內(nèi)容. 優(yōu)點(diǎn)：使組織在保持總體的機(jī)械式結(jié)構(gòu)同時(shí),獲得了靈活的應(yīng)變能力。 適用條件：組織中那些重要任務(wù)具有特定的期限和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或者任務(wù)是獨(dú)特的、不常見(jiàn)的，需要跨職能界限的專門技能。委員會(huì)結(jié)構(gòu)：定義：將交叉職能部門的人組織在一起解決問(wèn)題的一種組織結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：使組織在保持總體的機(jī)械式結(jié)構(gòu)的同時(shí)，獲得了靈活的應(yīng)變能力。 適用條件：需要跨職能界限的專門技能的組織。職務(wù)設(shè)計(jì)選擇 職務(wù)設(shè)計(jì)指將任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成一項(xiàng)完整職務(wù)的方式.①職務(wù)專業(yè)化：將職務(wù)化分為細(xì)小的任務(wù).②職務(wù)擴(kuò)大化：通過(guò)增大職務(wù)范圍而使之得到橫向擴(kuò)展。 職務(wù)范圍 一項(xiàng)職務(wù)要求的不同任務(wù)數(shù)量,以及工作周期的重復(fù)頻率。③職務(wù)豐富化：通過(guò)增加工作的評(píng)價(jià)職責(zé)使職務(wù)縱向擴(kuò)展。 職務(wù)深度 控制雇員超出其工作范圍的程度。④職務(wù)轉(zhuǎn)換：周期性地在包含不同任務(wù)的職務(wù)間對(duì)工人進(jìn)行橫向轉(zhuǎn)換。 優(yōu)點(diǎn)：拓寬工作領(lǐng)域，給予更多工作體驗(yàn)，能為高度層職務(wù)作準(zhǔn)備。 缺點(diǎn)： ①增加培訓(xùn)成本，導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。 ②造成大量工人被安置在經(jīng)驗(yàn)很有限的工作崗位上。 ③使聰明而富有進(jìn)取心的員工的積極性受影響。 ④非自愿對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)輪換，會(huì)導(dǎo)致曠工和事故增加。 ⑤工作團(tuán)隊(duì),由共同完成一組任務(wù)的個(gè)人組成的群體。 綜合性工作團(tuán)隊(duì)：完成多種任務(wù)的小組,在小組中將職責(zé)具體分配給每個(gè)成員,并根據(jù)不同任務(wù)的要求在成員間進(jìn)行職務(wù)輪換。 自我管理工作團(tuán)隊(duì)：一種縱向一體化的團(tuán)隊(duì),它具有決定如何完成任務(wù)的幾乎完全的自主權(quán)。⑤職務(wù)特征模型 FCM)：一種分析和設(shè)計(jì)職務(wù)的框架,包括5種主要職務(wù)特征,它們之間的相互關(guān)系,以及對(duì)成果變量的影響。⑴核心程度 技能多樣性：指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)從事不同的活動(dòng)的程度 任務(wù)同一性：指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性任務(wù)的程度 任務(wù)重要性：指一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有裨性影響的程序 自主性：指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由,獨(dú)立和自主的程度反饋：指?jìng)€(gè)人為從事職務(wù)所需要的工作活動(dòng)所需獲得的有關(guān)其債效信息的直接和清晰度.職務(wù)維度與結(jié)果度量之間的聯(lián)系,受到個(gè)人成才需要強(qiáng)度(員工對(duì)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要程序)的中和與調(diào)整.⑵模型的寓意 激勵(lì)潛力① ②③ ④⑤ 得分(MPS)= 技能 + 任務(wù) + 任務(wù)自主性反饋 多樣性同一性 重要性⑶.對(duì)管理者指導(dǎo) 合并任務(wù)① ② 形成自然的工作單位② ④ 建立起客戶聯(lián)系① ④ ⑤ 縱向擴(kuò)展職務(wù)④ 開(kāi)通反饋渠道⑤⑥.工作時(shí)間選擇 彈性工作時(shí)間:雇員被要求每周工作大量時(shí)間,但在一定限度內(nèi)充沛其自由安排工作時(shí)間. 優(yōu)點(diǎn)：給予員工更大的自由,促使員工可以更好地將工作的時(shí)間安排與他們個(gè)人的生產(chǎn)率周期結(jié)合起來(lái). 缺點(diǎn):對(duì)管理者贊成了協(xié)調(diào)的困難. 壓縮工作周：4天40小時(shí)工作日組成的作用. 特征：具有不同的短期和長(zhǎng)期效果. 職務(wù)分擔(dān)：充沛兩個(gè)或更多的員工分擔(dān)原來(lái)一周40個(gè)小時(shí)的工作 應(yīng)急工：用于補(bǔ)充組織的長(zhǎng)期工作人員的臨時(shí)工和兼職人員. 電子通信.全面質(zhì)量管理與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)TQM活動(dòng)特征　　　 降低組織的縱向變異?！　　　　　　　　　p少勞動(dòng)分工?！　　　　　　　　　?qiáng)調(diào)分權(quán)化的決策。第十二章　人力資源管理管理者與人事部門的關(guān)系 　 不論組織是否設(shè)立人事部門，每個(gè)管理者都身處其主管的單位的人力資源決策中。人力資源管理過(guò)程 步驟：（1）人力資源規(guī)劃（2）通過(guò)招聘增補(bǔ)人員確定和選聘有能力的員工（3）通過(guò)解聘減少人員（4）進(jìn)行人員甄選（5）定向（6）培訓(xùn)－使之能適應(yīng)組織和不斷更新技能（7）績(jī)效考評(píng)－知識(shí)的能干的員工（8）職業(yè)發(fā)展－能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能力（9）滿意的勞資關(guān)系－能干，杰出的員工。　 作用：旨在一系列步驟，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績(jī)效水平。 重要的環(huán)境力量 　　政府的法律的條例增強(qiáng)了它對(duì)組織的人力資源管理決定的影響力博納菲德職業(yè)資格：（BFOQ）像性別、年齡或民族這樣一些標(biāo)準(zhǔn)。 　 可以被用作雇傭的依據(jù)，如果能明確證明它們與職務(wù)相關(guān)的話，確認(rèn)行為計(jì)劃－增強(qiáng)受保護(hù)群體的成員在組織中的地址的計(jì)劃。 結(jié)論：管理人員并不能完全自由地選擇他們將雇傭，提升或者解雇何人。 人力資源管理過(guò)程各個(gè)步驟詳解 （1）人力資源規(guī)劃－管理當(dāng)局確保恰當(dāng)?shù)娜耸掳才诺倪^(guò)程，這些人能夠完成組織目標(biāo)的任務(wù)（2）步驟：①評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源　　人力資源調(diào)查－ 職務(wù)分析　　　　觀察法 　　　　　　　　 面談法 　　　　　　　　　　 調(diào)查問(wèn)卷法 　　　　　　　　　　 舉行技術(shù)討論會(huì) 　　　　　　　職務(wù)說(shuō)明書，職務(wù)規(guī)范 　　　　　　　預(yù)估將來(lái)需要人才資源　　（由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定 ）　　　　　　　制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案 人力資源調(diào)查：主要告訴管理者各個(gè)員工能做什么 職務(wù)分析：定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為 　　　　　　　職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書與職務(wù)規(guī)范 職務(wù)說(shuō)明書：是對(duì)任職者需要做什么，怎么做和為什么要做的書面說(shuō)明。 職務(wù)規(guī)范：指明任職者要成功地履行某項(xiàng)任務(wù)必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。 ②招聘與解聘 （1）招聘－安置：確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。 招聘渠道：內(nèi)部提升 　　　　　　　　　廣告應(yīng)征 　　　　　　　　　員工推薦 　　　　　　　　　就業(yè)代理機(jī)構(gòu) 　　　　　　　　　學(xué)校分配中心 　　　　　　　　　臨時(shí)性支援服務(wù) （2）解聘－減少組織內(nèi)部勞動(dòng)力供給的技術(shù) 解聘方法：　 解雇 　　　　　　　　　 臨時(shí)解雇 　　　　　　　　　 自然崗位 　　　　　　　　　 調(diào)換崗位 　　　　　　　　　 縮短工作周 　　　　　　　　　 提前退休 （3）甄選　 ?甄選過(guò)程－甄別求職者以保證錄用最適當(dāng)?shù)暮蜻x人的過(guò)程 ?甄選的基礎(chǔ) 預(yù)定結(jié)果 ，已確定的決策　甄選過(guò)程的主要著眼點(diǎn)：減少作出錯(cuò)誤的拒絕和錯(cuò)誤接受可能性，提高作出已正確決策的概率。 效度：在所選擇的手段與某些有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)之間已證明存在著一定的關(guān)系 信度：對(duì)某種方法一致性能力的衡量，甄選手段的優(yōu)劣效度和信度決定 ?甄選手段：申請(qǐng)表 　　　　　　　　 筆試 　　　　　　　　 績(jī)效模擬測(cè)試工作抽樣 　　　　　　　　　　測(cè)試中心 　　　　　　　　 面試 　　　　　　　　 履歷調(diào)查 　　　　　　　　 體格檢查 ?甄選手段的有效性 甄選手段必須與預(yù)想中的職務(wù)類型匹配 ，工作樣本法適合低層次的職務(wù) 測(cè)試中心適合管理職位 面談：效度會(huì)隨著管理層次的升高而相應(yīng)提高 工作抽樣：一種人員甄選手段，向求職者提供一份職務(wù)的小規(guī)模 復(fù)制材料，要求他履行職務(wù)的中心任務(wù)。 測(cè)試中心：一種對(duì)職務(wù)應(yīng)聘者進(jìn)行表現(xiàn)模擬測(cè)試以模仿其管理潛能的機(jī)構(gòu)。 （4）定向：將新雇員引入組織和職務(wù)的過(guò)程 目的：減少新員工剛開(kāi)始工作時(shí)常會(huì)感到的最初的焦慮，使其熟悉工作崗位工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來(lái)者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換 （5）員工培訓(xùn) ①技能分類 技術(shù)技能 人際關(guān)系技能 解決問(wèn)題技能 ②培訓(xùn)方法 在職培訓(xùn)職務(wù)輪換 預(yù)備實(shí)習(xí)方式 脫產(chǎn)培訓(xùn)課堂講座 電視錄象 模擬練習(xí) 仿真培訓(xùn)（雇員在模擬的工作環(huán)境下學(xué)習(xí)他們將操作的同種設(shè)備培訓(xùn)） （6）績(jī)效評(píng)估：對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以便作出客觀的人事決策 ①績(jī)效估計(jì)方法：（1）書面描述法—一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)者寫下雇員的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、過(guò)去的表現(xiàn)和潛力，然后提出改進(jìn)建議 ②關(guān)鍵事件法：一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)者列出區(qū)分有效的和無(wú)效的工作表現(xiàn)的關(guān)鍵行為 ③評(píng)分表法：一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)估者按重要等級(jí)遞增的次序排列一組績(jī)效因素 ④行為定位平分法：一種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，評(píng)價(jià)者依據(jù)由績(jī)效難度得出的具體職務(wù)行為對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)價(jià) ⑤多人比較法：一種績(jī)效評(píng)估技術(shù)，在多個(gè)人之間進(jìn)行相互比較 　　 形式分類：分組排序法 　　　　　　　　個(gè)人排序法 　　　　　　　　　配對(duì)比較法 ⑥目標(biāo)管理法按明確，可證實(shí)可衡量的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工成功原因，并將評(píng)估結(jié)果反饋給員工 （7） 職業(yè)發(fā)展 ①職業(yè)－個(gè)人在其一中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程。 ②組織關(guān)心員工職業(yè)生涯原因：（1）著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當(dāng)局對(duì)組織的人力資源采取一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光（2）提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力（3）職業(yè)階段　　探索期：發(fā)生在就為業(yè)以前；建立期：　逐漸改進(jìn)工作表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯(cuò)誤，不斷吸取教訓(xùn) ；職業(yè)中期：不再是一個(gè)學(xué)習(xí)者，錯(cuò)誤容易使人付出巨大代價(jià)；職業(yè)后期：減少工作的流動(dòng)，安心現(xiàn)有的工作；衰退期 （4）職業(yè)階段模型的應(yīng)用，實(shí)際職務(wù)－職務(wù)申請(qǐng)被告知有關(guān)職務(wù)和組織的正面和負(fù)面的信息。 (5)管理生涯成功要領(lǐng)：審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù) 　　　　　　　　　　　　 做好工作 　　　　　　　　　　　　 展現(xiàn)正確的形象 　　　　　　　　　　　　 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 　　　　　　　　　　　　 獲得對(duì)組織資源的控制 　　　　　　　　　　　　 保持可見(jiàn)度 　　　　　　　　　　　　 不要在最初的職務(wù)上停留太久 　　　　　　　　　　　　 找個(gè)導(dǎo)師 　　　　　　　　　　　　 支持你的上司 　　　　　　　　　　　　 保持流動(dòng)性 　　　　　　　　　　　　 考慮橫向發(fā)展 （8）勞資關(guān)系：工會(huì)與組織的管理當(dāng)局之間的相互作用關(guān)系 （1）工會(huì)－代表工人和尋求通過(guò)集體討價(jià)還價(jià)保護(hù)工人利益的組織 （2）良好的勞資關(guān)系的重要性：保持良好的勞資關(guān)系將給管理當(dāng)局在需要談判的問(wèn)題個(gè)帶來(lái)一系列積極的后果。 （3）集體討價(jià)還價(jià)－談判工會(huì)契約以及締結(jié)契約后對(duì)之進(jìn)行管理的過(guò)程 勞資談判過(guò)程組織工作與許可證明準(zhǔn)備談判、談判契約管理 人力資源管理當(dāng)前面對(duì)的問(wèn)題 （1）勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣性的管理　人為資源管理實(shí)踐通過(guò)拓寬招聘渠道，削除人員甄選中的歧視行為，使應(yīng)聘者了解組織考慮他們要求的愿望，以及舉辦多樣性為議題的各種活動(dòng)，促進(jìn)勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣化。 　?。?）雙職業(yè)夫婦－夫婦雙方都有某一專業(yè)的，經(jīng)營(yíng)的或管理職業(yè) （3）性騷擾－傷害員工，干擾工作績(jī)效，并給組織帶來(lái)責(zé)任。 第十三章　　變革與創(chuàng)新的管理變革的定義 　　變革：一種人員、結(jié)構(gòu)成技術(shù)的改變；變革是組織的現(xiàn)實(shí)，對(duì)付變革是每個(gè)管理者工作不可分割的部分。 變革的力量　　（1）外部力量　　新的競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn) 　　　　　　　　　　　　　　　　　政府法律加條例 　　　　　　　　　　　　　　　　　技術(shù)的發(fā)展 　　　　　　　　　　　　　　　　　經(jīng)濟(jì)的變化 （2）內(nèi)部力量　 管理當(dāng)局重新制訂或修訂其戰(zhàn)略 　　　　　　　　 新設(shè)備的引進(jìn)員工態(tài)度的變化 ?。?）變革推動(dòng)者 作為變革的催化劑和管理變革過(guò)程的人 　　任何管理者和可能成為變革推動(dòng)者，但變革推動(dòng)者也可以是非管理者（內(nèi)部的職能專家或外部的咨詢?nèi)藛T）。 變革過(guò)程的兩種觀點(diǎn) ①風(fēng)平浪靜觀：變革是對(duì)組織平衡狀態(tài)的一種打破，組織被看作是穩(wěn)定的，可預(yù)見(jiàn)的，只是偶然的危機(jī)才擾亂了它的秩序。 ②急流險(xiǎn)灘觀：變革是持續(xù)的，不可預(yù)見(jiàn)的，管理者必須對(duì)不斷出現(xiàn)的，近乎無(wú)序的變革。 總認(rèn)識(shí)：現(xiàn)今很少有組織可以將變革看作是偶然的干擾事件，即便是少數(shù)，它們這樣做也面臨極大的風(fēng)險(xiǎn)。 組織的慣性與變革阻力 （1） 變革的阻力產(chǎn)生原因的不確定性。關(guān)心個(gè)人得失被認(rèn)為變革不是為了組織的最佳利益 （2）　降低阻力的策略　 教育與溝通 　　　　　　　　　　　　　參與 　　　　　　　　　　　　　促進(jìn)與支持 　　　　　　　　　　　　　談判 　　　　　　　　　　　　　操縱與合作 　　　　　　　　　　　　　強(qiáng)制 管理變革的方法 ①結(jié)構(gòu)變革　改變組織的復(fù)雜性　規(guī)劃和集權(quán)化程