【正文】 變革的阻力產(chǎn)生原因的不確定性。 組織的慣性與變革阻力 （1） 員工態(tài)度的變化 　 考慮橫向發(fā)展 （8）勞資關(guān)系：工會(huì)與組織的管理當(dāng)局之間的相互作用關(guān)系 （1）工會(huì)－代表工人和尋求通過(guò)集體討價(jià)還價(jià)保護(hù)工人利益的組織 （2）良好的勞資關(guān)系的重要性：保持良好的勞資關(guān)系將給管理當(dāng)局在需要談判的問(wèn)題個(gè)帶來(lái)一系列積極的后果。 支持你的上司 　　　　　　　　　　　　 不要在最初的職務(wù)上停留太久 　　　　　　　　　　　　 獲得對(duì)組織資源的控制 　　　　　　　　　　　　 展現(xiàn)正確的形象 　　　　　　　　　　　　 (5)管理生涯成功要領(lǐng)：審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù) 　　　　　　　　　　　　 形式分類(lèi)：分組排序法 　　　　　　　　職務(wù)輪換 預(yù)備實(shí)習(xí)方式 脫產(chǎn)培訓(xùn) 解決問(wèn)題技能 ②培訓(xùn)方法人際關(guān)系技能 技術(shù)技能 體格檢查 ?甄選手段的有效性 甄選手段必須與預(yù)想中的職務(wù)類(lèi)型匹配 ，工作樣本法適合低層次的職務(wù) 測(cè)試中心適合管理職位 面談：效度會(huì)隨著管理層次的升高而相應(yīng)提高 工作抽樣：一種人員甄選手段，向求職者提供一份職務(wù)的小規(guī)模 復(fù)制材料，要求他履行職務(wù)的中心任務(wù)。 面試 　　　　　　　　 筆試 　　　　　　　　 舉行技術(shù)討論會(huì) 　　　　　　　職務(wù)說(shuō)明書(shū)，職務(wù)規(guī)范 　　　　　　　預(yù)估將來(lái)需要人才資源　?。ㄓ山M織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定 ）　　　　　　　制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案 人力資源調(diào)查：主要告訴管理者各個(gè)員工能做什么 職務(wù)分析：定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為 　　　　　　　職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)范 職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是對(duì)任職者需要做什么，怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明。面談法 　　　　　　　　　　 人力資源管理過(guò)程各個(gè)步驟詳解 （1）人力資源規(guī)劃－管理當(dāng)局確保恰當(dāng)?shù)娜耸掳才诺倪^(guò)程，這些人能夠完成組織目標(biāo)的任務(wù)（2）步驟：①評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源　　人力資源調(diào)查－ 職務(wù)分析　　　　觀察法 　　　　　　　　　 作用：旨在一系列步驟，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績(jī)效水平?！　　　　　　　　　p少勞動(dòng)分工。 ⑤職務(wù)特征模型 FCM)：一種分析和設(shè)計(jì)職務(wù)的框架,包括5種主要職務(wù)特征,它們之間的相互關(guān)系,以及對(duì)成果變量的影響。 ④非自愿對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)輪換，會(huì)導(dǎo)致曠工和事故增加。 優(yōu)點(diǎn)：拓寬工作領(lǐng)域，給予更多工作體驗(yàn)，能為高度層職務(wù)作準(zhǔn)備。職務(wù)范圍 一項(xiàng)職務(wù)要求的不同任務(wù)數(shù)量,以及工作周期的重復(fù)頻率。 適用條件：需要跨職能界限的專(zhuān)門(mén)技能的組織。 需要海外低廉動(dòng)力的組織.職務(wù)設(shè)計(jì)有機(jī)的附加結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì): ⑤環(huán)境與結(jié)構(gòu) 有所有其他條件相同的情況下，機(jī)械式的組織與穩(wěn)定的環(huán)境相匹配，有機(jī)式的組織與動(dòng)態(tài)的環(huán)境更加適應(yīng)。 ②有機(jī)式組織(適應(yīng)性組織：表現(xiàn)為低復(fù)雜性,低正規(guī)和分權(quán)化。選擇部門(mén)化方法需要反映最有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和各單位目標(biāo)的要求 管理跨度權(quán)變因素：①下屬的成熟度②下屬工作地點(diǎn)的相近性③任務(wù)的復(fù)雜性④下屬工作地點(diǎn)的相近性⑤使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度，組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)性⑥組織文化凝聚力⑦管理者和管理風(fēng)格 ⑤ 部門(mén)化 ⑴傳統(tǒng)觀點(diǎn) 組織中的活動(dòng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)化分工而組合到部門(mén)中 對(duì)所擁有人獨(dú)特智謀或個(gè)人特質(zhì)的一種確認(rèn). 職權(quán)與權(quán)力的關(guān)系：職權(quán)是指職位中固有的權(quán)力，而權(quán)力反映一個(gè)人能影響決策的各手段，其中包括正式的職權(quán)，職權(quán)與合法權(quán)力是同義詞，但一個(gè)人可以擁有強(qiáng)制，獎(jiǎng)賞，專(zhuān)家或感冒的權(quán)力，而不需占有一個(gè)職權(quán)的職位，所以職權(quán)實(shí)際上是權(quán)力的一個(gè)子集。專(zhuān)家權(quán)力與職權(quán)同一概念. 獎(jiǎng)賞權(quán)力一種依賴(lài)于懼怕的力量. 權(quán)力的來(lái)源基礎(chǔ) 直線職權(quán) 參謀職權(quán) “直線”一詞兩種定義: ①區(qū)別直線職權(quán)與參謀職權(quán) ②區(qū)別直線管理者與輔助管理人員－直線管理者指對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有直接貢獻(xiàn)些組織職能的管理者。終職責(zé) 影響決策的能力 ⑵ 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)組織中所固有的權(quán)力是影響的唯一源泉 從組織的高層到基層的權(quán)力流 參謀職權(quán)成分派的活動(dòng)的義務(wù) 直線職權(quán) ⑴ 定義 職權(quán)缺點(diǎn)：導(dǎo)致人員非經(jīng)濟(jì)性，過(guò)度的勞動(dòng)分工造成了厭倦、疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品，常曠工和高離職流動(dòng)率。 組織的基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)（6）當(dāng)心糟糕的會(huì)議所浪費(fèi)的時(shí)間第Ⅳ篇（4）把不太重要的事集中起來(lái)辦 （2）了解自己的生產(chǎn)率周期 按重要性排出目標(biāo)的次序 （3）列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須進(jìn)行的活動(dòng) （4）給活動(dòng)分派優(yōu)先級(jí) （5）按優(yōu)先級(jí)安排活動(dòng)的日程 列出目標(biāo) （2）一種個(gè)人的作業(yè)計(jì)劃 ①被動(dòng)時(shí)間：花在應(yīng)付下屬的請(qǐng)求,顧客的需求和種種別人引發(fā)的問(wèn)題上的時(shí)間,是一種管理者不可控的時(shí)間 可支配時(shí)間：能夠由管理者控制的時(shí)間. ②有效的時(shí)間管理過(guò)程步驟：（1） （5）變量之間的線性關(guān)系 ⑤排隊(duì)論 ⑥概率論 （4）組合資源的各種方案 （3）趨向最優(yōu)化的目標(biāo)函數(shù) （2）一定的約束條件 （5）利用網(wǎng)絡(luò)決定每項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)始和結(jié)束日期以及制定整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃 ③盈方平衡分析 TFC （3）將活動(dòng)流開(kāi)始到結(jié)束的過(guò)程描繪成圖形 關(guān)鍵線路ERT網(wǎng)絡(luò)中花費(fèi)時(shí)間最長(zhǎng)的事件和活動(dòng)的序列. 開(kāi)發(fā)PERT網(wǎng)絡(luò)的步驟：（1）識(shí)別項(xiàng)目必須進(jìn)行的每一項(xiàng)重要活動(dòng) ?企業(yè)家 大型組織中激發(fā)企業(yè)家精神的管理者 ?內(nèi)企業(yè)家與企業(yè)家區(qū)別：內(nèi)企業(yè)家的行動(dòng)受企業(yè)的規(guī)則，政策和其他因素的限制，因此不能像企業(yè)家那樣自主決策的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并且成功和報(bào)償不是真正的利潤(rùn)而是職業(yè)生涯的提升。企業(yè)家精神：戰(zhàn)略計(jì)劃的一個(gè)特殊方面①企業(yè)家精神是戰(zhàn)略計(jì)劃的一個(gè)特殊方面，許多戰(zhàn)略計(jì)劃概念可以直接希望選擇企業(yè)家道路的有志者所應(yīng)用，只是強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同。徘徊期間　　表示那些不能夠明確地憑借來(lái)某一種基本戰(zhàn)略獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織?！‖F(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng) 　　供應(yīng)商的討價(jià)能力 　　　　　購(gòu)買(mǎi)者的討價(jià)能力 　　　　替代威脅 　　　　 ②競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略框架　?產(chǎn)業(yè)分析 競(jìng)爭(zhēng)分量　進(jìn)入障礙 　　　　　 ②公司業(yè)務(wù)組合矩陣： ⑴BCG矩陣：橫軸代表市場(chǎng)份額份額；縱軸表示預(yù)計(jì)的市場(chǎng)增長(zhǎng) ⑵現(xiàn)金：低增長(zhǎng)，高市場(chǎng)份額 吉星：高增長(zhǎng)，高市場(chǎng)份額 問(wèn)號(hào)：高增長(zhǎng)，低市場(chǎng)份額 瘦狗：低增長(zhǎng)，低市場(chǎng)份額 ⑶BCG假定：累積學(xué)習(xí)曲線――如果公司能夠適當(dāng)?shù)厣a(chǎn)產(chǎn)品和管理生產(chǎn)過(guò)程，則產(chǎn)品生產(chǎn)量積累的每一個(gè)顯著的嗇，都會(huì)帶來(lái)可預(yù)計(jì)的單位產(chǎn)品成本的下降。 公司層戰(zhàn)略框架： ①總戰(zhàn)略框架 ⑴穩(wěn)定性戰(zhàn)略：很少發(fā)生重大的變化，這種戰(zhàn)包括持續(xù)地向同類(lèi)型的確定提供同樣的產(chǎn)品和服務(wù)，維持市場(chǎng)份額，并保持組織一貫的投資報(bào)酬率記錄。 ⑥重新評(píng)價(jià)組織的宗旨和目標(biāo) SWOT把對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的分析結(jié)合在一起以便發(fā)掘組織可能發(fā)掘的細(xì)分市場(chǎng)?！　　。?）必須與整體組織的能力和需要保持一致。 ②事業(yè)層戰(zhàn)備：設(shè)計(jì)怎么在每一種事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。第八章定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)人員反饋結(jié)果。 單位管理與其上同一道合作具體目標(biāo)。 反饋債效參與決策?主題：目標(biāo)由下級(jí)與上同共同決定，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。 ?特點(diǎn)：是一種單向的過(guò)程：由上級(jí)給下級(jí)規(guī)定目標(biāo)，這種傳統(tǒng)方式假定最高管理者最了解的應(yīng)當(dāng)什么目標(biāo)，因?yàn)橹挥兴芩朴^組織的全貌。 計(jì)劃的基礎(chǔ)目標(biāo) ①目標(biāo)：指期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、小組的、或整個(gè)組織努力的結(jié)果。 幼年期　　　指導(dǎo)性計(jì)劃，短期計(jì)劃 　　　　　　　　　　　成年期　　　具體計(jì)劃，長(zhǎng)期計(jì)劃 　　　　　　　　　　　衰退期　　　指導(dǎo)性計(jì)劃，短期計(jì)劃 ③環(huán)境的不確定性程度： 　　基層管理者　　　作業(yè)計(jì)劃　　　 ①組織的層次 指導(dǎo)性計(jì)劃：只規(guī)定一些一般的方針，指出重點(diǎn)但不限定具體目標(biāo)上或是特定的行動(dòng)成果上。作業(yè)計(jì)劃：規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃。 計(jì)劃和債效 計(jì)劃與債效關(guān)系（1）.一般地說(shuō)，正式計(jì)劃通常與更高的利潤(rùn)，更高的資產(chǎn)報(bào)酬率及其他積極的財(cái)務(wù)成果的聯(lián)系。 頭腦風(fēng)暴法：利用一種思想產(chǎn)生過(guò)程，鼓勵(lì)提出任何種類(lèi)的方案設(shè)計(jì)思想，同時(shí)禁止對(duì)各種方案的任何批評(píng)。3 改善群體決策的方法（1） 決策方案的分析1 確定性：每一方案的結(jié)果都是已知的，能做出理想而精確的決策2 風(fēng)險(xiǎn)性：可以估計(jì)某一結(jié)果或方案的概率的情形3 不確定性：不能作出確定性和合理的概率估計(jì)時(shí)，不確定性就產(chǎn)生了，這時(shí)候決策者的選者會(huì)受到他的心理取向的影響。五、它需要一種定式的反應(yīng)。 告訴管理者應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。 問(wèn)題與決策：一種權(quán)變方式1 問(wèn)題的類(lèi)型（1）結(jié)構(gòu)良好問(wèn)題：指那些直觀的、熟悉的和易解決的問(wèn)題。四、 對(duì)各種問(wèn)題的回答將驅(qū)使管理者追溯前面的步驟，甚至可能需要重新開(kāi)始整個(gè)決策過(guò)程。4 擬定方案：要求決策者列出能成功解決問(wèn)題的可行方案5 分析方案 ：方案擬定后，決策者必須批評(píng)性地分析每一方案，經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的比價(jià)后，使得每一方案的優(yōu)缺點(diǎn)變明顯。評(píng)價(jià)決策效果1 識(shí)別問(wèn)題： 問(wèn)題的識(shí)別是客觀的。 標(biāo)準(zhǔn) 選擇方案 擬定方案 確定決策 組織文化：組織文化的內(nèi)容和力量也會(huì)影響道德行為。模糊性最小的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于促進(jìn)管理者的道德行為（6） 慣例 道德/非道德行為 問(wèn)題強(qiáng)度道德困境 個(gè)人特征 雖然我們不能說(shuō)明一個(gè)企業(yè)的每一個(gè)“社會(huì)”行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，但顯然至少有一些這樣的行為是出于利潤(rùn)動(dòng)機(jī)的，是和古典的利益最大化目標(biāo)一致的，在公司的社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益間存在一種正相關(guān)關(guān)系。 有的民族文化強(qiáng)調(diào)生活的數(shù)量，特征是過(guò)分自信和物質(zhì)主義，有的民族文化強(qiáng)調(diào)生活的質(zhì)量，其強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系以及對(duì)他人幸福的敏感和關(guān)心。（2）個(gè)人主義：是指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，人人只關(guān)心自己的或直系親屬的利益。（1）一個(gè)多國(guó)公司，它的利潤(rùn)因受本國(guó)貨幣的地位或其經(jīng)營(yíng)所在國(guó)貨幣的影響而劇烈變化。美國(guó)—墨西哥自由貿(mào)易 下一個(gè)會(huì)是太平洋周邊貿(mào)易區(qū)嗎？四、組織如何走向國(guó)際化階段1（被動(dòng)反應(yīng)）：出口到國(guó)外階段2（明顯的主動(dòng)進(jìn)入）：雇傭外國(guó)代理或與國(guó)外制造商簽定合同階段3 （確定國(guó)際化經(jīng)營(yíng)）：許可/特許 → 合資企業(yè) → 外國(guó)子公司五、在外國(guó)環(huán)境中進(jìn)行管理1 法律—政治環(huán)境法律—政治環(huán)境并非只有不穩(wěn)定或者具有革命性才會(huì)引起管理者的注意，事實(shí)上一個(gè)國(guó)家社會(huì)及政治體系與美國(guó)的差異才是重要的。歐洲共同體二、 沖擊狹隘主義狹隘主義：他們僅僅用自己的眼光和觀點(diǎn)來(lái)看世界，他是一種自私、狹窄的世界觀，他不能認(rèn)識(shí)到人們之間的差異。 方向 2。供應(yīng)商、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、政府、壓力集團(tuán)。 ③穩(wěn)定的和簡(jiǎn)單的環(huán)境是相當(dāng)確定的，而越是動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境，其不確定性越大。 （2）一般環(huán)境與具體環(huán)境 ①一般環(huán)境：包括那些對(duì)組織有潛在影響，但其相互關(guān)系尚不清晰的力量。 （3）一個(gè)組織文化的強(qiáng)弱或居于其間與否，取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動(dòng)程度及文化起源的強(qiáng)烈程度。 （3）組織文化的10個(gè)特征：①成員的同一性 ②團(tuán)體的重要性 ③對(duì)人的關(guān)注 ④單位的一體化 ⑤控制 ⑥風(fēng)險(xiǎn)承受度 ⑦報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn) ⑧沖突的寬容度 ⑨手段——結(jié)果傾向性 ⑩系統(tǒng)的開(kāi)放性文化的來(lái)源 組織文化的來(lái)源：１、創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) 　　　　　　　　 （2）含義：１、文化是一種知覺(jué)，這種知覺(jué)存在與組織中而不是個(gè)人中。 ③現(xiàn)實(shí)是兩種觀點(diǎn)的綜合：每一個(gè)組織中都存在著限制管理者決策的內(nèi)部約束力量（組織文化）和外部約束（組織環(huán)境），但在一個(gè)相當(dāng)大的范圍內(nèi)，管理者能對(duì)組織的績(jī)效施加重大影響。第Ⅱ篇 定義管理者的領(lǐng)域第三章 一般行政管理：法約爾?韋伯。工作人員的兩極化 授權(quán)——管理者通過(guò)重設(shè)計(jì)工作和讓工人來(lái)決定與工作有關(guān)的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和復(fù)員的責(zé)任感加強(qiáng)。全面質(zhì)量管理（ＴＱＭ）（戴明） 含義：強(qiáng)烈地關(guān)顧顧客 堅(jiān)持不斷的改進(jìn)改進(jìn)組織中每項(xiàng)工作的質(zhì)量 精確的度量 向雇員授權(quán) ⑥道德 ④全球化 ② 系統(tǒng)：一組相互聯(lián)系和相互制約的要素按一定方式形成的整體。 內(nèi)容：卡內(nèi)基的書(shū)和課程馬斯洛：需求的五個(gè)層次麥格雷戈：x和y理論 特點(diǎn) ：認(rèn)為工作中的人抱有