【正文】 滿意 —不滿意觀點(diǎn)；滿意的對(duì)面是沒(méi)有滿意 不滿意的對(duì)面是沒(méi)有不滿意 當(dāng)代激勵(lì)理論 1 三種需要理論 2 目標(biāo)設(shè)定理論 3 強(qiáng)化理論 4 公平理論 5 期望理論 ① 三種需要理論 （大衛(wèi)克菜蘭） ⑴ 個(gè)體在工作情境中三種主要的動(dòng)機(jī)或需要： 1 成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需要 2 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望 3 歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望 ] ⑵ 高成就需要者喜歡能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)。 ㈡對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的意義： （馬斯洛需術(shù)層次柜架基礎(chǔ)之上） X 理論假設(shè)較低層次的需要支配人的行為 Y理論假設(shè)較高層次的需要支配人的行不 ③ 激勵(lì) —保健理論聯(lián)系 （赫茨伯格） 保健因素 —導(dǎo)致工作不滿意的因素 激勵(lì)因素 —提高 工作滿意的因素 內(nèi)容：不是所有的工作要素都對(duì)臨員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。 ② X 理論和 Y理論 （格雷） ㈠內(nèi)容： X 理論以基本上消極的觀點(diǎn)看待人性，它認(rèn)為員工不喜歡工作，逃避責(zé)任且懶惰，所 以必須強(qiáng)制他們進(jìn)行工作。 ㈡特點(diǎn)：個(gè)體試圖不斷努力以逐層滿足這些 需要。 早期激勵(lì)理論：需要層次理論， X． Y理論 激勵(lì) —保健理論 至今仍使用原因： 是當(dāng)今理論的成長(zhǎng)基礎(chǔ)， 實(shí)踐中的管理者經(jīng)常使用這些理論和術(shù)語(yǔ)解釋員工行為 ① 需要層次理論 （馬斯洛） ㈠內(nèi)容：人類有 5 個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需 要。 需要 —一種內(nèi)部狀態(tài)，對(duì)某種結(jié)果表現(xiàn)出興趣。 ㈡質(zhì)量圈是 TQM中另一種團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用， 質(zhì)量圈： —工作小組定期會(huì)暗、討論、調(diào)查和修正質(zhì)量問(wèn)題。在解決問(wèn)題方面 ,大群體 與小群體做得好 。 ④ 對(duì)管理者的意義： 管理者需認(rèn)識(shí)到，員工根據(jù)知覺(jué)而不是客觀現(xiàn)象反應(yīng)，這開(kāi)放了知覺(jué)失真存在潛力的可能性，管理者要密切注意員工對(duì)他們的工作和管理實(shí)踐的 知覺(jué)。 3．刻板印象 根據(jù)某人所屬群體的感覺(jué)來(lái)判斷一個(gè)人。 ③ 判斷他人時(shí)常的捷徑 1．有選擇地接受 人們從他們觀察到的事物中吸收某些成分和片段 ⑴ 的過(guò)程，這一過(guò)程取決于人們的興趣，背景和態(tài) 度。 高 外因 區(qū)別性 低 內(nèi)因 高 外因 ⑵ 取決因素 一致性 低 內(nèi)因 高 內(nèi)因 一貫性 低 外因 ⑶ 基本歸因錯(cuò)誤 對(duì)別人的行為作為判斷時(shí)，低估外界因素影響和高估 內(nèi)部因素影響的趨勢(shì)。 ⑴ 內(nèi)因行為 個(gè)體認(rèn)為在自己控制范圍內(nèi)的行為。 影響因素﹝原因﹞ 1．主觀因素：態(tài)度、性格、動(dòng)機(jī)、興趣過(guò)去體驗(yàn)、 期望 2．被觀察目標(biāo)的特點(diǎn) 3．知覺(jué)物體或事物的背景 ② 歸因理論 一種對(duì)人們判斷上的差異做出解釋的確良理論，該理論認(rèn)為我們?nèi)绾闻袛嘁粋€(gè)人，取決于我們對(duì)特定行為的含義的看法。當(dāng)工作環(huán)境與個(gè)性類型協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的 傳統(tǒng)型 滿意度和更少的離職可能性 企業(yè)型 藝術(shù)型 ③ 對(duì)管理者的意義 管理者理解個(gè)性差異的主要價(jià)值可能在于選擇過(guò)程，如果管理者能在個(gè)性類型與職業(yè)的匹配性方面給予考慮， 將會(huì)擁有更高績(jī)效和更滿意的員工。個(gè)體之間在個(gè)性方面存在著本質(zhì)的差異 研究型 2。 ② 個(gè)性與工作的匹配 ﹝約翰 5．自我監(jiān)控 一件個(gè)性特質(zhì)，它衡量一個(gè)人按外部情景因 素調(diào)節(jié)自己行的能力。 3．馬基雅維里主義 對(duì)人們的實(shí)用主義，保持感情上距離， 以及相信目的會(huì)證明手段的正當(dāng)性。 1．控制點(diǎn) 外控點(diǎn) 認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱，生活中發(fā)生的事受運(yùn)氣和機(jī)遇的支配。 ⑦ 對(duì)管理者意義： 1．當(dāng)要求員工從事的活動(dòng)與他們的態(tài)度矛盾時(shí)，如果讓員工感知到這種不協(xié)調(diào) 來(lái)自干外部并且無(wú)法控制，或獎(jiǎng)勵(lì)十分充分足以抵消不協(xié)調(diào)，壓力會(huì)降低﹝認(rèn)知失調(diào)理論） 2．把注意力放在幫助員工取得高生產(chǎn)率上，效果會(huì)更佳。 3．失調(diào)可能穩(wěn)含的后果﹝獎(jiǎng)賞﹞ ⑤ 態(tài)度調(diào)查 通過(guò)問(wèn)卷誘發(fā)庸員對(duì)他們?nèi)绾慰创ぷ鳎ぷ魅后w，再和 組織作出回答。 ⑵ 決定減少失調(diào)愿望的因素 1．造成失調(diào)的因素的重要性。他們對(duì)不同的態(tài)度進(jìn)行協(xié)調(diào) ,并讓?xiě)B(tài)度和 行為保持和諧 ,以使它們看上去合理而統(tǒng)一 . 當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí) ,個(gè)體所采取措施 度 ④ 認(rèn)知失調(diào)理論 ﹝列昂 3．態(tài)度的行為成分 一種以持定方式對(duì)待某人和某事的意圖 1．工作滿意度 個(gè)人對(duì)他們工作的一般態(tài)度。 1．態(tài)度的認(rèn)知成分 個(gè)人持有的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)和信息。 創(chuàng)新－產(chǎn)生創(chuàng)造的思想和將其轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品 .服務(wù) .或經(jīng)營(yíng)方法的過(guò)程。 3 任命具有新觀念的新的高層管理者 4 重組關(guān)鍵職能 5 引入新故事，新典禮來(lái)取代原有的，反映舊文化的儀式 6 改變組織人員甄選和社會(huì)化過(guò)程及績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬制度，以反映新的文化價(jià)值觀。 (2) 技術(shù)變革 1 引入新的設(shè)備，工具或操作方法 2 用自動(dòng)化以機(jī)械取代人力 3 擴(kuò)大計(jì)算機(jī)化的應(yīng)用范圍 （ 3） 人的變革 組織發(fā)展 組織發(fā)展（ OD）－改變?nèi)撕腿伺c人之間工作關(guān)系質(zhì)量的技術(shù) 組織發(fā)展方法 1 敏感性訓(xùn)練－一種通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)的群體相互作用改變行為的方法 2 調(diào)查反饋－一種評(píng)價(jià)態(tài)度，識(shí)別其中的差異，以及利用調(diào)查信息反饋的技術(shù) 3 過(guò)程咨詢－由外部顧問(wèn)向管理者提供發(fā) 現(xiàn)理解和處理過(guò)程事件的幫助 4 團(tuán)隊(duì)建設(shè)－通過(guò)工作團(tuán)隊(duì)成員之間的相互作用了解每 個(gè)成員是怎么想和怎么做的 5 國(guó)際發(fā)展－改變工作群體相互之間的態(tài)度陳規(guī)和觀念 7． 管理變革中的新問(wèn)題 （ 1） 組織文化變革 1 促使組織文化發(fā)生變革的情況因素 大規(guī)模危機(jī)出現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)職位易人 組織新而小 組織文化弱 (2) 實(shí)現(xiàn)文化變革的策略 1 進(jìn)行組織文化分析，確定需要變革的文化因素。 總認(rèn)識(shí)： 現(xiàn)今很少有組織可以將變革看作是偶然的干 擾事件，即便是少數(shù)，它們這樣做也面臨極大的風(fēng)險(xiǎn)。 任何管理者和可能成為變革推動(dòng)者，但變革推動(dòng)者也可以是非管理者。 第十三章 變革與創(chuàng)新的管理 1． 變革的定義 變革－一種人員，結(jié)構(gòu)成技術(shù)的改變 變革是組織的現(xiàn)實(shí)，對(duì)付變革是每個(gè)管理者工作不可分割的部分。 勞資談判過(guò)程 組織工作與許可證明 準(zhǔn)備談判 談判 契約管理 5．人力資源管理當(dāng)前面對(duì)的問(wèn)題 1 勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣性的管理 人為資源管理實(shí)踐通過(guò)拓寬招聘渠道，削除 人員甄先中的歧視行為，使應(yīng)聘者了解組織考慮他們要求的愿望，以及舉辦多樣性為議題的 各種活動(dòng)，促進(jìn)勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣化。 (5)管理生涯成功要領(lǐng) 審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù) 做好工作 展現(xiàn)正確的形象 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 獲得對(duì)組織資源的控制 保持可見(jiàn)度 不要在最初的職務(wù)上停留太久 找個(gè)導(dǎo)師 支持你的上司 保持流動(dòng)性 考慮橫向發(fā)展 8 勞資關(guān)系－工會(huì)與組織的管理當(dāng)局之間的相互作用關(guān)系 （ 1） 工會(huì)－代表工人和尋求通過(guò)集體討價(jià)還價(jià)保護(hù)工人利益的 組織 （ 2） 良好的勞資關(guān)系的重要性：保持良好的勞資關(guān)系將給管理當(dāng)局在需要談判的問(wèn)題個(gè) 帶來(lái)一系列積極的后果。 2．提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力。按明確 可證實(shí) 可 衡量的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工成功原因： 結(jié)果要甚于手段 （ 3） 將評(píng)估結(jié)果反饋給員工 7 職業(yè)發(fā)展 （ 1） 職業(yè)－個(gè)人在其一中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程。 （ 4） 定向－將新雇員引入組織和職務(wù)的過(guò)程。 2．效度－在所選擇的手段與某些有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)之間已證明存在著一定的關(guān)系 3．信度－對(duì)某種方法一致性能力的衡量 甄選手段的優(yōu)劣由效度和信度決定 （ 3）甄選手段 申請(qǐng)表 筆試 績(jī)效模擬測(cè)試 工作抽樣 測(cè)詳中心 面試 履歷調(diào)查 體格檢查 （ 3） 甄選手段的有效性 甄選手段必須與預(yù)想中的職務(wù)類型匹配 工作樣本法適合低層次的職務(wù) 測(cè)試 中心適合管理職位 面談 效度會(huì)隨著管理層次的升高而相應(yīng)提高 工作抽樣－一種人員甄選手段，向求職者提供一份職務(wù)的小規(guī)模 復(fù)制材料，要求他履行職務(wù)的中心任務(wù)。 2 招聘與解聘 （ 1） 招聘－安置 確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。 制定滿足未來(lái)人力資源需 要的行動(dòng)方案 人力資源調(diào)查：主要告訴管理者各個(gè)員工能做什么 職務(wù)分析： 定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為 職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)范 職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是對(duì)任職者需要做什么，怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明。 4．人力資源管理過(guò)程各步驟詳解。 可以被用作雇傭的依據(jù)，如果能明確證明它們與職務(wù)相關(guān)的話，確認(rèn)行為計(jì)劃－增強(qiáng)受保護(hù)群體的成員在組織中的地址的計(jì)劃。 作用：旨在一系列步驟，努力罰組織選配合適的人員并保持員工的高績(jī)效水平。 3 通過(guò)解聘減少員 2 4 進(jìn)行人員甄選 5 定向 6 培訓(xùn) 能適應(yīng)組織和不斷更新技能 7 績(jī)效考評(píng) 與知識(shí)的能干的員工。 不論組織是否設(shè)立人事部門(mén)，每個(gè)管理者都身處其主管的單位的人力資源決策中。 強(qiáng)調(diào)分權(quán)化的決策。需要海外低廉動(dòng)力的組織 ③ . 有機(jī)的附加結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) : : 定義 :一種臨時(shí)結(jié)構(gòu) ,用于完成特定的 ,清楚定義的 ,復(fù)雜的 ,需要組織的其他單位人員參與的內(nèi)容 . 優(yōu)點(diǎn) :使組織在保持總體的機(jī)械式結(jié)構(gòu)同時(shí) ,獲得了靈活的應(yīng)變能力 . 適用條件 :組織中些重要任務(wù)具有特定的期限和工作債效標(biāo)準(zhǔn) ,或者任務(wù)是獨(dú)特的 ,不常見(jiàn)的 ,需要跨職能界限的專門(mén)技能 . : 定義 :將交叉職能部門(mén)的人組織在一起解決問(wèn)題的一種組織結(jié)構(gòu) . 優(yōu)點(diǎn) :使組織在保持總體的機(jī)械 式結(jié)構(gòu)的同時(shí) ,獲得了靈活的應(yīng)變能力 . 適用條件 :需要跨職能界限的專門(mén)技能的組織 . 2. 職務(wù)設(shè)計(jì)選擇 職務(wù)設(shè)計(jì) 指將任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成一項(xiàng)完整職務(wù)的方式 . ① . 職務(wù)專業(yè)化 :將職務(wù)化分為細(xì)小的任務(wù) . ② . 職務(wù)擴(kuò)大化 :通過(guò)增大職務(wù)范圍而使之得到橫向擴(kuò)展 . 職務(wù)范圍 一項(xiàng)職務(wù)要求的不同任務(wù)數(shù)量 ,以及工作周期的重復(fù)頻率 . ③ . 職務(wù)豐富化 :通過(guò)增加工作的評(píng)價(jià)職責(zé)使職務(wù)縱向擴(kuò)展 . 職務(wù)深度 控制雇員超出其工作范圍的程度 . ④ . 職務(wù)轉(zhuǎn)換 :周期性地在包含不同任務(wù)的職務(wù)間對(duì)工人進(jìn)行橫向轉(zhuǎn)換 . 優(yōu)點(diǎn) :拓寬工作領(lǐng)域 ,給予更多工作體驗(yàn) ,能為高度層職務(wù)作準(zhǔn)備 . 缺點(diǎn) : ① .增加培訓(xùn)成本 ,導(dǎo)致生產(chǎn)率下降 . ② .造成大量工人被安置在經(jīng)驗(yàn)很有限的工作崗位上 . ③ .使聰明而富有進(jìn)取心的員工的積極性受影響 . ④ .非自愿對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)輪換 ,會(huì)導(dǎo)致曠工和事故增加 . ⑤ .工作團(tuán)隊(duì) ,由共同完成一組任務(wù)的個(gè)人組成的群體 . 綜合性工作團(tuán)隊(duì) :完成多種任務(wù)的小組 ,在小組中將職責(zé)具體分配給每個(gè)成員 ,并根據(jù)不同任務(wù)的要求在成員間進(jìn)行職務(wù)輪換 . 自我管理工作團(tuán)隊(duì) :一種縱向一體化的團(tuán)隊(duì) ,它具有決定如何完成任務(wù)的幾乎完全的自主權(quán) . ⑤ . 職務(wù)特征模型 FCM):一種分析和設(shè)計(jì)職務(wù)的框架 ,包括 5種主要職務(wù)特征 ,它們之間的相互關(guān)系 ,以及對(duì)成果變量的影響 . ⑴ .核心程度 指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)和才能從事不同的活動(dòng)的程度 . 指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性任務(wù)的程度 指一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有裨性影響的程序 . 指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由 ,獨(dú)立和自主的程度 . 指?jìng)€(gè)人為從事職務(wù)所需要的工作 活動(dòng)所需獲得的有關(guān)其債效信息的直接和清晰度 . 職務(wù)維度與結(jié)果度量之間的聯(lián)系 ,受到個(gè)人成才需要強(qiáng)度 (員工對(duì)自尊和自我實(shí)現(xiàn) 的需要程序 )的中和與調(diào)整 . ⑵ .模型的