【正文】 價(jià)值鏈的障礙：組織障礙、文化態(tài)度、能力要求、人員。 第十九章 運(yùn)營(yíng)及價(jià)值鏈管理 成功價(jià)值鏈管理的六個(gè)要求：協(xié)調(diào)與合作、技術(shù)投資、組織過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)、員工、組織文化及態(tài)度。 使用頻繁的衡量組織效績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)：組織生產(chǎn)率、組織有效性、產(chǎn)業(yè)和公司排名。 二、控制的價(jià)值 計(jì)劃、向員工授權(quán)、保護(hù)工作場(chǎng)所。 五、 21 世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題 管理權(quán)力：法定權(quán)利、強(qiáng)制權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、專家權(quán)利、參照權(quán)利。 費(fèi)德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不變的，這不正確。 第十七章 領(lǐng)導(dǎo) 一、早期的領(lǐng)導(dǎo)行為理論 特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 非常努力、有較高的成就愿望、進(jìn)取心強(qiáng)、精力充沛、堅(jiān)持不懈、高度主動(dòng)性 領(lǐng)導(dǎo)愿望 有強(qiáng)烈愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任 誠(chéng)實(shí)與正直 通過(guò)真誠(chéng)無(wú)欺和言行一致與下屬之間建立相互信任的關(guān)系 自信 高度自信 智慧 足夠的智慧來(lái)收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問(wèn)題和做出正 確決策 相關(guān)知識(shí) 對(duì)有關(guān)企業(yè)、行業(yè)和技術(shù)的知識(shí)十分熟悉，廣博的知識(shí)使他們能夠后作出睿智的決策 外向性 好交際、活躍 行為理論 行為維度 結(jié)論 艾奧瓦大學(xué) 民主型風(fēng)格 獨(dú)裁型風(fēng)格 放任型風(fēng)格 民主型風(fēng)格最有效 俄克俄州立大學(xué) 關(guān)懷維度 定規(guī)維度 高 —— 高型是下屬效績(jī)和滿意度最高 密歇根大學(xué) 員工導(dǎo)向 生產(chǎn)導(dǎo)向 員工導(dǎo)向型與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度正相關(guān) 管理方格 關(guān)心人 Y（ 1~9） 關(guān)心生產(chǎn) X（ 1~9） 9， 9 型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者工作效果最佳 管理方格：貧乏型管理（ 1， 1）：以最低限度的努力 完成必須的工作，從而維持組織成員身份； 任務(wù)型管理（ 9， 1）：由于工作條件的安排從而使工作實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，是人的因素的干預(yù)降到最低程度； 中庸之道型管理（ 5， 5）：在必須完成的工作與維持令人滿意的士氣水平之間保持平衡，使組織效績(jī)得以充分實(shí)現(xiàn)成為可能； 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部（ 1， 9）：對(duì)員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一個(gè)舒適友好的組織工作基調(diào)； 團(tuán)隊(duì)型管理（ 9， 9）：工作由具有奉獻(xiàn)精神的員工完成，由于組織目標(biāo)的“共同利益”關(guān)系而形成了相互信賴，帶來(lái)了信任與尊重。 當(dāng)代動(dòng)機(jī)整合（ P451） 三、當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題 設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度：賬目公開管理、員工認(rèn)可方案、效績(jī)工資方案、 股票期權(quán)方案。 期望理論：個(gè)人努力 —— 個(gè)人效績(jī) —— 組織獎(jiǎng)賞 —— 個(gè)人目標(biāo) 期望或努力 效績(jī)聯(lián)系：個(gè)體感到通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作效績(jī)的可能性； 手段或效績(jī) 獎(jiǎng)賞聯(lián)系：個(gè)體相信達(dá)到一定效績(jī)水平后即可獲得理想結(jié)果的程度； 效價(jià)或獎(jiǎng)賞的吸引力：從工作中所獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要程度。 強(qiáng)化理論 具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作特征模型、工作反饋。 目標(biāo)設(shè)置理論 ：具體的目標(biāo)會(huì)提高工作效績(jī)，困難的目標(biāo)一旦被人們接受將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作效績(jī)。 Y 理論：代表了一種積極 的人生觀，認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，主動(dòng)尋求工作責(zé)任。 第十六章 激勵(lì)員工 一、早期的動(dòng)機(jī)理論 馬斯洛的需要層次理論： 生理需要； 安全需要； 社交需要； 尊重需要； 自我實(shí)現(xiàn)需要。 三、是群體轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У膱F(tuán)隊(duì) 四種常見(jiàn)的團(tuán)隊(duì)類型：?jiǎn)栴}解決團(tuán)隊(duì)、自我管理團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)。 沖突管理 三種沖突：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、過(guò)程沖突。 群體決策的優(yōu)勢(shì)： 提供更全面和更完整的信息和知識(shí)； 產(chǎn)生更多樣化的備選方案； 增加解決方案的可接受性； 增強(qiáng) 合理性。 群體結(jié)構(gòu)：成員角色、規(guī)范、遵從、地位、系統(tǒng)、群體規(guī)模、群體內(nèi)聚力和正式領(lǐng)導(dǎo)。 二、解釋工作群體行為 涉及的變量：群體成員的能力、群體規(guī)模大小、群體內(nèi)部沖突的水平、成員遵從群體規(guī)范的內(nèi)在壓力。 第十五章 理解群體與團(tuán) 隊(duì) 一、理解群體 什么是群體：兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而組合在一起的集合體。 社會(huì)學(xué)習(xí)：他人對(duì)個(gè)體的影響取決于： 注意過(guò)程； 保持過(guò)程； 動(dòng)力復(fù)制過(guò)程； 強(qiáng)化過(guò)程。 五、學(xué)習(xí) 操作性條件反射：行為是結(jié)果的函數(shù)。 個(gè)體行為 區(qū)別性 高 外部 低 內(nèi)部 一致性 高 外部 低 內(nèi)部 一貫性 高 內(nèi)部 低 外部 基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。 歸因理論（ attribution theory）解釋：由于我們對(duì)某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對(duì)個(gè)體的判斷也十分不同（內(nèi)因或外因）。 對(duì)管理者的意義（霍蘭德的理論） 個(gè)體之間存在人格差異； 工作具有不同類型； 當(dāng)工作環(huán)境與人格相匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。 情 緒和情緒智力 六種基本情緒：憤怒、害怕、悲傷、快樂(lè)、厭惡和驚奇。個(gè)體富于幻想、具有藝術(shù)方面的敏感性及聰慧性。個(gè)體和平、積極、安全、或緊張、焦慮、失望、不安全。個(gè)體富有責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向。個(gè)體隨和、與人合作、值得信賴。個(gè)體喜愛(ài)交際、善于言談、武斷自信。 三、人格 邁爾斯 布瑞格斯類型指標(biāo) 社交傾向（外向型 E 或內(nèi)向型 I）； 資料收集（領(lǐng)悟型 S 或直覺(jué)型 N）； 決策偏好（情感型 F或思維型 T）； 決策風(fēng)格（ 感知型 P 或判斷型 J）。 態(tài)度一致性：當(dāng)態(tài)度與行為之間不一致時(shí)個(gè)體就會(huì)采取行動(dòng)（改變態(tài)度、改變行為、找合理化理由）使之一致。 四種心理要素：雇員態(tài)度、人格、 知覺(jué)和學(xué)習(xí)。 對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的高度重視 高工作保障 創(chuàng)造性的人員 第十四章 行為的基礎(chǔ) 一、為什么要了解個(gè)體行為 組織行為學(xué)的目的：解釋、預(yù)測(cè)、和影響行為。 有變革能力組織的特點(diǎn)：將現(xiàn)在和將來(lái)聯(lián)系起來(lái)； 使學(xué)習(xí)成為一種生活方式； 積極支持和鼓勵(lì)日常的改進(jìn)和變革； 保證多樣化的團(tuán)隊(duì)； 鼓勵(lì)不同意見(jiàn)； 保護(hù)突破； 整合技術(shù) 建立和深化信任。 管理文化變革的戰(zhàn)略 設(shè)定管理行為基調(diào)；樹立起正面的榜樣； 創(chuàng)造新的故事、符號(hào)和規(guī)矩； 挑選、提升和支持接受新價(jià)值觀的雇員； 重新設(shè)計(jì)社會(huì)化過(guò)程以適應(yīng)新的價(jià)值觀； 鼓勵(lì)接受新 的價(jià)值觀，變革獎(jiǎng)勵(lì)制度； 明確表達(dá)組織的期望，并替代不成文的規(guī)定； 通過(guò)工作轉(zhuǎn)移、工作輪換和 /或終止來(lái)鼓勵(lì)目前的亞文化； 努力通過(guò)雇員參與和營(yíng)造高水平的信任氛圍達(dá)成共識(shí)。 減少阻力技術(shù)：教育與溝通、參與、促進(jìn)與支持、談判、操縱與合作、挑選接受變革的員工、強(qiáng)制。 二、組織變革管理 變革的類型：結(jié)構(gòu)（工作專門化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權(quán)化、正規(guī)化、職務(wù)再設(shè)計(jì)、整體的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)）、技術(shù)（工作過(guò)程、方法和設(shè)備）、人員（態(tài)度、期望、認(rèn)知和行為 個(gè)人和 群體）。 六、薪酬與福利：?jiǎn)T工的工齡和表現(xiàn)、工作類別、業(yè)務(wù)類型、工會(huì)、勞動(dòng)密集型還是資本密集型、管理理念、地理位置、企業(yè)盈利性、企業(yè)規(guī)模。 三、甄選：效度和信度、手段（應(yīng)試者申請(qǐng)分析表、筆試和效績(jī)模擬測(cè)試、面談、履歷調(diào)查、體檢） 四、員工培訓(xùn)：在職培訓(xùn)、職位輪換、導(dǎo)師制、實(shí)驗(yàn)演習(xí)、工作手冊(cè)、課堂講座。 第十二章 人力資源管理 一、 人力資源管理過(guò)程 人力資源規(guī)劃、招聘（解聘）、甄選、確定和選聘有能力的員工、上崗培訓(xùn)、培訓(xùn)、使員工不斷更新技能和知識(shí)、效績(jī)管理、報(bào)酬與福利、職業(yè)發(fā)展、保持高效級(jí)水平的能干和杰