人力資源管理師二級理論選擇題小抄-資料下載頁
2025-01-21 00:51本頁面
【導讀】組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等。組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。行的全部問題，如環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通。組織設計理論又被稱為狹。靜態(tài)理論主要研究組織的體。制、機構(gòu)和規(guī)章。動態(tài)理論還加進了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設計、組織在運行過程中的各種問。題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系。企業(yè)集團是以母子公司為主體，經(jīng)濟聯(lián)合體。組織結(jié)構(gòu)影響因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。組織結(jié)構(gòu)設計原則：以工作和任務為中心、以成果為中心、以關(guān)系為中心。狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補充計劃、員工職業(yè)生涯計劃等。人力資源需求預測的一般因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)
【正文】 相同工作崗位歸入同職組，即大類細分為中類。方法：按崗位承擔者的性質(zhì)特點，對崗位進行橫向區(qū)分。按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。 ：是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定，是與工資制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。 ：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資 ：崗 位等級工資制（一崗一薪和一崗多薪）、崗位薪點工資制 ，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。 。技能工資制是一種以員工技術(shù)和能力為基礎的工資。 。技能工資的種類：技術(shù)工資、能力工資（基礎能力和特殊能力） ，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。 ：基礎缺乏公平性、過于強調(diào)個人的績效、如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。 。管理人員工資構(gòu)成：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼 。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成；經(jīng)營者的利益與企業(yè)利益掛鉤；經(jīng)營者的年薪與經(jīng)濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列出，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由董事會或股東大會決定。 ：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。、 ：企業(yè)自身特征對工資水平的影響。企業(yè)決策層的工資態(tài) 度。 。 ：以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)、以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)、以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)、組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制） ，工資等級細分為工資檔次 ，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度越高。 ：公平性原則（內(nèi)部公平， 外部公平，個人公平）、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則（最低國家標準、工作時間、經(jīng)濟補償金等）。 ：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類。 ，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分外，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵工資部分。一般地，高級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比 重較小。 ：合并或迅速發(fā)展階段，以績效為導向高彈性的工資結(jié)構(gòu)，工資水平 50%點位以上。正常發(fā)展至成熟階段，工資管理技巧，各類型皆有，工資水平 50%點位。無發(fā)展階段，著重成本控制，以績效為導向及折中，工資水平 25%點位。 職能 工資制類型 工資構(gòu)成項目 研發(fā)人員 能力工資制 能力工資 銷售人員 績效工資制 提成工資 生產(chǎn)工人 計件工資 單選。分層式工資等級類型在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。 ：工資等級少、呈扁平狀，在不成 熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。 ，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。通過比較兩種工資結(jié)構(gòu)的工資等級圖，可以看出寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的10 個 20 個，甚至 30 個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。 。 ：定級性，物價性，工齡性，獎勵性，效益性，考核性。 調(diào)整應考慮：員工的生活費用，同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。新員工的實際工作能力。 ：“技變”晉檔，“學變”晉檔，“齡變”晉檔，“考核”晉檔。 ：員工薪酬的基本資料，規(guī)劃資料，物價，薪酬水平，國家薪酬，政策變動，支付能力等 ：一是從下而上，另一是從上而下 ：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務：具有相應的經(jīng)濟負擔能力；已建立集體協(xié)商機制。 上年度員工工資總額的 1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。
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